lunedì 29 aprile 2019

NEWSLETTER DEL 29 APRILE 2019

La somministrazione di lavoro è legittima anche se non coincide con i picchi di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 10726 del 17 aprile 2019)

La Corte di Cassazione con sentenza n. 10726 del 17 aprile 2019 ha affermato che il  controllo giudiziale sulle ragioni che giustificano il ricorso alla somministrazione di lavoro “non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito le valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano all’utilizzatore, essendo evidente che rientra nelle scelte imprenditoriali insindacabili dal giudice di merito stabilire, nell’ambito di un legittimo contratto di somministrazione lavoro ed in presenza di una causale legittima, per quanto tempo e quanti giorni l’utilizzatore debba avvalersi della prestazione lavorativa somministrata”.

Nel caso di specie, la Suprema Corte ha riformato una sentenza della Corte d'Appello di Roma, che aveva dichiarato la illegittimità di numerosi contratti di somministrazione a tempo determinato intercorsi tra le parti, per non avere il datore di lavoro dimostrato la sussistenza del nesso causale tra l’assunzione in somministrazione e i picchi di lavoro. In particolare, dall’istruttoria era emerso che l'utilizzo del lavoratore era avvenuto per periodi più brevi rispetto ai dedotti “picchi di più intensa attività produttiva”.

La Corte di Cassazione ha però smentito le conclusioni della corte d’appello, accogliendo il ricorso della società, evidenziando che il giudice deve limitarsi a sindacare la effettività della causale, senza poter dedurre l’invalidità del contratto di somministrazione a termine perché il periodo di utilizzo del somministrato è stato più breve. Quest'ultima valutazione, infatti, rappresenta un’illegittima intromissione del giudice nelle scelte dell'impresa.

La Corte ha infine aggiunto che: “È ben possibile che lo spazio temporale della somministrazione a termine sia inferiore rispetto alla più ampia durata dei picchi produttivi che si sono manifestati aziendalmente, senza che ciò possa incidere sulla validità del contratto di lavoro in somministrazione”.

Mobbing sul posto di lavoro: non vi è risarcimento del danno senza la prova dell’elemento soggettivo.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 10043 del 10 aprile 2019)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 10043 del 10 aprile 2019, ha ribadito il principio secondo cui al fine di ottenere il risarcimento dei danni patititi per presunte condotte vessatorie, il lavoratore ha l’onere di dimostrare la sussistenza dell’elemento persecutorio da parte del superiore gerarchico.

In particolare, la Cassazione ha ritenuto che una serie di comportamenti e scelte effettuate da un superiore gerarchico, quali ad esempio la riduzione del personale, il cambio di stanza, l'affidamento di incarichi, la mancata firma di pareri o atti, l'omessa convocazione per direttive rientrano nell'ambito di un utilizzo lecito della discrezionalità che deriva dal ruolo di responsabilità ricoperto e che detti comportamenti, se pur sorti nell’ambito di un rapporto teso e conflittuale fra le parti, non sarebbero tuttavia idonei ad integrare gli estremi di un intento persecutorio.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Roma, in parziale riforma della sentenza del Tribunale, rigettava la domanda di un lavoratore volta a far dichiarare la vessatorietà della condotta del suo superiore, in conseguenza della quale aveva sofferto di disturbi dell’adattamento.

La Corte territoriale affermava, appunto, che non era stata dimostrata in giudizio la sussistenza di un’univoca strategia mobbizzante ai danni del dipendente, sul quale gravava l’onere della prova.

La Corte di Cassazione ha confermato la pronuncia d’appello, rilevando che l’elemento soggettivo (la volontà vessatoria) della denunciata condotta di mobbing “costituisce, unitamente alla verificazione dell'evento lesivo e al nesso eziologico tra i due, uno dei tre fattori caratterizzanti la fattispecie legale ai fini della determinazione dell'accertamento della responsabilità”, in mancanza della quale non può perfezionarsi la condotta persecutoria.

Per questi motivi la Corte di legittimità non ha riconosciuto alcun risarcimento a favore del dipendente per il presunto mobbing subito, non avendo quest’ultimo fornito nel giudizio di merito la prova della sussistenza dell’intento persecutorio.

Impossibilità di ricevere la prestazione lavorativa: illegittima la privazione di mansioni.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 10023 del 10 aprile 2019)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 10023 del 10 aprile 2019, ha sancito che “la privazione totale delle mansioni, che costituisce violazione di diritti inerenti alla persona del lavoratore oggetto di tutela costituzionale, non può essere […] una alternativa al licenziamento”.

Nel caso in commento, un lavoratore agiva per ottenere il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale derivatogli dalla privazione delle mansioni conseguente alla soppressione della posizione lavorativa dallo stesso rivestita nella organizzazione aziendale.

Sia il Tribunale adito che la Corte d’Appello accoglievano il ricorso presentato dal lavoratore osservando che, nel caso di soppressione della posizione lavorativa, la datrice di lavoro avrebbe potuto, legittimamente, porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento o, con il consenso del lavoratore, adibire lo stesso a mansioni inferiori, a patto che quest’ultima soluzione fosse l’unica in grado di preservare l’occupazione del lavoratore.

Risulta, invece, illegittima la condotta del datore di lavoro che privi il lavoratore delle mansioni svuotando il rapporto di lavoro di qualsiasi contenuto professionale.

La Corte d’Appello ha, inoltre, ritenuto priva di decisività la circostanza dedotta dal datore di lavoro che, sostenendo la legittimità della sua condotta, evidenziava che la privazione delle mansioni era avvenuta in pendenza delle trattative per il patto di modificazione delle mansioni.

In tal senso si è espressa anche la Corte di Cassazione, che ha ribadito che l’impossibilità di ricevere la prestazione “può essere causa di risoluzione del rapporto di lavoro e non già di esecuzione dello stesso in violazione dei diritti anche di rilievo costituzionale del lavoratore”.