lunedì 1 aprile 2019

NEWSLETTER DEL 1° APRILE 2019

I benefit aziendali sono cancellabili solo con accordo aziendale.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ordinanza n. 5987 del 28 febbraio 2019)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 5987/2019, ha affermato che la maturazione di un diritto, in virtù di un uso aziendale, non è vanificata se l'azienda presso la quale il medesimo uso era applicato viene ceduta ad una società che, invece, non lo ha mai applicato.

Nel caso di specie, la Suprema Corte è stata chiamata a pronunciarsi sulla questione relativa ad un dipendente assunto da una società nell’agosto del 1973 e che aveva continuato a lavorare, senza soluzione di continuità, per le società che si erano succedute nella titolarità del ramo d'azienda sino al giugno 2012. Presso le aziende del gruppo societario che si erano via via succedute vi era l’uso di riconoscere un orologio di marca ai dipendenti che avessero raggiunto i trent’anni di servizio. Nonostante questa prassi, al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, la società non riconosceva al dipendente il benefit in questione, ritenendo il relativo diritto estinto a seguito di un accordo collettivo aziendale, sottoscritto nel 2008, che prevedeva il riconoscimento di un premio di esperienza sostitutivo dei trattamenti o usi applicati in precedenza in azienda. Tuttavia, il dipendente aveva eccepito il fatto che l'accordo aziendale in questione non era stato ancora sottoscritto quando il diritto alla consegna dell'orologio era maturato.

La Suprema Corte ha ritenuto che come per tutti gli altri diritti e obblighi che sorgono in capo alle parti del rapporto di lavoro prima della cessione aziendale, anche quelli che nascono nella prassi e si consolidano in uso aziendale devono continuare a trovare applicazione.

Ne consegue che la cancellazione di un benefit che derivi da un uso aziendale può giustificarsi solo in caso di un nuovo accordo collettivo, che sostituisca o rimuova i diritti e le obbligazioni che si sono consolidati in ambito aziendale, introducendo una nuova regolamentazione.

Nel caso di specie, la Cassazione ha confermato il diritto del dipendente a vedersi riconoscere l’orologio in questione, in quanto l’uso aziendale non poteva essere vanificato dalle vicende circolatorie che avevano interessato il ramo aziendale presso il quale il dipendente lavorava ed aveva maturato il relativo diritto.

Licenziamento ingiurioso: natura e presupposti.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 5760 del 27 febbraio 2019)

La corte di cassazione, con sentenza n. 5760/19, ha ribadito il principio secondo cui “Il licenziamento ingiurioso o vessatorio, lesivo della dignità e dell'onore del lavoratore, che dà luogo al risarcimento del danno, ricorre soltanto in presenza di particolari forme ingiustificate e lesive di pubblicità date al provvedimento, le quali vanno rigorosamente provate da chi le adduce, unitamente al lamentato pregiudizio”.

Nel caso di specie, una dipendente impugnava il licenziamento per giusta causa intimatole dal datore di lavoro, per un presunto ammanco di cassa di euro 29.444,24. La dipendente lamentava l’insussistenza della giusta causa e la natura ingiuriosa del di licenziamento, per avere il datore di lavoro consegnato la lettera di contestazione disciplinare alla presenza di un legale aziendale e per averla immediatamente sospesa dalla prestazione lavorativa.

Il giudice di primo grado accoglieva le domande della lavoratrice.

La Corte d’Appello, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, confermava l’illegittimità del licenziamento per insussistenza di giusta causa, ma escludeva la natura ingiuriosa dello stesso.

Secondo la Corte territoriale, la natura ingiuriosa del recesso non poteva essere integrata dalla mera presenza dell’avvocato di fiducia al momento della consegna della lettera di contestazione o dal fatto di avere il legale avuto conoscenza del contenuto dello stesso.

La Corte di Cassazione, confermando la pronuncia d’appello, ha rilevato la natura non ingiuriosa del licenziamento poiché non lesivo dell’onore e della dignità della lavoratrice, requisito indispensabile per qualificare la condotta del datore come ingiuriosa.

Secondo i giudici di legittimità, la corte territoriale avrebbe correttamente esaminato le circostanze attinenti alle modalità di comunicazione ed attuazione del procedimento disciplinare, concludendo che “la condotta del datore di lavoro si era mantenuta nell'ambito degli usuali canoni comportamentali tipici della fase di estinzione del rapporto di lavoro”.

Licenziamento intimato da una sola delle società riferibili ad un unico datore di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 3899 dell’11 febbraio 2019)

Con la sentenza n. 3899 dell’11 febbraio 2019, la Corte di Cassazione ha ribadito che “qualora un dipendente presti servizio contemporaneamente a favore di diversi datori di lavoro, titolari di distinte imprese, e l’attività sia svolta in modo indifferenziato, così che in essa non possa distinguersi quale parte sia stata svolta nell’interesse di un datore e quale nell’interesse degli altri è configurabile l’unicità del rapporto di lavoro e tutti i fruitori dell’attività del lavoratore devono essere considerati solidamente responsabili nei suoi confronti per le obbligazioni relative, ai sensi dell’art. 1294 c.c.”.

Nel caso in commento, una lavoratrice impugnava il licenziamento comminatole durante il periodo di maternità convenendo in giudizio sia la formale datrice di lavoro, che altre società in favore delle quali, nel corso del medesimo rapporto di lavoro, aveva prestato la propria attività lavorativa.

In particolare, la lavoratrice aveva osservato che, pur non essendo ravvisabile un vero e proprio gruppo aziendale, tra le predette società esisteva una situazione di cd. codatorialità.

Il Tribunale e la Corte d’Appello si pronunciavano sancendo l’illegittimità del licenziamento, disponendo la reintegra della dipendente, nonché la condanna delle società convenute al pagamento – in solido -  di un’indennità risarcitoria, parametrata alle retribuzioni globali di fatto, maturata tra la data di licenziamento e l’effettiva reintegra, agli interessi legali e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali ed alle spese del processo.

La Corte di Cassazione ha confermato la pronuncia d’appello impugnata, evidenziando come “in ambito lavoristico, il concetto di impresa e di datore di lavoro è infatti individuabile, sulla base di una "concezione realistica", nel soggetto che effettivamente utilizza la prestazione di lavoro ed è titolare dell'organizzazione produttiva in cui la prestazione stessa è destinata ad inserirsi. La Corte di merito avrebbe quindi correttamente ritenuto che le diverse società convenute, tutte destinatarie della prestazione lavorativa della dipendente, dovessero rispondere solidalmente delle obbligazioni relative al rapporto di lavoro cessato.