lunedì 27 gennaio 2020

NEWSLETTER DEL 27 GENNAIO 2020

Lo stato di malattia non è di per sé idoneo a giustificare l’assenza del lavoratore in sede di audizione orale nell’ambito del procedimento disciplinare.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 980 del 17 gennaio 2020)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 980 del 17 gennaio 2020, ha stabilito il principio secondo cui: “la mera allegazione, da parte del lavoratore, ancorché certificata, della condizione di malattia non può essere ragione di per sé sola sufficiente a giustificarne l'impossibilità di presenziare all'audizione personale richiesta, occorrendo che egli ne deduca la natura ostativa all'allontanamento fisico da casa (o dal luogo di cura), così che il suo differimento a una nuova data di audizione personale costituisca effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile”.

Nel caso di specie, un lavoratore era stato licenziato per giusta causa all’esito di un procedimento disciplinare per cui aveva chiesto ed ottenuto di essere ascoltato oralmente.

Tuttavia, una volta convocato dall’azienda per rendere le difese orali, il lavoratore chiedeva per due volte il differimento dell'incontro sulla base di allegati certificati di malattia.

In mancanza di difese, la società procedeva con l’irrogazione del licenziamento.

Il lavoratore ha proposto ricorso lamentando l’insussistenza della giusta causa e la violazione del proprio diritto di difesa in quanto la società, a seguito dei primi due incontri fissati e andati deserti da parte del lavoratore, non aveva concesso il terzo rinvio.

La legittimità del licenziamento è stata confermata sia nell’ambito delle due fasi del rito Fornero, quindi in sede sommaria e di opposizione, nonché all’esito del giudizio di appello.

La sentenza impugnata dal lavoratore è stata confermata anche dalla Corte di Cassazione la quale, sulla base del principio sopra richiamato, ha ritenuto che non vi fosse stata alcuna violazione del diritto di difesa da parte della società la quale, dopo aver correttamente concesso il differimento del primo incontro, aveva avvertito il lavoratore dell'indisponibilità a concedere una terza data invitandolo a rendere per iscritto le proprie controdeduzioni proprio per non incorrere in decadenza per tardività del provvedimento di recesso.

Il consenso dei lavoratori non può derogare la procedura di installazione dei sistemi di controllo a distanza.

(Cass. Pen., Sez. III, Sent. n. 1733 del 17 gennaio 2020)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1733 del 17 gennaio 2020, ha ribadito il principio secondo cui l’installazione di apparecchiature idonee a controllare l’attività lavorativa dei dipendenti deve essere sempre preceduta da una forma di codeterminazione (accordo) tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali dei lavoratori, oppure da un provvedimento autorizzativo da parte dell’autorità amministrativa e che, in mancanza, l'installazione dell'apparecchiatura è illegittima e penalmente sanzionata.

Nel caso di specie, un datore di lavoro, titolare di un negozio, provvedeva ad installare un sistema di videosorveglianza, idoneo a controllare l’attività dei propri dipendenti, in difetto di accordo con le rappresentanze sindacali di cui all'articolo 4 della legge 300/1970, ma previo accordo scritto con i dipendenti stessi.

Il Tribunale dichiarava colpevole il datore di lavoro della contravvenzione di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, articolo 4, condannandolo alla pena dell’ammenda.

La Cassazione, adita dal datore di lavoro, ha preliminarmente osservato che la procedura di autorizzazione trova la sua ratio nella tutela dei lavoratori, quali soggetti deboli del rapporto di lavoro subordinato, risultando, pertanto, inderogabile dal semplice assenso prestato da quest’ultimi. Infatti, precisa la Corte, in contrasto con quanto precedentemente affermato dalla stessa Corte, “la diseguaglianza di fatto, e quindi l'indiscutibile e maggiore forza economico-sociale dell'imprenditore, rispetto a quella del lavoratore, rappresenta la ragione per la quale la procedura codeterminativa sia da ritenersi inderogabile [..] potendo essere sostituita dall'autorizzazione della direzione territoriale del lavoro solo nel solo di mancato accordo tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, non già dal consenso dei singoli lavoratori, poiché, a conferma della sproporzione esistente tra le rispettive posizioni, basterebbe al datore di lavoro fare firmare a costoro, all'atto dell'assunzione, una dichiarazione con cui accettano l'introduzione di qualsiasi tecnologia di controllo per ottenere un consenso viziato, perché ritenuto dal lavoratore stesso, a torto o a ragione, in qualche modo condizionante l'assunzione”.

Per tali ragioni, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando la sentenza impugnata.

Licenziamento per soppressione del reparto aziendale: è sempre necessaria la comparazione dei lavoratori

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 118 del 7 gennaio 2020)

Con l’ordinanza n. 118 del 7 gennaio 2020 la Corte di Cassazione ha richiamato il consolidato orientamento di legittimità secondo il quale “in tema di licenziamento collettivo per riduzione del personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad una unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti a un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettiva esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale, ed è onere del datore provare il fatto che determina l'oggettiva limitazione di queste esigenze e giustificare il più ristretto spazio nel quale la scelta è stata effettuata”.

Chiara conseguenza del suddetto principio è il fatto che non possa ritenersi legittima la scelta di licenziare determinati lavoratori solamente perché impiegati nel reparto produttivo ridotto o soppresso, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

Nel caso in esame un lavoratore impugnava il licenziamento irrogatogli come conseguenza della soppressione del reparto a cui lo stesso era l’unico addetto. Il licenziamento, in particolare, era stato irrogato in attuazione di un accordo sindacale che prevedeva che il lavoratore da licenziare dovesse essere il ricorrente in quanto unico adibito allo specifico reparto. Il lavoratore, nell’impugnare il provvedimento, evidenziava di possedere molteplici professionalità e che, pertanto, in virtù di tale aspetto, prima di procedere con il licenziamento sarebbe stato necessario compararlo con gli addetti degli altri settori.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello confermavano l’illegittimità del licenziamento. Con riferimento all’accordo sindacale si puntualizzava che lo stesso non avesse rispettato i principi di razionalità e non discriminazione in quanto non teneva conto delle molteplici posizioni lavorative che lo stesso avrebbe potuto ricoprire.

Il datore di lavoro si rivolgeva alla Corte di Cassazione sostenendo che l’accordo sindacale avesse superato la necessità di comparare i lavoratori. Anche la Suprema Corte respingeva il ricorso del datore di lavoro e confermava l’illegittimità del licenziamento.