lunedì 10 dicembre 2018

NEWSLETTER DEL 10 DICEMBRE 2018

Aggiornamento continuo della formazione: l’obbligo del dipendente sussiste esclusivamente durante l’orario di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 30907 del 29 novembre 2018)

Con l’ordinanza n. 30907 la Corte di Cassazione ha stabilito che l’aggiornamento continuo della formazione rappresenta uno degli obblighi in cui si sostanzia l’esatto adempimento della prestazione lavorativa da parte del dipendente e che, detto obbligo, deve essere eseguito nell’ambito dell’orario di lavoro.

Nel caso in esame, un dipendente presentava ricorso per veder dichiarare l’illegittimità della sanzione disciplinare comminatagli per non aver provveduto alle operazioni di aggiornamento necessarie per l’espletamento della propria mansione lavorativa. Nello specifico il lavoratore non aveva ritirato il materiale contenente l’aggiornamento professionale, inserita nella propria bacheca personale, in quanto ciò era avvenuto quando egli non era in servizio, a causa di varie assenze per malattia.

Il datore di lavoro resisteva in giudizio affermando che gli obblighi di collaborazione, diligenza, obbedienza, fedeltà e correttezza si estendono anche al di fuori dello stretto orario di lavoro, con la conseguenza che un’eventuale violazione degli stessi rileva anche  dal punto di vista disciplinare. Inoltre il mancato ritiro della documentazione e la successiva mancata consultazione erano stati ritenuti volontari e colposi.

Nel rigettare il ricorso promosso dal datore di lavoro, soccombente in entrambi i gradi di giudizio, la Corte di Cassazione ha rilevato che “l’attività di aggiornamento professionale, anche realizzato attraverso la lettura di documentazione strettamente funzionale alla prestazione di lavoro, rientri nel più lato concetto di attività di lavoro, non è revocabile in dubbio e pertanto non potrebbe che essere svolto in orario di lavoro, spettando al datore di lavoro, laddove la contrattazione collettiva nulla disponga in merito, stabilire con quali modalità va organizzato il tempo di lavoro dedicato a tale adempimento”.

In conclusione, la Corte ha ritenuto che il datore di lavoro non può pretendere che l’aggiornamento avvenga al di fuori dell’orario di lavoro, né tantomeno imporre al lavoratore di essere in azienda al di fuori dell’orario di lavoro.

 

Permessi ex Legge n. 104/1992: legittimo l’utilizzo dei permessi per lo svolgimento di attività non strettamente legate all’accudimento del disabile.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 30676 del 27 novembre 2018)

Con la sentenza n. 30676 del 27 novembre 2018, la Corte di Cassazione si è espressa esplicitando la possibilità, per il lavoratore beneficiario dei permessi previsti dalla L. n. 104/1992, di dedicare le giornate ricollegate ai permessi anche “ad attività riconducibili in senso lato al concetto di assistenza, non potendo essere, questo, interpretato in senso restrittivo limitatamente alla sola attività di accudimento”.

Nel caso di specie, una lavoratrice impugnava il licenziamento comminatole dal datore di lavoro per avere impropriamente utilizzato i permessi ex L. 104/92, finalizzati ad assistere la madre disabile.

Il Tribunale dichiarava infondato il licenziamento e condannava la Società alla reintegra della dipendente e al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità.

Anche la Corte d’Appello accertava l’illegittimità del licenziamento evidenziando che le circostanze di fatto non fossero idonee a sostenere l’addebito. A dire della Corte d’Appello, inoltre, al concetto di assistenza si doveva ricollegare un significato più ampio rispetto alla semplice e materiale attività di accudimento del soggetto disabile.

La Corte di Cassazione, nel confermare le pronunce precedenti, e ponendosi in contrasto con l’orientamento sino ad ora prevalente, ha affermato che nel corso della fruizione dei permessi ex L. n. 104/1992 - i lavoratori che ne sono titolari - possono svolgere anche attività di carattere ordinario, ma riconducibili in senso lato al concetto di assistenza, che il lavoratore potrebbe svolgere in un qualsiasi altro momento della propria giornata.

 

Licenziamento del dirigente: è illegittimo se la società non prova il calo del fatturato.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 31318 del 6 dicembre 2018)

Con la sentenza n. 31318 del 6 dicembre 2018, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione dì riassetto, tra le quali, ad esempio, la diminuzione del fatturato.

Nel caso di specie il lavoratore, dirigente operante nel dipartimento marketing della ex datrice di lavoro, veniva licenziato a seguito di riorganizzazione aziendale. Tra i motivi di licenziamento risultava anche l’esigenza di riduzione dei costi ed il calo di fatturato.

Il Tribunale, in parziale accoglimento del ricorso, dichiarava il licenziamento non assistito da giustificatezza.

La Corte di Appello, confermando la sentenza impugnata, rilevava che la datrice di lavoro non aveva dimostrato che il licenziamento del dirigente fosse effettivamente giustificato dalla asserita, e sopravvenuta, esigenza di riorganizzazione delle competenze dei singoli dipartimenti, non avendo il datore di lavoro dimostrato la sussistenza delle ragioni addotte a giustificazione della soppressione della figura dirigenziale della direzione del marketing, e cioè la notevole contrazione del livello del fatturato registrato dall'azienda nell'ultimo anno (come invece affermato nella lettera di licenziamento).

Evidenziava poi, come l'asserita ma indimostrata esigenza della società di procedere ad una significativa riduzione dei costi aziendali non era coerente con l'assunzione, nello stesso contesto temporale, di altra dirigente, destinata al settore marketing.

Ad avviso della Società datrice di lavoro, che ricorreva in Cassazione, le corti di merito avrebbero espresso un giudizio e cioè una valutazione in merito alle scelte non sindacabili dell'azienda di sopprimere una determinata funzione dirigenziale e di organizzare diversamente la propria struttura, facoltà rientrante nel proprio potere di autorganizzazione.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società rilevando come la stessa non avesse provato l’esigenza di riduzione dei costi e la diminuzione del fatturato in relazione allo stato della società che, al contrario, era risultata florida.

La Corte, quanto alla scelta della società di sopprimere la figura dirigenziale, ha affermato come il motivo di gravame fosse pretestuoso e smentito dall’assunzione della nuova dirigente assunta e destinata al settore marketing.