lunedì 9 dicembre 2019

NEWSLETTER DEL 9 DICEMBRE 2019

Cessione di ramo d’azienda: entro dieci anni la richiesta di passare all’impresa cessionaria.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sentenza del 7 novembre 2019, n. 28750)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 28750 del 7 novembre 2019, ha affermato che, nell’ambito di un’ipotesi di trasferimento di ramo d’azienda, per il lavoratore che intenda reclamare il proprio diritto ad essere trasferito presso la cessionaria, non operano i termini di decadenza previsti dall’art. 32, c. 4, lettere c) e d) della legge 183/2010, ma il più lungo termine prescrizionale di 10 anni.

Nel caso di specie, una lavoratrice chiedeva che venisse accertato il proprio diritto a proseguire il rapporto di lavoro con l’impresa cessionaria, avendo la stessa lavorato all’interno del ramo d’azienda oggetto della cessione, da cui – in occasione della cessione – era stata esclusa.

La Corte d’Appello di Napoli, confermando la pronuncia di primo grado, respingeva la richiesta della lavoratrice, per intervenuta la decadenza dal diritto ex art. 32 della legge 183/2010.

La lavoratrice faceva dunque ricorso alla Corte di Cassazione, denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 32 di cui sopra, poiché a suo dire non applicabile al caso di specie, in quanto la domanda era rivolta esclusivamente ad accertare l’esistenza del rapporto di lavoro con la cessionaria e non ad impugnare la cessione del ramo d’azienda.

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso della lavoratrice, affermando il principio di diritto secondo cui “Le disposizioni di cui all’art. 32 co. 4 lett. c) e d) della legge n. 183 del 2010, relative al regime di decadenza ivi previsto, non si applicano alle ipotesi nelle quali, in tema di cessione di contratto di lavoro ex art. 2112 c.c., il lavoratore escluso chieda l’accertamento del suo diritto al trasferimento alle dipendenze dell’azienda cessionaria”.

 Secondo la Corte, la lavoratrice nel rispetto del termine di prescrizione ordinario di dieci anni, aveva il diritto di far accertare il suo trasferimento alle dipendenze della cessionaria.

La corretta interpretazione della normativa collettiva.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sentenza del 28 novembre 2019, n. 31153)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31153 del 28 novembre 2019, ha affermato il principio secondo cui, ai fini della corretta interpretazione delle norme collettive applicabili al rapporto, è necessario, oltre al dato letterale, valutare altresì la volontà delle parti che hanno siglato l’accordo, procedendo ad una valutazione complessiva del testo normativo anche alla stregua delle prassi presenti all’interno della realtà aziendale.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Venezia confermava la pronuncia di primo grado con la quale le società datrici di lavoro convenute venivano qualificate come “grande magazzino”, con conseguente applicazione della norma collettiva più favorevole ai lavoratori in tema di orario di lavoro, relativa ai commessi operanti in condizioni più impegnative rispetto a quelle di un negozio di modeste dimensioni.

La Cassazione, adita dalle società datrici, ha confermato la sentenza impugnata affidandosi al principio secondo cui la ratio di una singola norma collettiva deve essere innanzitutto desunta da una lettura unitaria dell’intero testo normativo, da cui si ricavi la volontà comune delle parti.

Infatti, spiega la Corte, “in materia di contrattazione collettiva, la comune volontà delle parti non è sempre agevolmente ricostruibile attraverso il mero riferimento al senso letterale delle parole” e, pertanto, è indispensabile richiamare i generali criteri ermeneutici che tengano conto del particolare linguaggio utilizzato, dell’interdipendenza tra i vari profili della posizione lavorativa e, infine, degli usi e delle prassi aziendali.

I limiti al diritto di critica nei confronti del proprio datore di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sentenza del 2 dicembre 2019, n. 31395)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31395 del 2 dicembre 2019, in tema di limiti al diritto di critica da parte di un lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro, ha ribadito il principio secondo cui l’esercizio del diritto di critica “può essere considerato comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro, e costituire giusta causa di licenziamento, quando avvenga con modalità tali che, superando i limiti della continenza formale, si traduca in una condotta gravemente lesiva della reputazione, con violazione dei doveri fondamentali alla base dell'ordinaria convivenza civile”.

Nel caso di specie, un dipendente - rivestito della carica di delegato sindacale - impugnava il licenziamento per giusta causa intimatogli dalla società datrice di lavoro per aver rilasciato dichiarazioni ad un quotidiano ritenute dall’azienda offensive e lesive.

La Corte d’Appello di Genova, in riforma della sentenza di primo grado, accertato il rispetto della c.d. continenza sostanziale (veridicità dei fatti) e della c.d. continenza formale (mancanza di toni volgari, denigratori o dispregiativi), dichiarava la nullità del licenziamento.

La Cassazione, adita dalla società, ha affermato che “la critica manifestata dal lavoratore all'indirizzo del datore di lavoro può, dunque, trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare, laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente, ossia i requisiti della corrispondenza a verità dei fatti narrati (c.d. continenza sostanziale) e delle modalità espressive che possano dirsi rispettose di canoni, generalmente condivisi, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui (c.d. continenza formale)”.

Nel caso in disamina, la Cassazione ha confermato le statuizioni della Corte territoriale, per aver quest’ultima correttamente accertato la ricorrenza dei requisiti di pertinenza e continenza, e per aver correttamente interpretato, in diritto, tali criteri.