lunedì 30 settembre 2019

NEWSLETTER DEL 30 SETTEMBRE 2019

Mobbing: è necessaria la finalità discriminatoria.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, ord. n. 22288 del 5 settembre 2019)

Con l’ordinanza n. 22288/2019, la Corte di Cassazione ha ribadito che, anche in presenza di vari provvedimenti illegittimi adottati nei confronti di un lavoratore, la condotta del datore di lavoro non può considerarsi mobbing in assenza di una specifica finalità discriminatoria.

Nel caso in commento, un lavoratore lamentava di aver subito un atteggiamento persecutorio da parte del proprio datore di lavoro in quanto, per circa tre anni, era stato destinatario di numerose contestazioni disciplinari, nonché di esoneri dal servizio e trasferimenti. Chiedeva pertanto la condanna del datore di lavoro al risarcimento di tutti i datti sofferti.

Sia il Tribunale che la Corte d’appello rigettavano la domanda del lavoratore rilevando che i vari provvedimenti adottati dalla società, seppur accertati e qualificati come illegittimi, non avevano carattere offensivo e risultavano giustificati da circostanze obiettive circostanze.

La Corte di Cassazione confermava la pronuncia della Corte d’Appello sottolineando che la natura illecita dei provvedimenti adottati dal datore di lavoro non fosse sufficiente ad affermare la sussistenza dell’intento discriminatorio tipico della condotta mobbizzante. A riprova del fatto che non si trattasse di mobbing ma di meri provvedimenti illeciti (privi di qualsiasi carattere penalizzante per il singolo lavoratore) vi era il fatto che alcune misure citate dal lavoratore avevano riguardato una pluralità di dipendenti e si inserivano in un programma di riorganizzazione aziendale. Di conseguenza, secondo la Suprema Corte, era altamente improbabile che i provvedimenti potessero essere frutto di un disegno finalizzato all’emarginazione del singolo lavoratore.

Demansionamento dei dirigenti: l’unico limite è la categoria di appartenenza.

(Trib. Milano, Sez. Lav., Sent. n. 1068 del 2 luglio 2019)

Con la sentenza n. 1068 del 2 luglio 2019, il Tribunale di Milano, in tema di potere del datore di lavoro di modificare le mansioni affidate ad un dirigente, ha stabilito che “al fine di vagliare la configurabilità o meno di un illegittimo demansionamento [..] è necessario verificare non già e non tanto l’equivalenza dei compiti assegnati rispetto a quelli espletati in precedenza, ma l’effettività del carattere dirigenziale dell’attività svolta [..] anche in relazione alla professionalità maturata”.

Nel caso di specie, un dirigente bancario impugnava il provvedimento datoriale con il quale la Banca lo aveva adibito a mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, lamentando di esser stato demansionato.

Il Tribunale ha preliminarmente sottolineato che l’esercizio dello ius variandi, ovvero del potere datoriale di modificare le mansioni assegnate ai dipendenti, previsto e disciplinato dal dall’art. 2013 c.c., è collegato ad un duplice limite: la nozione di categoria di fonte legale (nel caso di specie quella di dirigente), e la nozione di inquadramento di fonte contrattuale collettiva. Il Giudice del lavoro milanese ha poi rilevato che “nel caso dei contratti collettivi dei dirigenti, ove non è prevista differenziazione di inquadramento, il limite resta quello della categoria per cui il datore di lavoro può adibire il dirigente a qualunque mansione, purché di contenuto dirigenziale”.

Il Tribunale ha quindi svolto un’approfondita istruttoria volta a verificare se le mansioni svolte dal lavoratore ricorrente avessero “al di là dell’inquadramento formale, effettivo contenuto dirigenziale”, ovvero che al lavoratore fosse stata assegnata un’attività caratterizzata da autonomia e potere decisionale. Invero, afferma il Tribunale, “ai fini del vaglio della legittimità del comportamento datoriale ai sensi dell’art. 2103 c.c. – nuova formulazione – nei confronti dei dirigente cosiddetti “apicali” è necessario fare riferimento a parametri differenti rispetto a quelli utilizzabili per gli altri lavoratori: quali, ad esempio, l’importanza strategica della scelta dell’adibizione del dirigente a mansioni inferiore, ed il rapporto fiduciario, particolarmente intenso, che lega datore e prestatore con qualifica dirigenziale”.

Nel caso in disamina, il Tribunale ha accertato il carattere non dirigenziale delle nuove mansioni affidate al ricorrente, dichiarando perciò illegittimo il demansionamento.

 Istruzioni sul contratto di espansione.

(Circolare n. 16 del 6 settembre 2019 del Ministero del Lavoro)

 

Con la circolare n. 16 del 6 settembre 2019, il Ministero del Lavoro ha fornito utili istruzioni in merito al “Contratto di espansione” introdotto dal Decreto crescita (Decreto legge n. 34/2019), con l’obiettivo di aiutare le aziende con oltre 1000 dipendenti a riorganizzarsi, optando tra tre possibili soluzioni: accompagnare all’uscita i lavoratori prossimi alla pensione, riqualificare gli altri lavoratori ed assumere nuovo personale.

Il presupposto del contratto di espansione è l’attuazione di un numero di assunzioni coerenti con un preciso progetto formativo e l’avvio di un ulteriore progetto di riqualificazione del personale con qualifiche e/o competenze non più in linea con il business o con la situazione del mercato di riferimento. A fronte di questo impegno, lo Stato concede l’integrazione salariale.

Per i lavoratori che entro cinque anni maturino i requisiti per la pensione e che non intendano partecipare al percorso di riqualificazione potrà invece essere concessa la possibilità di accedere al prepensionamento, usufruendo dell’integrazione statale sull’indennità Naspi (favorendo un risparmio aziendale di circa il 20%).

Per gli altri lavoratori è invece previsto il percorso di formazione e riqualificazione che prevede la riduzione dell’orario lavorativo con trattamento di integrazione salariale straordinaria.

Nel contratto di espansione dovrà essere indicato il numero dei lavoratori da assumere e dei profili professionali compatibili con il piano di riorganizzazione; la programmazione temporale delle assunzioni e l’indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro; la riduzione complessiva media dell’orario di lavoro e il numero di lavoratori coinvolti, nonché quelli che possono accedere al trattamento pensionistico.

L’impresa dovrà poi garantire che almeno il 70% del personale coinvolto nelle riqualificazioni acquisisca le nuove competenze.

Per accedere alle agevolazioni, l’impresa interessata dovrà avviare una procedura di consultazione sindacale finalizzata alla stipula del contratto di espansione. Sarà poi onere del Ministero del lavoro verificare che il progetto sia dotato di tutti i requisiti necessari.

Ai fini del monitoraggio delle risorse finanziarie, l’impresa dovrà presentare una stima della spesa programmata per l’intervento concordato, distinto per ciascun anno di riferimento. In questo caso sarà l’INPS a monitorare il rispetto del limite di spesa ed in caso di scostamenti l’accordo non potrà essere sottoscritto.