lunedì 22 luglio 2019

NEWSLETTER DEL 22 LUGLIO 2019

Licenziamento orale: è onere del lavoratore dimostrare che la risoluzione del rapporto è imputabile alla volontà del datore di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 18402 del 9 luglio 2019) 

Con la sentenza n. 18402 del 9 luglio 2019 la Corte di Cassazione ha ribadito che “il lavoratore subordinato che impugni un licenziamento allegando che è stato intimato senza l’osservanza della forma prescritta [oralmente, ndr] ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della sua domanda, che la risoluzione del rapporto di lavoro è ascrivibile alla volontà del datore di lavoro, anche se manifestata con comportamenti concludenti”.

Nel caso in commento, un lavoratore agiva in giudizio al fine di veder dichiarata la nullità del licenziamento irrogatogli verbalmente. L’ex datore di lavoro si costituiva in giudizio eccependo che, al contrario di quanto sostenuto dal ricorrente, il rapporto di lavoro si fosse risolto a causa delle dimissioni volontarie del lavoratore.

La Corte d’appello, riformando la sentenza di primo grado, ha accolto la domanda del lavoratore ed ha affermato che “la c.d. estromissione del lavoratore dal posto di lavoro inverte l’onere probatorio, ponendo a carico del datore di lavoro l’onere di provare un fatto estintivo del rapporto diverso dal licenziamento”. In sostanza, secondo la corte territoriale, il lavoratore che reclami la declaratoria di inefficacia del licenziamento orale dovrebbe dimostrare esclusivamente l’intervenuta cessazione del rapporto di lavoro, mentre sarebbe onere del datore di lavoro dimostrare che il rapporto di lavoro è venuto meno per ragioni diverse.

La Corte di Cassazione ha però ribaltato la pronuncia d’appello ed ha accolto il ricorso proposto dalla società datrice di lavoro evidenziando l’erroneità della pronuncia impugnata per essersi discostata dalla regula iuris secondo cui, qualora il datore di lavoro eccepisca che il rapporto sia cessato per ragioni diverse dal licenziamento, se all’esito della ricostruzione dei fatti permane l’incertezza probatoria, è onere del lavoratore, essendo la parte che intende far valere il proprio diritto, provare il fatto che ne costituisce il suo fondamento.

Licenziamento congruo e rilevanza del comportamento del dipendente.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 18195 del 5 luglio 2019)

Con la sentenza n. 18195/19 del 5 luglio 2019 la Corte di Cassazione ha stabilito che: “spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro”.

Nel caso in esame, una lavoratrice assunta con mansioni di portalettere era stata licenziata per avere distrutto, a propria discrezione, materiale pubblicitario non consegnato tempestivamente. Il datore di lavoro riteneva che la dipendente avesse agito in violazione di una specifica procedura di smaltimento dei materiali inesitati, finalizzata proprio ad evitare che il portalettere possa distruggere il materiale su propria iniziativa.

La Corte d'appello di Roma, confermando la pronuncia resa dal Tribunale di Cassino, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento ritenendo non integrate le ipotesi contemplate nella contestazione disciplinare per cui, in base al contratto collettivo applicato, non era prevista la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso, ma una semplice sanzione conservativa.

Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione deducendo che oggetto della contestazione disciplinare era stata “la volontaria distruzione di materiale postale, con riferimento alla consapevole e dolosa violazione di specifica norma regolamentare che vieta categoricamente e senza eccezioni al portalettere di distruggere autonomamente materiale postale affidato per la consegna e gli impone di seguire specifiche procedure anche per la distruzione della posta danneggiata o inesitata”. La Cassazione ha accolto il ricorso ed ha fondato il proprio convincimento sul consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui in materia disciplinare “non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti della fattispecie, di natura oggettiva e soggettiva, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario”.

La Corte di legittimità ha rilevato l’assenza di un qualsiasi giudizio da parte dei giudici di merito sull'intensità dell'elemento psicologico nel comportamento consapevole e volontario di violazione della normativa interna da parte della dipendente.

La Cassazione ha quindi cassato la sentenza rinviando la causa alla Corte territoriale che dovrà procedere ad un nuovo esame della questione uniformandosi al principio di diritto richiamato.

La responsabilità solidale del committente opera per i soli crediti di natura retributiva.

(Cass. civ. Sez. Lavoro, Sent. n. 15756 del 12 giugno 2019)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 15756/2019, ha ribadito che, in tema di appalto di servizi, “il D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29 [nel testo applicabile ratione temporis, ndr] contempla un’ipotesi di responsabilità solidale e non sussidiaria del committente con l’appaltatore per il pagamento dei trattamenti retributivi e dei contributi previdenziali dovuti al dipendente”, e che tale regime di solidarietà “concerne i [soli] crediti aventi natura strettamente retributiva, con esclusione, quindi, delle somme liquidate a titolo di risarcimento del danno”.

Nel caso di specie, un lavoratore, dipendente di una società appaltatrice nel periodo 2009/2010, agiva in giudizio per l'accertamento del proprio credito e la conseguente condanna del committente al pagamento delle retribuzioni mensili, del TFR, delle indennità sostitutive del preavviso, delle ferie e dei permessi non goduti.

Sia il giudice di primo che di secondo grado accoglievano il ricorso del lavoratore, condannando la committente al pagamento di tutti i crediti reclamati, senza alcuna distinzione in merito alla natura strettamente retributiva o indennitaria di tali emolumenti.

La società committente proponeva ricorso per Cassazione lamentando l’erronea interpretazione da parte della Corte d’Appello con riferimento alla locuzione trattamenti retributivi dovuti, di cui all’art. 29, c. 2, D.Lgs 276/03.

La Suprema Corte, nel premettere che nel caso di specie trova applicazione l’art. 29 D.Lgs. 276/2003 nella formulazione vigente all’epoca dell’insorgenza del credito del lavoratore (ovvero, nel caso di specie, quella precedente alla prima riforma legislativa del 2012) ha ribadito che i crediti da lavoro “coperti” dalla garanzia della solidarietà ex art. 29, c. 2 sono soltanto quelli aventi natura retributiva, con esclusione, quindi, delle somme liquidate a titolo di risarcimento del danno.

Pertanto, nella fattispecie in disamina, il regime di responsabilità non poteva operare in relazione alle indennità sostitutive delle ferie e dei permessi non goduti dal dipendente, difettando la natura strettamente retributiva di tali emolumenti.