lunedì 23 settembre 2019

NEWSLETTER DEL 23 SETTEMBRE 2019

Conseguimento del diritto alla pensione: è onere del lavoratore verificare la correttezza dei dati comunicati dall'INPS

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent n. 23114 del 17 settembre 2019)

Con la sentenza n. 23114 del 17 settembre 2019, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di erronee comunicazioni da parte dell’INPS circa il diritto al conseguimento della pensione, sia comunque onere dell’assicurato INPS verificare, prima di recedere anticipatamente dal rapporto di lavoro in corso, e nel limite delle proprie conoscenze, la correttezza dei dati forniti dall’Ente previdenziale.

Nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione, un lavoratore, a seguito della ricezione da parte dell’INPS di una comunicazione con cui si attestava l’esistenza di un numero di contributi utili per il conseguimento della pensione di anzianità, decideva di rassegnare le dimissioni per pensionamento.

Successivamente l’Istituto previdenziale revocava il trattamento pensionistico essendosi accorto che parte della contribuzione utile per il conseguimento della pensione in realtà apparteneva ad un omonimo lavoratore.  L’INPS provvedeva pertanto al recupero di quanto illegittimamente erogato.

Sulla base di questi fatti il lavoratore adiva il Tribunale chiedendo di essere risarcito dei danni cagionatigli dalla ricezione dell’errata comunicazione sulla base della quale aveva rassegnato anticipatamente le proprie dimissioni.

A seguito del giudizio, sia il Tribunale che la Corte d’Appello, ritenendo l’Istituto previdenziale responsabile dell’anticipata cessazione del rapporto di lavoro, condannavano quest’ultimo al risarcimento dei danni patiti dal lavoratore in conseguenza dell’errata comunicazione.

Ad avviso dei giudici di merito, tuttavia, tale danno doveva ritenersi attenuato dal concorso colposo del danneggiato nella sua causazione, dovendosi ritenere che il lavoratore avrebbe potuto, e dovuto, sincerarsi della correttezza dei dati esposti nell’estratto contributivo prima di rassegnare le proprie dimissioni.

La Corte di Cassazione adita dal lavoratore ha confermato entrambe le pronunce dei giudici territoriali affermando il principio secondo il quale: se è vero che  l’INPS risponde delle erronee comunicazioni della posizione contributiva rese a seguito di specifica domanda dell’interessato che lo abbiano indotto alla anticipata cessazione del rapporto di lavoro, al contempo però, “l’assicurato ha l’obbligo di intervenire per interrompere il processo che determina l’evento produttivo di danno quando l’erroneità dei dati forniti dall’istituto sia riscontrabile sulla base dell’ordinaria diligenza, esercitabile nell’ambito dei dati che rientrano nella sua normale sfera di conoscibilità. Qualora egli non si attivi in tal senso e rassegni comunque le proprie dimissioni presentando domanda di pensione malgrado l’evidente erroneità dei dati contributivi a lui comunicati, concorre al verificarsi dell’evento dannoso, ai sensi del I comma dell’art. 1227 c.c., con la conseguente possibilità per il giudice di limitare il risarcimento dovuto”.

Linee guida in tema di privacy dei lavoratori

(Provvedimento del Garante della Privacy del 5 giugno 2019)

Lo scorso 5 giugno 2019 il Garante per la protezione dei dati personali ha emanato un provvedimento contenente indicazioni specifiche per tutti quei soggetti che effettuano trattamenti dei  dati sensibili dei lavoratori raccolti in fase di assunzione o in fase di esecuzione del rapporto di lavoro.

Di seguito alcune delle avvertenze fornite dal Garante.

Per la fase preliminare di assunzione il Garante ha precisato che alle agenzie per il lavoro (e ad ogni altro soggetto incaricato della ricerca di personale), così come anche al datore di lavoro stesso, è concesso di trattare i dati particolari solo per scopi legittimi e necessari all’instaurazione di un rapporto di lavoro.

Per tale motivo i noti questionari proposti nella fase preliminare della ricerca e selezione possono concernere solo informazioni indispensabili ai fini dell’assunzioni avuto riguardo alle mansioni e ai profili professionali richiesti, con esplicito divieto di trattare ed utilizzare informazioni non pertinenti presenti nei curricula dei candidati.

