lunedì 13 gennaio 2020

NEWSLETTER DEL 13 GENNAIO 2020

Tutela risarcitoria in caso di licenziamento sproporzionato.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sentenza del 3 dicembre 2019, n. 31529)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31153 del 3 dicembre 2019, ha stabilito il principio secondo cui, qualora vi sia sproporzione tra sanzione disciplinare e infrazione, va riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta addebitata non coincide con nessuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi, o i codici disciplinari applicabili, prevedono una sanzione conservativa.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Milano, in parziale riforma della pronuncia del tribunale di Como, dichiarava illegittimo il licenziamento intimato ad un dipendente per aver abbandonato il proprio posto di lavoro ed aver rifiutato di eseguire una disposizione di un superiore gerarchico.

La Corte di Appello, ritenuti sussistenti, nella loro materialità, alcuni dei fatti contestati al dipendente, pur giudicandoli rilevanti sul piano disciplinare ne ha escluso l’idoneità a configurare giusta causa di licenziamento, ed ha dunque escluso la proporzionalità tra il licenziamento e la condotta del dipendente.

La Cassazione, adita dal lavoratore, ha confermato la sentenza impugnata affidandosi al principio secondo cui, esclusa la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, per individuare la tutela applicabile, è opportuna una disamina sulla sussistenza o meno di una delle condizioni previste dalla L. n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4 per accedere alla tutela reintegratoria (“insussistenza del fatto contestato” o “fatto rientrante tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”).

In assenza di tali condizioni, spiega la Corte, “il difetto di proporzionalità ricade, difatti, tra le "altre ipotesi" di cui all'articolo 18, comma 5 st.lav., come modificato dalla L. n. 92 del 2012, articolo 1, comma 42, in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento ed è accordata la tutela indennitaria c.d. forte.”

Contratto di lavoro accessorio: illegittimo il mutamento del titolo nell’ambito di un unico rapporto di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 32702 del 12 dicembre 2019)

Con la sentenza n. 32702 del 12 dicembre 2019 la Corte di Cassazione ha rilevato l’illegittimità dell’utilizzo da parte del datore di lavoro di due forme contrattuali diverse (in particolare lavoro accessorio e contratto di apprendistato) al fine di coprire mansioni relativamente semplici nell’ambito di un unico e prolungato rapporto di lavoro precario.

Nel caso in commento, un lavoratore assunto per due mesi con contratto di lavoro accessorio e, successivamente, per ulteriori trentasei mesi, con contratto di apprendistato professionalizzante, dopo essere stato licenziato, impugnava il suddetto provvedimento chiedendo l’accertamento dell’esistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato decorrente dalla data di instaurazione del primo rapporto di lavoro.

Il Tribunale accoglieva il ricorso del lavoratore e concludeva per la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di instaurazione del rapporto di lavoro accessorio, con conseguente declaratoria di illegittimità del licenziamento e condanna della società datrice di lavoro alla reintegra del lavoratore. La decisione del Tribunale si fondava sulla rilevata mancanza di ragioni effettive per fare ricorso alle due tipologie contrattuali. Ed ancora, il limite quantitativo massimo fissato dalla legge relativamente ai compensi percepiti per prestazioni accessorie in favore di un singolo committente nel corso dell’anno solare, doveva riferirsi come compenso lordo e non netto. Di conseguenza, atteso che il lavoratore aveva incontrovertibilmente superato il limite di legge (in quanto la società datrice di lavoro aveva ritenuto che il limite si applicasse al compenso netto e non a quello lordo), il rapporto accessorio doveva ritenersi trasformato in rapporto di lavoro subordinato. La Corte d’Appello confermava la decisione del giudice di primo grado. In particolare, a detta della Corte d’Appello, non era possibile rinvenire una ragione effettiva per distinguere tra le due diverse tipologie contrattuali.

Anche la Cassazione confermava l’illegittimità del licenziamento evidenziando, con particolare riferimento al lavoro accessorio, che lo schema formale utilizzato fosse difforme rispetto alla sostanza del rapporto, connotato da elementi propri della subordinazione.

Legittimo il licenziamento per possesso di sostanze stupefacenti.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 31531 del 3 dicembre 2019).

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31531 del 3 dicembre 2019, ha ribadito il principio secondo cui “la detenzione, in ambito extralavorativo, di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti è idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da comprometterne il rapporto fiduciario”.

Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato per giusta causa a seguito della condanna riportata in sede penale - con sentenza di patteggiamento - per detenzione di sostanze stupefacenti.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello, confermavano la legittimità del recesso intimato dalla società datrice, rilevando che il CCNL di settore prevede espressamente l’irrogazione del licenziamento senza preavviso nel caso in cui il lavoratore venga condannato con sentenza passata in giudicato per una condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione, adita dal lavoratore, ha preliminarmente osservato che “in tema di responsabilità disciplinare, la sentenza di patteggiamento è equiparabile ad una sentenza resa all’esito del dibattimento”, accertando l’operatività della normativa collettiva specificatamente applicabile alla fattispecie concreta.

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso, ha infine precisato che a nulla rileva la circostanza per la quale il possesso di sostanze stupefacenti non sia riconducibile al rapporto di lavoro, in quanto la lesività di una tale condotta è idonea a dispiegarsi sul futuro corretto adempimento della prestazione lavorativa, implicando, quale conseguenza, un’irreparabile lesione del vincolo fiduciario.