lunedì 15 ottobre 2018

NEWSLETTER DEL 15 OTTOBRE 2018

Permessi ex L. 104/1992: la Cassazione fa chiarezza sull’ampiezza del loro utilizzo                                                                                             (Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 23891 del 2 ottobre 2018)

Con l’ordinanza n. 23891 del 2 ottobre 2018, la Suprema Corte ha sancito il principio secondo cui il diritto del dipendente di usufruire dei permessi ex art. 33 L. 104/1992, per assistere un parente disabile, non dev’essere limitato alla mera assistenza personale presso l’abitazione del familiare, potendo coinvolgere anche ulteriori attività, laddove a causa della disabilità, il parente non sia in grado di svolgerle in autonomia.

Nel caso in esame, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento irrogatogli per giusta causa sull’assunto di aver utilizzato i permessi ex L. 104/1992 per finalità ritenute estranee all’assistenza della madre e della sorella potatrici di handicap, allontanandosi dall’abitazione delle medesime per svolgere attività, incombenze e commissioni di diversa natura, ancorché nel loro interesse.

La Cassazione, pur confermando il principio secondo il quale avvalersi dei permessi ex L. 104/1992 per il compimento di altre e diverse attività integri un’ipotesi di abuso del diritto, trattandosi di una condotta lesiva della buona fede (nei confronti del proprio datore di lavoro), nonché socialmente rimproverabile (nei confronti della collettività, scaricando sui  contribuenti il costo delle erogazioni ricevute dall’Ente previdenziale), ha tuttavia confermato l’illegittimità del licenziamento.

Secondo la Suprema Corte, infatti, la tutela assistenziale prevista dalla legge in commento non può ritenersi circoscritta alla mera assistenza del soggetto disabile presso l’abitazione del medesimo, in quanto la portata di tale sostegno deve necessariamente estendersi anche a tutte quelle attività ed incombenze che un soggetto portatore di handicap non è in condizione di svolgere autonomamente.

In quest’ottica, pertanto, il principio sancito dalla Cassazione ha ampliato l’ambito di applicazione del diritto di assistenza riconosciuto dalla L. 104/1992, la cui portata non dev’essere relegata alle attività prettamente assistenziali del soggetto disabile, bensì deve essere accordata per tutte le attività e gli adempimenti che questi non può compiere senza l’ausilio del soggetto cui spetta il diritto di usufruire dei relativi permessi di legge.

 

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che, conformandosi ad una prassi aziendale sostenuta e sollecitata dai vertici aziendali, utilizzi pratiche commerciali irregolari.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 23878 del 2 ottobre 2018)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 23878/2018, ha affermato che è illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato ad un dipendente che, attenendosi a pratiche commerciali scorrette incentivate dai vertici aziendali, abbia ripetutamente violato le procedure di commercializzazione relative ad una serie di contratti stipulati per la fornitura in locazione di beni mobili.

Nella fattispecie in esame, un lavoratore impugnava il licenziamento comminatogli per giusta causa asserendo che, ai fini del giudizio di proporzionalità della sanzione irrogata, si dovesse tenere conto non soltanto dell’irregolarità della condotta, ma anche del fatto che la stessa fosse stata giustificata da una prassi generalizzata adottata da anni e incentivata dai vertici aziendali.

Nell’ambito del giudizio incardinato nelle forme del rito Fornero ex L. 92/2012, sia il Giudice della fase sommaria che quello dell’opposizione, dichiaravano illegittimo il licenziamento, evidenziando che non fosse possibile porre sullo stesso piano la condotta del Direttore dell’Area vendite, quella dell’Area Manager e quella del singolo venditore, anello più debole dell’intera catena gerarchica.

La Corte d’Appello, adita dalla dall’ex datore di lavoro, confermava la declaratoria di illegittimità del licenziamento.

La Corte di Cassazione, confermando la pronuncia d’appello, ha specificato che, fermo restando il disvalore del fatto contestato, qualora nell’ambito aziendale vengano incentivate delle condotte irregolari, appare difficilmente configurabile sia la lesione dell’elemento fiduciario, che l’ipotizzabilità del grave inadempimento soggettivo da parte del dipendente che si sia attenuto a specifiche direttive dei suoi superiori.

In altre parole la Corte ha affermato che, in presenza di un sistema lavorativo pervaso da pratiche irregolari, la condotta del lavoratore subordinato che si sia attenuto alle istruzioni impartitegli dai suoi superiori, non possa giustificare né il licenziamento per giusta causa, né quello per giustificato motivo soggettivo.

 

Nell’ambito di licenziamenti collettivi i lavoratori da collocare in mobilità devono essere individuati anche secondo il criterio della professionalità equivalente.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 23347 del 27 settembre 2018)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 23347 del 27 settembre 2018, ha precisato che nell’ambito dei licenziamenti collettivi, l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve essere condotta anche sulla base del concetto di professionalità equivalente.

Nel caso esaminato dalla Corte, una dipendente impugnava il licenziamento intimatole, chiedendo al Tribunale adito di accertare l’illegittimità dello stesso per violazione dei criteri di scelta previsti in caso di licenziamento collettivo e di disporre la reintegra.

La Corte d’appello rigettava il ricorso della società datrice di lavoro avverso la sentenza del Tribunale, confermando la violazione dei criteri di scelta previsti in caso di licenziamento collettivo dall’art. 5 della L. 223/1991.

Ad avviso della Corte territoriale, la datrice di lavoro aveva individuato i lavoratori da licenziare valutando solamente i profili professionali del reparto da chiudere. La società, prosegue la Corte, avrebbe dovuto invece confrontare i profili selezionati con quelli presenti in altri settori, e solo qualora si fosse ravvisata l’infungibilità dei profili professionali disporne la mobilità.

Inoltre era emerso che un’altra lavoratrice della società, avente il medesimo profilo professionale della dipendente coinvolta nella vicenda, era stata adibita a mansioni diverse in un reparto differente. A sostegno della propria difesa la società datrice di lavoro affermava che in caso di chiusura di uno specifico settore aziendale, la platea dei lavoratori da licenziare può coincidere con i lavoratori addetti al settore da chiudere, qualora non vi siano all’esterno lavoratori fungibili.

La Corte di Cassazione, in conformità con quanto delibato dalla Corte territoriale, evidenziava che non è corretta l’individuazione dei lavoratori da licenziare utilizzando esclusivamente quale criterio di scelta la soppressione dell’unità produttiva.

È necessario che il datore di lavoro effettui una valutazione complessiva, e che valuti se, in relazione alle attitudini e ai requisiti, le professionalità da congedare non siano equivalenti ad altre presenti in diverse unità produttive.

Chiarisce la Corte che il concetto di professionalità equivalente è diverso da quello di mansioni identiche e “non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto lavorativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative”.

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