Con riferimento invece alla fase di esecuzione del rapporto di lavoro, il Garante ha avuto modo di precisare come il il datore possa trattare i dati riguardanti la religione del lavoratore solamente in caso di fruizione di permessi, erogazione dei servizi mensa, o per l'esercizio del diritto di obiezione di coscienza.

Mentre per i dati riguardanti opinioni politiche o sindacali, il trattamento è concesso solo ai fini della fruizione di permessi,di periodi di aspettativa riconosciuti per legge o per l’esercizio dei diritti sindacali.

Il Garante ha precisato, poi, che per i casi di lavoratori che fruiscano dei permessi per partecipare a operazioni elettorali in qualità di rappresentanti di lista, al datore di lavoro è fatto divieto di richiedere il partito rappresentato essendo sufficiente - ai fini della concessione del permesso - del certificato del presidente di seggio elettorale.

Il Garante si è premurato di precisare, ancora, come i dati genetici dei lavoratori (ovvero quei dati che risultano dall'analisi di un campione biologico della persona fisica e che individuano – tra le altre – lo stato di salute del soggetto)non possano essere usati per stabilire l’idoneità professionale dei lavoratori, neanche con il consenso degli stessi.

Infine, circa le modalità di raccolta dei dati, è stato stabilito che gli stessi debbano essere raccolti presso l’interessato e che eventuali comunicazioni contenenti dati sensibili dovranno essere trasmesse in maniera individuale e all’interno di un plico chiuso. Mentre, ove sia necessario trasmettere le informazioni del lavoratore ad altri uffici, queste devono essere limitate a quelle necessarie per l’attività da esplicare ed in caso di comunicazione delle assenze, le stesse non dovranno far alcun riferimento alle ragioni.

La completa separazione ed autonomia tra il procedimento disciplinare e quello penale

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent n. 19260 del 17 luglio 2019)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19260 del 17 luglio 2019, ha ribadito il principio secondo cui, in tema di licenziamento per giusta causa, sussiste completa autonomia ed indipendenza tra il procedimento disciplinare e quello penale, in quanto gli addebiti contestati possono integrare grave inadempimento contrattuale a prescindere dall’accertamento di responsabilità compiuto in sede penale.

Nel caso di specie, un dirigente veniva licenziato per giusta causa dalla società datrice di lavoro per aver omesso di intraprendere iniziative di controllo e di intervento nei confronti di una società appaltatrice alla quale, nonostante fosse sprovvista dei requisiti di legge, erano stati affidati lavori di armamento ferroviario. Al dirigente veniva contestato, inoltre, di aver autorizzato pagamenti relativi a lavorazioni mai eseguite. A carico del dirigente veniva quindi parallelamente avviato un procedimento penale per le medesime condotte. Il lavoratore impugnava il recesso, lamentando, tra le altre cose, la violazione dell’articolo 15 CCNL Dirigenti Attività Industriali, il quale prevede un divieto di licenziamento qualora, per fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni attribuitegli, venga accertato in un giudizio civile o penale – con sentenza passata in giudicato – che non ricorre dolo e colpa grave del lavoratore .

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello rigettavano la domanda del ricorrente volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento ritenendo le motivazioni poste alla base del licenziamento rilevanti ai fini del recesso per giusta causa dal rapporto di lavoro indipendentemente dalle connotazioni penalistiche delle condotte e quindi dal relativo giudizio.

La Corte di Cassazione, adita dal dirigente, ha confermato la decisione dei giudici territoriali, essendo “conforme all'orientamento di legittimità che ha riconosciuto la completa autonomia e separazione delle valutazioni espresse nell'ambito dei due giudizi (penale e disciplinare) non più legati dall'istituto della "pregiudizialità penale" a seguito della mancata riproduzione dell'art. 3 dell'abrogato c.p.p.”.

Ad avviso della Suprema Corte la sentenza impugnata non è affatto in contrasto con l’art. 15 CCNL applicabile al rapporto poiché “la contestazione ed il licenziamento sono stati ritenuti fondati su fatti disciplinarmente rilevanti che prescindevano dal giudizio penale in corso”.