lunedì 3 febbraio 2020

NEWSLETTER DEL 3 FEBBRAIO 2020

L’analisi della Corte di Cassazione sulle collaborazioni etero-organizzate ex art. 2 D. Lgs. 81/2015.

(Cass. Civ., Sez. Lav., sent. del 24 gennaio 2020, n. 1663)

Con la sentenza n. 1663/2020, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto dalla società FOODINHO avverso la sentenza con cui la Corte d’appello di Torino, in parziale accoglimento della domanda proposta dai alcuni rider, pur avendo escluso la natura subordinata del rapporto intercorso tra le parti, aveva ritenuto applicabile ai lavoratori la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2 D. Lgs. 81/2015.

La Corte di Cassazione, pur confermando le conclusioni raggiunte dalla corte di merito, ha sostanzialmente escluso che le collaborazioni di cui all’art. 2 D.Lgs. 81/15 siano inquadrabili nei termini di un “terzo genere”, intermedio tra autonomia e subordinazione.

Invero, secondo la Cassazione, il legislatore del 2015 non ha introdotto una nuova fattispecie contrattuale, avendo invece deciso di ripristinare la fattispecie delle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c. (mai venute meno), rinforzandone il regime di tutela.

In buona sostanza, dice la Corte, l’art. 2 D.Lgs. 81/2015 è una norma da contestualizzare, ovvero da leggere e interpretare alla luce della finalità anti-elusiva perseguita dal legislatore del Jobs Act e resa particolarmente evidente dall’abrogazione della tipologia del lavoro a progetto. Dunque, secondo la Corte, l’art. 2 è espressione di una scelta di politica legislativa volta ad assicurare tutela a quei prestatori di lavoro che, evidentemente, operano in una condizione di “debolezza economica”, in una zona grigia tra autonomia e subordinazione.

Un regime di tutela accordabile tutte le volte in cui non ricorra una semplice etero-determinazione dei tempi e dei luoghi di lavoro, “ma una ingerenza più pregnante dello svolgimento della collaborazione, eccedente quindi tale etero-determinazione”.

In questa ottica, il legislatore del 2015 si sarebbe limitato a valorizzare alcuni indici fattuali ritenuti significativi (tra cui la natura etero-organizzata della prestazione) nell’ottica di inquadrare correttamente la natura, autonoma o subordinata, di particolari tipologie di rapporti di lavoro, il cui accertamento è in ogni caso rimesso al giudice di merito.

Infortunio sul lavoro: può configurarsi anche il reato di lesioni colpose in caso di omessa sorveglianza di prassi aziendali.

(Cass. Pen. Sez. IV, sent. n. 1683 del 17 gennaio 2020)

Con la sentenza n. 1683 del 17 gennaio 2020, la Cassazione ha ribadito che “qualora nell’esercizio dell’attività lavorativa si instauri, con il consenso del preposto, una prassi contra legem, foriera di pericoli per gli addetti, in caso di infortunio del dipendente, la condotta del datore di lavoro che sia venuto meno ai doveri di formazione e informazione del lavoratore e che abbia omesso ogni forma di sorveglianza circa la pericolosa prassi operativa instauratasi, integra il reato di omicidio colposo o di lesioni colpose aggravato dalla violazione delle norme antinfortunistiche”.

Nel caso in esame un lavoratore, nel corso delle operazioni di carico di un automezzo, svolte in violazione delle norme di procedura per il sollevamento delle casseforme, veniva schiacciato contro la sponda posteriore dell’automezzo riportando gravi lesioni. Il lavoratore dichiarava inoltre che, pur avendo seguito corsi di formazione sulla sicurezza in cantiere, nel corso dei quali era stato specificato che la movimentazione delle casseforme dovesse avvenire con degli appositi ganci da attaccare al pannello, l’uso delle fasce per la movimentazione della merce era ormai una prassi tollerata nel cantiere e messa in pratica da tutti i colleghi.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello accertavano la responsabilità del datore di lavoro rilevando una violazione delle norme in materia di sicurezza.

La Corte di Cassazione confermava le pronunce dei gradi precedenti, evidenziando come fosse onere del datore di lavoro, non solo vigilare sull’osservanza delle misure di prevenzione adottate, eventualmente anche attraverso la preposizione di soggetti a ciò deputati, ma anche sanzionare i lavoratori che, adottandosi a prassi diffuse nell’ambito aziendale, ponessero in essere condotte contrarie alle norme di sicurezza sul lavoro.

Così, accertato che i lavoratori che si occupavano della movimentazione delle casseforme non erano mai stati sanzionati per non essersi comportati in conformità alle misure di sicurezza, il datore di lavoro doveva ritenersi responsabile per l’infortunio occorso al lavoratore.

L’attività di controllo del datore di lavoro sull’indebito utilizzo dei permessi ex lege 104.

(Trib. Milano, Sez. Lav., Ord. n. 1404 del 14 gennaio 2020, est. C. Colosimo)

Il Tribunale di Milano, con ordinanza n. 1404/2020, emessa all’esito della fase sommaria del rito Fornero, ha ribadito il principio secondo cui l’indebito utilizzo dei permessi ex lege 104/1992 - per attendere finalità completamente estranee a quelle espressamente contemplate dalla legge - configura “senza dubbio alcuno una giusta causa di licenziamento”, nonché una condotta penalmente rilevante.

Nel caso di specie, un dipendente chiedeva ed otteneva un permesso ex art. 33, L. 104/92 per prestare attività di assistenza in favore del soggetto disabile beneficiario della relativa tutela.

Tuttavia, la società datrice, a mezzo di un controllo eseguito da una primaria società di investigazioni, appurava che nelle giornate oggetto di permesso il dipendente si dedicava ad attività assolutamente estranee all’assistenza del soggetto disabile e, soprattutto, a quelle poste a fondamento delle giustificazioni dallo stesso rese in sede di procedimento disciplinare.

Sulla base di tali risultanze investigative, la società licenziava il dipendente per giusta causa.

Il Tribunale meneghino, adito dal lavoratore, ha ritenuto che la versione dei fatti offerta dal ricorrente fosse completamente smentita dal report investigativo prodotto dalla società, dalle cui risultanze emergeva, altresì, la grave riprovevolezza della condotta serbata dal lavoratore. Infatti, come evidenziato dalla società, assistita dallo Studio Legale Lupi & Associati, nelle giornate oggetto di contestazione era emerso che il lavoratore non aveva svolto alcun tipo di attività in favore del soggetto disabile, né si era dedicato alle presunte attività poste a giustificazione dell’illecita condotta tenuta.

Il Giudice del lavoro ha poi ritenuto pienamente legittima l’attività di monitoraggio disposta dalla datrice di lavoro, sposando il principio secondo cui “i controlli demandati dal datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente”: nel caso di specie, il controllo demandato all’agenzia investigativa era pienamente legittimo in quanto “non diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la potenziale condotta fraudolenta del dipendente nel corso di un assenza autorizzata ai sensi della legge 104/1992”.

Per tali ragioni, il Giudice ha rigettato in toto il ricorso presentato dal lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato dall’azienda.