lunedì 28 ottobre 2019

NEWSLETTER DEL 28 OTTOBRE 2019

Omessa comunicazione dello stato di detenzione: licenziamento legittimo.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 24976 del 7 ottobre 2019)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 24976/2019, ha stabilito che è  legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore il quale abbia omesso di comunicare le ragioni della propria assenza dal lavoro per quattordici giorni di seguito.

Il caso in esame prende avvio dal ricorso presentato da un lavoratore che si rivolgeva al giudice del lavoro al fine di ottenere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento irrogatogli per non aver potuto comunicare  tempestivamente il proprio stata di detenzione. Il Tribunale accoglieva il ricorso del lavoratore ritenendo che la contestazione disciplinare fosse tardiva, in quanto era stata formulata quasi due mesi dopo la conoscenza da parte del datore di lavoro dello stato di privazione delle libertà personale.

La Corte d’Appello accoglieva la domanda della società, escludendo la tardività della contestazione in quanto, il solo fatto di essere il dipendente rimasto assente dal lavoro per quattordici giorni senza comunicare le effettive ragioni dell’assenza, costituiva una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede tale da determinare il venir meno del vincolo fiduciario.

La Suprema Corte, confermando la pronuncia della Corte d’Appello, evidenziava che dalla ricostruzione fattuale della vicenda emergesse la precisa volontà del lavoratore di non fare risultare le vere ragioni della propria assenza. La Cassazione ha poi escluso che la contestazione fosse tardività, ribadendo che “in materia di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa”. Pertanto, nel caso di specie, la contestazione non poteva che considerarsi tempestiva, in ragione della necessità di effettuare accertamenti più approfonditi.

L’onere della prova in caso di mobbing.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ordinanza n. 24883 del 4 ottobre 2019)

Con l’ordinanza n. 24883/2019, la Cassazione ha ribadito il principio secondo cui incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito un danno alla salute, a causa dell’attività lavorativa svolta, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, anche la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso causale tra l'una e l'altra e che “solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno”.

Nel caso di specie, una dipendente agiva in giudizio al fine di ottenere il risarcimento dei danni, patrimoniali e non, subiti a causa di asserite condotte di mobbing e di demansionamento poste in essere dal datore di lavoro.

Sia il Tribunale di Milano che la Corte d’appello di Milano hanno respinto la domanda della lavoratrice, evidenziando il grave difetto di allegazione.

In particolare, la Corte d’appello respingeva l’impugnazione rilevando l’infondatezza della domanda di presunto demansionamento, in quanto la lavoratrice non aveva nemmeno prodotto il contratto collettivo applicato in azienda, con ciò rendendo impossibile l’accertamento dell’invocato superiore livello di inquadramento.

Inoltre, con riferimento al mancato risarcimento del danno conseguente a presunte condotte mobbizzanti, la Corte rilevava che l'omesso riconoscimento del superiore livello di inquadramento rivendicato non poteva essere considerato una condotta di tipo vessatorio e/o persecutorio.

La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza impugnata sottolineando che la conoscibilità "ex officio" di un contratto collettivo poggia su basi differenti a seconda che si versi in un'ipotesi di violazione del contratto collettivo nazionale di lavoro privatistico o di un contratto collettivo nazionale del pubblico impiego. Infatti, nel primo caso il contratto è conoscibile solo con la collaborazione delle parti, nel secondo caso il giudice procede con mezzi propri.

E, nel caso di specie, era onere della lavoratrice allegare il CCNL su cui verteva la domanda.

La Suprema Corte ha ritenuto, inoltre, che l’appellante avesse omesso di allegare le prove necessarie a sostenere la sussistenza di condotte vessatorie poste in essere dalla datrice di lavoro, mancando proprio la prova dell’intento persecutorio che deve necessariamente sussistere tra i vari comportamenti denunciati dal lavoratore e che è idoneo a qualificare gli stessi, appunto, come mobbizzanti.

L’obbligo della causale anche per l’ulteriore contratto a termine stipulato presso l’ITL.

(Ispettorato Nazionale del lavoro, Nota n. 8120 del 17 settembre 2019)

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha recentemente diramato un parere in relazione alle caratteristiche che deve possedere il contratto a termine “assistito” che le parti chiedono di siglare davanti agli uffici territoriali dell’ispettorato.

In particolare, in relazione all’ipotesi in cui sia presentata richiesta di stipula di un nuovo contratto a tempo determinato che non indichi le causali di cui al comma 1 dell’art. 19 D.Lgs. 81/2015, o laddove risulti il mancato rispetto del regime di stop and go di cui all’art. 21.

L’INL ha precisato che l’ispettorato non effettua alcuna attività di “certificazione” in ordine all’effettiva sussistenza della causale, in quanto si limita a compiere un’attività di verifica della correttezza e completezza formale del contenuto del contratto e della genuinità del consenso espresso dal lavoratore.

Tuttavia, sebbene sia questa l’attività svolta, l’INL ha affermato che gli uffici territoriali saranno legittimati a rifiutare la stipula del contratto “assistito” laddove la causale manchi del tutto, in quanto ciò si porrebbe in contrasto con quanto previsto da norme imperative.

L’INL ha precisato inoltre che la stipula non può essere accordata laddove risulti una violazione del meccanismo di stop and go, ovvero non sia stato rispettato il termine minimo che deve intercorrere tra un contratto a termine e il successivo rinnovo (di 10 giorni se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi, nonché di 20 giorni se il contratto è superiore a 6 mesi).

Per cui, in definitiva, anche per la stipula del contratto a termine in deroga (una volta decorso il periodo di durata complessivamente consentito) è necessaria la presenza di una delle causali introdotte dal Decreto Dignità.