lunedì 17 dicembre 2018

NEWSLETTER DEL 17 DICEMBRE 2018

Il consenso del lavoratore in caso di distacco è elemento essenziale della fattispecie in tutti i casi di oggettivo mutamento delle mansioni.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 32330 del 13 dicembre 2018)

Con la sentenza n. 32330 del 13 dicembre 2018, la Corte di Cassazione ha affermato che l’art. 30 del d.lgs. n. 276/2003 richiede il consenso del lavoratore distaccato in tutti i casi in cui, per effetto del distacco, il lavoratore andrà a svolgere - di fatto -, presso il soggetto terzo, mansioni diverse da quelle contrattualmente previste, a nulla rilevando quanto diversamente dichiarato dal datore di lavoro nella comunicazione di distacco.

Il caso trae origine dal licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva rifiutato il distacco in India impostogli dalla società datrice di lavoro, lamentando il fatto che per effetto del distacco avrebbe svolto mansioni diverse e che detta circostanza non emergeva dalla comunicazione datoriale.

La Corte d’Appello, confermando la decisione del Tribunale, accoglieva le domande del lavoratore ed annullava il licenziamento intimatogli.

Ad avviso delle corti territoriali non sussisteva la giusta causa di licenziamento dal momento che nel giudizio di primo grado era emerso che il distacco avrebbe comportato un mutamento sostanziale delle mansioni, in presenza del quale, l’art. 30 d.lgs. n. 276/2003 richiede, quale elemento essenziale della fattispecie, il consenso del lavoratore.

La società datrice di lavoro ricorreva in Cassazione sostenendo che il consenso del lavoratore è necessario laddove il distacco, anche nella prospettazione datoriale, implichi un mutamento di mansioni e che, al contrario, non è necessario – come nel caso di specie –, allorché il provvedimento non contenga una indicazione di mutamento di mansioni. Ad avviso della società, inoltre, a nulla rileverebbe il successivo accertamento, in sede giudiziale, che il distacco avrebbe comportato un mutamento di mansioni.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società, confermando la pronuncia di illegittimità del licenziamento, statuendo che “È (…) irrilevante che il datore, nella lettera di comunicazione del provvedimento, abbia affermato – come nella specie – che il lavoratore avrebbe continuato a svolgere le proprie mansioni presso la controllata (ciò che, secondo la tesi della società ricorrente, renderebbe non necessario il consenso del lavoratore e illegittimo il rifiuto del distacco, senza un accertamento giudiziale), posto che una tale interpretazione avrebbe l’effetto di far coesistere – in esclusiva dipendenza di una dichiarazione del datore di lavoro, di cui peraltro non vi è traccia nel dettato normativo – discipline diverse per casi identici”.

Esclusione dell’origine professionale della malattia e onere della prova in capo al datore di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 32214 del 12 dicembre 2018)

Con ordinanza n. 32214 del 12 dicembre 2018, la Suprema Corte ha escluso l’origine professionale della malattia lamentata da una lavoratrice sulla base della genericità delle allegazioni offerte circa la nocività dell’ambiente lavorativo, e tenuto conto dell’origine extra-lavorativa della patologia, mai denunciata al datore di lavoro.

Nel caso di specie, la lavoratrice di una società autostradale adiva il Tribunale del Lavoro chiedendo l’accertamento della malattia professionale, a detta della stessa, causata dalla dall’insalubrità dell’ambiente di lavoro.

Il datore di lavoro, contestando la ricostruzione effettuata dalla dipendente, aveva prodotto numerosi documenti che attestavano l’assenza di rischi collegati all’ambiente di lavoro, nonché la sottoposizione della lavoratrice a periodiche visite di controllo, ed aveva eccepito che ella non aveva mai denunciato la patologia da cui diceva di essere affetta.

La Corte d’Appello, conformemente alla pronuncia di primo grado, respingeva le richieste della lavoratrice, tenuto conto della genericità delle allegazioni effettuate dalla stessa e alla luce dell’origine extraprofessionale della malattia. Peraltro, secondo la Corte territoriale il datore di lavoro aveva dimostrato l’insussistenza di un nesso di causalità tra la patologia lamentata e le condizioni di lavoro.

La Corte di Cassazione, a conferma delle pronunce della Corte d’Appello, ha sancito che la malattia di cui era affetta la lavoratrice risultava essere palesemente di origine extraprofessionale, dovendosi ritenere esclusa la responsabilità del datore di lavoro anche in relazione all’aggravamento della patologia stessa. La Suprema Corte, dato il vizio di allegazione cui era affetta la domanda della ricorrente, ha ritenuto dirimenti le prove offerte dal datore di lavoro nonché la mancata denunzia alla società dalla patologia extra-lavorativa.

Licenziamento collettivo: legittimo il criterio dell’alta specializzazione in funzione delle esigenze tecnico produttive dell’azienda.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 31872 del 10 dicembre 2018)

Con la sentenza n. 31872 del 10 dicembre 2018 la Corte di Cassazione ha ribadito che in materia di licenziamenti per riduzione di personale, è legittimo l’accordo sindacale che contenga criteri di scelta diversi da quelli previsti dalla L. 223/1991, individuati sulla base della specifica realtà aziendale.

Nel caso in commento, un lavoratore licenziato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo adiva il Giudice del Lavoro deducendo che la società non avesse correttamente osservato i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e chiedeva che venisse dichiarata l’invalidità del licenziamento comminatogli. Nello specifico il lavoratore lamentava il fatto che l’accordo sindacale raggiunto all’esito della procedura di cui all’art. 4, commi 5-7 della L. n. 223/1991 stabilisse, in violazione dei criteri di legge, che la selezione del personale dovesse avvenire in funzione delle esigenze tecnico produttive ed organizzative, ovvero in base all’alta specializzazione dei lavoratori. Il Tribunale accoglieva il ricorso condannando la società alla reintegra del lavoratore. La Corte d’Appello, adita dal datore di lavoro, confermava la decisione impugnata.

La Corte di Cassazione si pronunciava in maniera diametralmente opposta, ribadendo la prevalenza dei criteri individuati in sede di accordo sindacale rispetto ai criteri di legge.  La Corte inoltre affermava che “ciò vale a maggior ragione ove, per la peculiarità ed alta specializzazione dell’attività aziendale, il ricorso ai menzionati criteri di legge risulti del tutto insufficiente allo scopo, pacificamente permeante la procedura in questione, di salvaguardare la prosecuzione dell’attività produttiva e conseguentemente l’occupazione dell’intero complesso industriale”.