lunedì 16 settembre 2019

NEWSLETTER DEL 16 SETTEMBRE 2019

Inveisce contro il capo ufficio e tenta di aggredirlo con un bastone: legittimo il licenziamento.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, ord. n. 22636 del 10 settembre 2019)

Con l’ordinanza n. 22636 del 10 settembre 2019, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che aveva aggredito il proprio capo ufficio.

Nel caso in esame, il lavoratore era stato licenziato per aver aggredito verbalmente il proprio capo ufficio e poi tentato di colpirlo con un bastone, senza però riuscirci, grazie all’intervento di altri due dipendenti; al dipendente era stato poi contestato di aver fatto irruzione nell’ufficio del superiore dove, dopo aver inveito contro lo stesso, aveva distrutto  il telefono aziendale in dotazione, lanciandolo contro il muro.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello, accertata la condotta del lavoratore, confermavano la legittimità del licenziamento evidenziando che il comportamento dello stesso integrasse un comportamento sanzionabile con il licenziamento per giusta causa. Invero, il CCNL applicato al caso di specie prevede la sanzione espulsiva in ipotesi di “alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze sia al di fuori che all’interno dei reparti di lavorazione e degli uffici”.

Il lavoratore impugnava la sentenza d’appello ritenendo che la condotta contestata avrebbe dovuto essere qualificata nei termini di un “alterco senza vie di fatto con contegno minaccioso”, punibile con la sola sanzione conservativa.

La Corte di Cassazione ha confermato al legittimità del licenziamento, pur precisando che ai fini della legittimità del licenziamento, l’alterco dovesse essere connotato dalle cosiddette “vie di fatto”, ovvero dovesse caratterizzarsi da un ricorso alla violenza, intesa come estrinsecazione di energia fisica trasmodante in un pregiudizio fisico, anche tentato, verso una persona o una cosa. Tuttavia, ha evidenziato che nel caso di specie “l’avere il dipendente brandito un bastone, fermato poi dall’intervento di altri dipendenti, e l’aver distrutto un telefono aziendale lanciandolo contro il muro, rappresenta senza dubbio un comportamento violento concretante le c.d. “vie di fatto” […] e non un contegno meramente minaccioso, mancando a quest’ultimo, che agisce attraverso la via mediata dell’intelletto, l’estremo del pregiudizio fisico”.

Quando la variazione della clientela è da considerarsi come trasferimento.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent. n. 20520 del 30 luglio 2019)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20520 del 30 luglio 2019, ha affermato che non ricorrono gli estremi del trasferimento nell’ipotesi di modifica della clientela assegnata al promotore commerciale avente le stesse caratteristiche della precedente e situata nella medesima area geografica.

Nel caso di specie, un lavoratore c.d. piazzista impugnava il licenziamento irrogatogli dalla società datrice per essersi rifiutato di rendere la prestazione lavorativa a seguito della variazione dei punti vendita da visitare (situati nella stessa provincia dei precedenti).

Ad avviso del giudice di primo e di secondo grado, il licenziamento era da considerarsi illegittimo in quanto la variazione di zona e clientela dove qualificarsi nei termini di un vero e proprio trasferimento ai sensi dell’art. 2103 c.c.

La società ha proposto ricorso in Cassazione lamentando l’erroneità della pronuncia d’appello nella parte in cui la Corte non aveva considerato se la modificazione degli itinerari e della clientela da visitare avesse effettivamente comportato una sostanziale alterazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, tale da determinare una concreta incidenza sulle abitudini del dipendente.

La Corte di Cassazione ha preliminarmente osservato che le tutele previste dall’art. 2013 c.c. rilevano anche quando lo spostamento da una unità produttiva all’altra avviene in un ambito geografico ristretto e che, con specifico riferimento ai lavoratori piazzisti, per “unità produttiva” può intendersi anche la zona da visitare.

La Cassazione ha condiviso le argomentazioni spese dall’azienda, sottolineando come in casi simili diventi necessario verificare in che modo la variazione andrà ad incidere sulla prestazione lavorativa, anche valutando se – per effetto della modifica – il lavoratore possa riscontrare maggiori difficoltà negli itinerari da percorrere o raggiungere.

Per questo motivo, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e rinviato alla Corte d’Appello affinché, effettuata la valutazione di cui sopra, decida nuovamente la controversia.

Malattia “strategica” a ridosso del weekend: legittimo il licenziamento.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent. n. 18283 dell’8 luglio 2019)

Con la sentenza n. 18283 dell’8 luglio 2019, la Corte di Cassazione ha ribadito che l’utilizzo “strategico” da parte di un lavoratore dell’istituto della malattia può integrare un notevole inadempimento e giustificare il licenziamento disciplinare del dipendente stesso.

Nel caso di specie, la Suprema Corte ha confermato il licenziamento irrogato nei confronti di un dipendente rispetto al quale era emerso un uso sistematico delle assenze per malattie a ridosso del weekend. Era poi emerso che il lavoratore era solito comunicare la circostanza tardivamente, cosi impedendo all’azienda datrice di lavoro di attivare il tempestivo controllo ispettivo previsto in caso di malattia del dipendente.

La Suprema Corte ha condiviso la ricostruzione dei fatti, oltre che la decisione, effettuata dalla Corte territoriale. In particolare, la Corte ha evidenziato la prassi sviluppata dal lavoratore per aggirare il sistema: il dipendente inviava la comunicazione della malattia sempre poco prima della scadenza del termine utile fissato dal contratto collettivo applicato in azienda (2 ore dall’inizio del turno lavorativo) nonostante fosse già a conoscenza della (presunta) malattia e dunque della circostanza che non si sarebbe potuto recare a lavoro.

Di conseguenza, la Suprema Corte, ha condiviso quanto affermato dalla Corte territoriale, la quale “ha ritenuto detto reiterato ed intenzionale comportamento, valutato complessivamente, di notevole gravità e tale da arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, posta nella condizione di non poter mai attivare il controllo ispettivo previsto in caso di malattia del dipendente”, ritenendo legittimo il licenziamento disciplinare del dipendente e condannandolo anche al pagamento delle spese processuali.