lunedì 3 giugno 2019

NEWSLETTER DEL 3 GIUGNO 2019

La nullità della clausola sul part time non invalida l’intero contratto.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 14797 del 30 maggio 2019)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 14797/2019, ha ribadito il principio secondo cui “in caso di nullità del contratto part time per difetto di forma scritta prevista ad substantiam (…) il rapporto di lavoro debba considerarsi come un ordinario rapporto full time, con conseguente diritto del lavoratore alla retribuzione parametrata ad un orario a tempo pieno”.

Nel caso di specie, una dipendente - assunta - in regime part time adiva il Tribunale chiedendo l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento comminatole dalla datrice di lavoro, evidenziando altresì il difetto di prova scritta del rapporto a tempo parziale, con conseguente condanna della società al pagamento di differenze retributive parametrate ad un orario di lavoro full time.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello, pur accogliendo le domande della lavoratrice, ritenevano che la stessa avesse diritto unicamente alle differenze retributive maturate per effetto delle prestazioni effettivamente svolte in eccedenza.

La Suprema Corte, adita dalla lavoratrice, ha ricordato che la nullità di alcune clausole, tra cui quella sul tempo parziale, “non è idonea a travolgere integralmente il contratto, ma ne determina la cd. conversione in un “normale” contratto di lavoro”, in virtù del principio di conservazione del negozio giuridico colpito da nullità parziale. Diversamente, “la nullità integrale del contratto nuocerebbe, anziché giovare, al contraente che il legislatore intende proteggere”.

Infine, la Cassazione ha evidenziato che il diritto alla retribuzione commisurata a tempo pieno è subordinata alla dimostrazione da parte del lavoratore di aver svolto un orario di lavoro superiore a quello indicato nel contratto di lavoro a tempo parziale e di aver messo a disposizione del datore di lavoro le proprie ulteriori energie lavorative.

 

Licenziamento per frasi di natura erotico-sessuale davanti a una collega: il dipendente non ha diritto alla reintegrazione ma alla sola tutela indennitaria.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 14500 del 28 maggio 2019)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 14500 del 28 maggio 2019, ha stabilito che nel caso in cui un lavoratore venga licenziato per aver proferito frasi di natura erotico-sessuale in presenza di una collega, pur non ricorrendo gli estremi della giusta causa di licenziamento, allo stesso spetti esclusivamente una tutela indennitaria.

Nel caso in commento, un lavoratore impugnava il licenziamento irrogatogli per aver proferito, nel corso di due telefonate effettuate in presenza di una collega, frasi di natura erotico-sessuale.

Il Tribunale, ritenendo che la fattispecie rientrasse tra le fattispecie per le quali il CCNL di settore prevede solo la possibilità di irrogare una sanzione conservativa (“chi commetta mancanze recanti pregiudizio alla persona, alla disciplina, alla morale o all’igiene”, ndr) annullava il licenziamento comminato al lavoratore reintegrando lo stesso sul posto di lavoro.

La Corte d’Appello, invece, in accoglimento del reclamo proposto dal datore di lavoro, escludeva il diritto alla reintegrazione e, per effetto del 5° comma dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, concludeva per il riconoscimento in favore del dipendente della sola indennità risarcitoria. In particolare la Corte d’Appello, pur rilevando che i fatti addebitati fossero stati pienamente accertati in sede istruttoria, ha escluso la sussistenza della giusta causa di licenziamento. Tuttavia, considerata la peculiarità degli addebiti mossi, nonché la loro unitarietà, ha dichiarato che la condotta del lavoratore non fosse passibile di sanzione con una mera sanzione conservativa ed ha pertanto dichiarato risolto il rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione ha confermato la pronuncia d’appello impugnata dal lavoratore, ritenendo che la fattispecie, per le sue caratteristiche, rientrasse proprio in uno dei casi previsti dal 5° comma dell’art. 18, ovvero quelli in il Giudice pur non accertando la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo, conferma il licenziamento e dichiara il rapporto risolto a far tempo dal licenziamento, con diritto del lavoratore a ricevere un’indennità risarcitoria tra le 12 e le 24 mensilità.

Lecito l’utilizzo di registrazioni a scopi difensivi.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 12534 del 10 maggio 2019)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 12534 del 10 maggio 2019, ha affermato che «è legittima e inidonea ad integrare un illecito disciplinare, la condotta del lavoratore che abbia effettuato [..] registrazioni per tutelare la propria posizione all'interno dell'azienda e per precostituirsi un mezzo di prova, rispondendo la stessa, se pertinente alla tesi difensiva e non eccedente le sue finalità, alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto».

Nel caso di specie, un lavoratore era stato licenziato sulla base di una serie di addebiti, tra i quali quello di aver registrato alcune conversazioni con i colleghi, ad insaputa di questi ultimi.

La Corte d'Appello di Bologna, confermando la pronuncia di primo grado, ha accolto le domande della datrice di lavoro e concluso per la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore, essendo risultati provati in giudizio tutti gli addebiti allo stesso contestati.

Il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione ed ha censurato la sentenza impugnata nella parte in cui la Corte di merito avrebbe erroneamente ritenuto che le registrazioni effettuate dal lavoratore rientrassero tra le condotte vietate dalla legge, in quanto effettuate all'insaputa degli interlocutori e, quindi, che le stesse non potessero essere legittimamente utilizzate per tutelare e far valere un diritto in sede giudiziaria.

La Corte di Cassazione ha parzialmente accolto il suddetto motivo di impugnazione e, richiamando il proprio consolidato orientamento, ha ricordato il principio di cui sopra, evidenziando che “l'utilizzo a fini difensivi di registrazioni di colloqui tra il dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non necessita del consenso dei presenti, in ragione dell'imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall'altra e pertanto di contemperare la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio”.