lunedì 5 novembre 2018

NEWSLETTER DEL 5 NOVEMBRE 2018

Il Ministero del Lavoro fornisce i primi chiarimenti sul “Decreto Dignità”.

(Circolare del Ministero del Lavoro, n. 17 del 31 ottobre 2018)

Il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, ha fornito le prime indicazioni interpretative sulla nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro dopo le modifiche introdotte dal c.d. “Decreto dignità”.

Di seguito si riportano le specificazioni di maggior rilievo fornite dalla circolare, ricordando che la disciplina è entrata in vigore, dopo il periodo transitorio, il 1°novembre scorso.

Sui contratti a tempo determinato, le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di una delle causali introdotte dal decreto 87/2018. Il Ministero precisa che la “causale” obbligatoria va inserita sia quando la durata del contratto supera il periodo di 12 mesi, sia quando il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi. La causale è altresì obbligatoria nelle ipotesi in cui non il datore di lavoro intenda usufruire di benefici previsti da altre disposizioni di legge (es. sgravi contributivi per la sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo).

Per il conteggio dei mesi si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, valutando la durata sia di quelli già conclusi, sia di quello che si intende prorogare.

Sul rinvio alla contrattazione collettiva, la circolare chiarisce che i CCNL stipulati prima dell’entrata in vigore del decreto, che abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

In tema di somministrazione di lavoro la circolare specifica che il limite massimo di 24 mesi deve essere conteggiato tenendo conto di tutti i rapporti di lavoro intercorsi, anche prima dell'entrata in vigore del Decreto Dignità.

Relativamente al limite introdotto per l’utilizzo di lavoratori somministrati a termine il Ministero ha confermato la facoltà per la contrattazione collettiva di individuare percentuali diverse, al fine di tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi. Per cui i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza del contratto collettivo.

Precisa inoltre che il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente al 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza e non sarà possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.

Con riferimento al periodo transitorio, seppur già spirato il 31 ottobre 2018, il Ministero ha precisato che fino a tale ultima data, le proroghe e i rinnovi effettuati restano disciplinati dalle disposizioni del d.lgs. n. 81/2015, nella formulazione antecedente al decreto-legge n. 87/2018. Ciò in quanto, precisa il Ministero, l’intenzione del legislatore è stata quella di sottrarre i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla immediata applicazione dei nuovi limiti.

Legittimo il trasferimento del dipendente per “incompatibilità ambientale”.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 27226 del 26 ottobre 2018)

La Cassazione, con l’ordinanza n. 27226/2018, ha ribadito che “il trasferimento del dipendente dovuto a incompatibilità ambientale, trovando la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva, di cui all’art. 2103 cod. civ., piuttosto che a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, come dall’osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari”.

Nel caso in commento, un dipendente si rivolgeva al Tribunale del Lavoro chiedendo che venisse accertata l’illegittimità del trasferimento disposto dal datore di lavoro, l’intervenuta dequalificazione professionale e, conseguentemente, il riconoscimento del danno patrimoniale, biologico ed esistenziale. Il Tribunale adito accoglieva il ricorso e condannava la società al risarcimento del danno patrimoniale patito dal lavoratore.

La decisione veniva riformata dalla Corte d’Appello che rilevava la legittimità del trasferimento determinato dall’esigenza di risolvere una situazione di conflittualità all’interno dell’ufficio ove il lavoratore prestava attività lavorativa, nonché dalla necessità di evitare che, per questioni non attinenti all’ambito lavorativo, la degenerazione dei rapporti tra il lavoratore e i colleghi potesse compromettere il funzionamento dell’unità produttiva.

La Corte di Cassazione, in conformità con quanto deliberato dalla Corte d’Appello, ribadiva che il controllo giurisdizionale in ordine alla legittimità del trasferimento, trovando un preciso limite nel principio costituzionale di libertà dell’iniziativa economica privata, non possa essere esteso al merito della scelta imprenditoriale. In particolare l’art. 2103 cod. civ. non lascia spazio a considerazioni relative alla causa che abbia prodotto le difficoltà organizzative che il datore di lavoro abbia deciso di risolvere trasferendo uno o più dei propri dipendenti.

Diritto di critica sindacale: la Cassazione amplia i confini dell’ammissibilità.

(Cass. Pen., Sez. V, Sent. n. 47513 del 18 ottobre 2018)

Con la sentenza n. 47513 del 18 ottobre 2018 la Suprema Corte ha accolto un’interpretazione estensiva dei confini del diritto di critica sindacale, differenziandolo così dal diritto di cronaca, e della minore ampiezza dei limiti di legge circa la legittimità dell’esercizio di quest’ultimo.

Nel caso in esame, il Segretario Generale di un sindacato di polizia aveva affisso in bacheca un volantino col quale si attribuiva al Direttore della casa circondariale la responsabilità di aver autorizzato la diffusione di alcool tra i detenuti. Per tale condotta, il Segretario era stato condannato sia in primo che in secondo grado per il reato di diffamazione ex art. 595 c.p.

La Cassazione ha accolto il ricorso del Segretario, cassando la sentenza della corte di merito ed affermando che il fatto non costituisce reato, alla luce della distinzione tra diritto di critica e diritto di cronaca: secondo la Corte, infatti, il diritto di critica consiste nell’espressione di un’opinione, che per sua natura non può essere totalmente obiettiva in quanto fondata su un giudizio necessariamente soggettivo.

Per cui, il legittimo esercizio del diritto di critica, quale scriminante per il reato di diffamazione, è ravvisabile ogniqualvolta il giudizio manifestato sia prevalentemente valutativo, anziché informativo, per cui l’esimente del diritto di critica sindacale sussiste ove le censure siano volte a stigmatizzare un comportamento imputabile al datore di lavoro. Secondo la Corte, le espressioni utilizzate nel volantino del sindacato, ancorché forti e manifestate con toni aspri, erano comunque rispettose dei limiti della continenza formale e non degeneravano in un’aggressione alla persona del datore di lavoro.

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