lunedì 2 dicembre 2019

NEWSLETTER DEL 2 DICEMBRE 2019

Illegittimo il licenziamento per insulti diffusi su una chat privata.

(Tribunale di Firenze, Sez. Lavoro, Sent. del 16 ottobre 2019)

Il Tribunale di Firenze, con sentenza del 16 ottobre 2019, ha stabilito che è illegittimo il licenziamento del dipendente che abbia utilizzato una chat privata per trasmettere ad alcuni colleghi messaggi vocali di contenuto offensivo nei confronti di altri dipendenti, in quanto “trattandosi di messaggi vocali indirizzati a un gruppo chiuso e, quindi, insuscettibili di diffusione all’esterno, sono equiparabili a corrispondenza privata, e non possono configurare atti idonei a comunicare o diffondere all’esterno informazioni offensive, discriminatori e o minatorie, con conseguenze insussistenza di fatto connotato dal carattere di illiceità”.

Il Tribunale ha quindi accolto il ricorso di un lavoratore che era stato licenziato proprio per aver trasmesso all’interno di una chat privata (che condivideva con altri colleghi), messaggi che, a dire del datore di lavoro, erano offensivi, denigratori e minatori, ovvero di un contenuto tale da giustificare la decisione aziendale di licenziarlo in tronco.

Il Giudice di primo grado ha però respinto la tesi aziendale sostenendo che, l’avere il dipendente utilizzato una chat privata, è circostanza idonea a rendere il fatto contestato privo del carattere della illeceità, con conseguente declaratoria di illegittimità del licenziamento.

Il Tribunale fiorentino ha ricordato che esiste una netta distinzione tra i messaggi diffusi tramite strumenti idonei a raggiungere un numero indeterminato di persone (ad esempio una “bacheca” Facebook) e i messaggi inviati tramite strumenti ad accesso limitato, con esclusione della possibilità che le comunicazioni ivi inserite siano conoscibili da soggetti diversi dai partecipanti.

Solo nel primo caso sussiste la natura diffamatoria (configurante giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c.) delle affermazioni dispregiative formulate da un lavoratore nei confronti del datore di lavoro, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone. Diversamente, come nel caso di specie, la giusta causa è da escludere, in quanto l’invio di messaggi riservati ai soli partecipanti di una chat, è incompatibile con i requisiti propri di una condotta diffamatoria.

La natura ritorsiva del licenziamento può essere desunta anche da semplici presunzioni.

(Tribunale di Milano, Sez. Lav., Sent. n. 2043 del 16 novembre 2019)

Con sentenza del 16 novembre 2019, il Tribunale di Milano ha affermato che, in applicazione di un consolidato indirizzo giurisprudenziale, l’onere della prova, in caso di licenziamento per ritorsione o rappresaglia, è a carico del lavoratore, il quale deve dimostrare che il recesso è stato motivato esclusivamente dall’intento ritorsivo e che, la natura ritorsiva può essere desunta anche da semplici presunzioni, oppure dalla dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento.

Nel caso di specie, il dipendente di una banca aveva impugnato il licenziamento, sostenendo che lo stesso fosse stato irrogato per motivi ritorsivi, a causa dei conflitti sorti tra il ricorrente (ed altri colleghi manager apicali) e l’amministratore delegato.

Proprio a seguito di tali criticità interne, alcuni dei manager erano stati licenziati (tra di essi anche il ricorrente), altri avevano rassegnato dimissioni volontari e, altri ancora, erano stati demansionati.

A fronte di ciò, il ricorrente sosteneva che fosse agevole presumere che tali situazioni erano derivate dal conflitto sorto con i vertici aziendali, con la conseguenza che il giustificato motivo oggettivo sotteso al licenziamento era in realtà insussistente.

Il Tribunale, in fase sommaria, ha respinto il ricorso. Il ricorso è stato invece accolto nella fase di opposizione.

Invero, all’esito di una più approfondita istruttoria, il Tribunale ha affermato come fosse agevole evincere la natura ritorsiva del licenziamento considerando non solo la stretta connessione temporale tra i fatti scatenanti il clima conflittuale ed il licenziamento dei soggetti coinvolti, ma anche la contestualità dei licenziamenti (intimati lo stesso giorno) e le singolari modalità adottate per l’irrogazione degli stessi (allontanamento immediato dalla sede di lavoro, con obbligo di restituire subito la strumentazione aziendale).

Accertata dunque la natura ritorsiva del licenziamento e l’assenza di altre ragioni lecite determinanti, il Tribunale ha condannato la banca a reintegrare il dipendente e a corrispondere le dovute retribuzioni.

Il ricorso alla somministrazione è legittima se le ragioni sottese sono verificabili.

(Cass. Civ. Sez. Lav. Ord. n. 28285 del 4 novembre 2019)

La Corte di Cassazione, con l‘ordinanza n. 28285 del 4 novembre 2019, è tornata a pronunciarsi sul tema della somministrazione di mano d’opera, ribadendo il principio secondo cui le ragioni sottese al ricorso a tale tipologia contrattuale devono essere assistite “da un grado di specificazione tale da consentire di verificare se esse rientrino nella tipologia cui è legata la legittimità del contratto e da rendere pertanto possibile il riscontro della loro effettività”, e che tali ragioni devono essere specificate attraverso elementi di fatto “onde consentirne lo scrutinio in sede giudiziale”.

Nel caso di specie, un lavoratore adiva il Tribunale del lavoro affinché venisse accertata la natura subordinata ed indeterminata del rapporto intercorso con la società utilizzatrice, stante l'illegittimità dei contratti di somministrazione in mancanza di una legittima causale apposta.

La corte d’Appello di L’Aquila, in riforma della sentenza di primo grado, accertava la legittimità del rapporto di somministrazione e, di conseguenza, l’inesistenza di un rapporto di natura subordinata, in quanto dalle risultanze istruttorie era emersa una intensificazione dell'attività nel periodo di riferimento tale da giustificare il ricorso alla somministrazione.

La Corte di Cassazione, adita dal lavoratore, preliminarmente evidenziava che “le "punte di intensa attività'", non fronteggiabili con il ricorso al normale organico, risultano sicuramente ascrivibili nell'ambito di quelle "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore", che consentono, ai sensi del Decreto Legislativo 9 ottobre 2003, n. 276, articolo 20, comma 4, il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, e il riferimento alle stesse ben può costituire valido requisito formale del relativo contratto”.

Tuttavia, la Suprema Corte, accogliendo il ricorso, accertava che nel caso di specie le ragioni legittimanti la somministrazione non erano state “esplicate nella loro fattualità, in modo da rendere chiaramente percepibile l'esigenza addotta dall'utilizzatore e il rapporto causale tra la stessa e l'assunzione del singolo lavoratore somministrato”.