lunedì 18 febbraio 2019

NEWSLETTER DEL 18 FEBBRAIO 2019

Legittimo il licenziamento del dipendente per uso improprio di permessi retribuiti ricollegati alla figura di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza. 

(Tribunale Ord. di Chieti, Sez. Lavoro, Ordinanza del 7 febbraio 2019)

Il Tribunale Ordinario di Chieti con l’Ordinanza del 7 febbraio 2019, in materia di licenziamento per giusta causa, ha affermato che: “Il comportamento del dipendente, che ha utilizzato i permessi per finalità diverse da quelle per le quali essi sono previsti, integra, senza alcun dubbio, un abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dei lavoratori che hanno scelto il ricorrente quale rappresentante per la sicurezza sul posto di lavoro. Trattasi, dunque, di una condotta di gravità tale da giustificare il licenziamento”.

Nel caso di specie, il Giudice ha ritenuto valida la condotta di una società che ha intimato il licenziamento per giusta causa nei confronti di un dipendente che, in qualità di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, si era impropriamente servito di 8 ore di permessi retribuiti per dedicarsi ad attività ed incombenze personali.

I fatti addebitati al lavoratore erano emersi dalle indagine investigative eseguite da una società incaricata a ciò.

Nella fase sommaria del giudizio di impugnazione, il lavoratore ha lamentato la violazione del diritto di difesa di cui all’art. 7 Stat. Lav., per non aver potuto prendere visione del report investigativo da cui erano emerse le condotte addebitate.

La società, assistita dallo Studio Legale Lupi & Associati, aveva dato prova del fatto che le indagini erano state eseguite nel rispetto della persona e che, in ogni caso, la consegna del report non era necessaria al fine di consentire al dipendente l’esercizio del diritto di difesa.

Sul punto, il Giudice ha accolto le argomentazioni prospettate dalla società, evidenziando che secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, il datore di lavoro non ha alcun obbligo di mettere a disposizione del lavoratore, la documentazione su cui si basa la contestazione. Salvi i casi in cui l’esame dei documenti non sia necessario per consentire il concreto esercizio del diritto di difesa (da ultimo, Cass. Civ. Sez. Lavoro, sent. n. 7581/18).

Nel caso di specie, il Tribunale ha escluso che gli accertamenti investigativi fossero necessari al ricorrente per preparare una adeguata difesa.

Data la natura e la specificità della lettera di contestazione, relativa ad una sola giornata di permessi, il lavoratore non aveva necessità del report per riferire al datore di lavoro quali attività avesse compiuto, essendo i fatti contestati già nella sua disponibilità.

L’impugnazione del licenziamento è stata, quindi, rigettata essendo stati ravvisati nei fatti commessi dal lavoratore una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione assunta nei confronti del datore di lavoro.

Pace contributiva 2019: il legislatore introduce in via sperimentale la possibilità di utilizzare i premi di produzione per il riscatto dei periodi non coperti da contribuzione.

(Decreto Legge n. 4 del 28 gennaio 2019)

Il decreto legge n. 4 del 28 gennaio 2019 ha introdotto, in via sperimentale per il triennio 2019/2021, la possibilità, per coloro che non hanno contributi prima del 1° gennaio 1996, di riscattare in tutto o in parte, nella misura massima di cinque anni, i periodi contributivi antecedenti alla data di entrata in vigore di detto decreto legge.

Anche autorizzando il datore di lavoro a versare all'Inps il premio di produzione aziendale.

Il principale elemento di cui tener conto al fine di valutare il diritto o meno al riscatto contributivo riguarda l’assenza, nel periodo antecedente al 1996, di anzianità contributiva. L’importanza di tale requisito è evidenziata dal fatto che, il secondo comma dell’art. 20 del suddetto decreto legge, ha previsto che l’acquisizione, in un momento successivo rispetto al riscatto, di anzianità contributiva antecedente al 1° gennaio 1996, determina l’annullamento d’ufficio del riscatto.

Ciò premesso il Governo ha previsto la possibilità, per tutti coloro che ne abbiano i requisiti e siano interessati a riscattare periodi contributivi non coperti, di ottenere la rateizzazione dell’onere contributivo, per la durata massima di cinque anni, a patto che la singola rata mensile non sia inferiore a 30 euro.

Infine l’aspetto più innovativo del suddetto decreto legge è quello relativo alla concessione ai datori di lavoro della facoltà di sostenere il riscatto destinando allo stesso i premi di produzione riconosciuti al dipendente.

Tale facoltà presenta un duplice effetto positivo.

Da un lato il versamento contributivo opzionale non dovrebbe determinare l’aumento del reddito imponibile del dipendente; dall’altro, lo stesso consente al lavoratore di ampliare la propria posizione contributiva.

In materia di pubblico impiego privatizzato, nelle ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, il lavoratore ha diritto ad una indennità risarcitoria, se fornisce la prova del danno patito.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 4236 del 13 febbraio 2019)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 4236 del 13 febbraio 2019, ha ribadito il principio per cui, in materia di pubblico impiego, nelle ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, il lavoratore non ha diritto alla conversione del rapporto di lavoro, da determinato a indeterminato, in ottemperanza al principio sancito dall’art. 97 della Costituzione, ma solo ad un’indennità risarcitoria, se fornisce la prova del danno patito.

Nel caso di specie, un’operatrice di sostegno, in forza al CCRL della Regione Valle d’Aosta, presentava ricorso in Cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello di Torino per lamentare la violazione della clausola n. 5 dell’Accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato, recepito nella Direttiva 1999/70.

La suindicata clausola prevede, infatti, come sanzione generale all’abusiva reiterazione dei contratti a termine la conversione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, indipendentemente dalla natura privata o pubblica del rapporto.

Tuttavia la Suprema Corte ha ribadito che la clausola della direttiva non comporta un obbligo generale di trasformazione di tutti i rapporti di lavoro per gli Stati membri ma, anzi, lascia potere discrezionale agli Stati circa la scelta dello strumento volto a sanzionare l’utilizzo abusivo di una successione di contratti a termine.

E il nostro ordinamento, in materia di pubblico impiego, prevede che la misura sanzionatoria sia solo il risarcimento del danno ex art. 36, 5° comma, D. Lgs. 165/2001.

La Cassazione ha poi precisato che il danno risarcibile “non deriva dalla mancata conversione del rapporto, legittimamente esclusa sia secondo i parametri costituzionali che per quelli europei, bensì dalla prestazione in violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori da parte della PA, ed è configurabile come perdita di chance di un’occupazione alternativa migliore, con  onere della prova a carico del lavoratore”.