lunedì 17 febbraio 2020

NEWSLETTER DEL 17 FEBBRAIO 2020

L’importanza della tutela dei dati personali dei dipendenti: il Garante sanziona Tim.

(Garante per la protezione dei dati personali - provvedimento n. 8 del 9 gennaio 2020)

Con reclamo del 27 giugno 2018 la Cgil di Roma e Lazio, su mandato di alcuni dipendenti di Tim S.p.A., si è rivolta all’autorità Garante per la protezione dei dati personali, lamentato che il sistema di Work Force Management predisposto dalla società, completo di funzionalità di geolocalizzazione, ed installato su dispositivi smartphone affidati ai dipendenti che svolgono mansioni di tecnico “on field”, effettuerebbe trattamenti di dati personali dei dipendenti in violazione del Regolamento (Ue) 2016/679.

In particolare, la società avrebbe effettuato trattamenti di dati personali provvedendo a conservare le informazione riferiti ai singoli interessati, per 5 anni, pur avendo rilasciato delle informative che prevedevano tempi di conservazione di gran lunga inferiori.

A parere del Garante, le informative in questione presentavano diverse criticità: in primo luogo non erano state esplicitate tutte le informazioni relative alle caratteristiche essenziali del trattamento; in secondo luogo, la società avrebbe dovuto informare correttamente i dipendenti circa i reali tempi di conservazione dei dati anche in considerazione della riserva di utilizzare gli stessi, ai sensi dell’art. 4, comma 3, l. n. 300/1970, “per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”. Infine Tim avrebbe omesso di informare i propri dipendenti circa l’esistenza di un processo decisionale automatizzato per la gestione del dispacciamento delle attività e il funzionamento dei sistemi di incentivazione economica.

A parere dell’Autorità, le criticità riscontrate costituiscono una violazione del generale principio di correttezza del trattamento dei dati personali, atteso che detto trattamento, mediante sistemi tecnologici che consentono il controllo a distanza, può essere lecitamente effettuato nei limiti dei dati raccolti ed entro un preciso arco temporale commisurato ad una specifica finalità (di tipo organizzativo o produttivo, oppure legata alla sicurezza del lavoro o alla tutela del patrimonio aziendale).

Alla luce della natura, gravità e durata della violazione accertata, il Garante ha ingiunto a Tim (tra le altre cose) di conformare il modello di informativa provvedendo a fornire indicazioni più chiare sui tempi di conservazione e sulla base giuridica in forza del quale il trattamento viene effettuato. È stata infine comminata una sanzione pecuniaria pari ad euro 900.000.

La responsabilità del datore di lavoro per i comportamenti razzisti dei propri dipendenti.

(Tribunale di Milano, Sez. Lav., Ord. n. 2836 del 24 gennaio 2020, est. Dott. Moglia)

Il Tribunale di Milano, con l’ordinanza n. 2836 del 24 gennaio 2020, ha affermato che il datore di lavoro, essendo obbligato ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro - assicurando a quest’ultimi un ambiente lavorativo nel quale non siano vittime di soprusi, trattamenti degradanti, umilianti e discriminatori - è responsabile per l’omessa adozione di efficaci misure atte ad evitare la perpetrazione di comportamenti discriminatori nei luoghi di lavoro.

Nel caso di specie, alcuni lavoratori di origine africana adivano il Tribunale di Milano denunciando il carattere discriminatorio di alcune condotte, sia verbali che fisiche, poste in essere da parte di alcuni colleghi durante lo svolgimento della propria prestazione lavorativa.

I lavoratori, in particolare, imputavano detti reiterati comportamenti discriminatori sia alla società datrice di lavoro, che ai colleghi direttamente responsabili, chiedendo il conseguente risarcimento del danno patito.

Il Tribunale di Milano, a seguito dell’istruttoria, ha accertato la portata lesiva delle condotte discriminatorie lamentate dai ricorrenti, riconducendole nell’alveo delle “molestie poste in essere per motivi di razza o di origine etnica, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”. Il Giudice del lavoro, oltre agli esecutori materiali di tali comportamenti, ha ritenuto responsabile anche la datrice di lavoro, sia in forza dell’art. 2087 che dell’art. 2049 c.c., avendo la società contribuito a creare e favorire un ambiente lavorativo non inclusivo, di non accoglienza, respingente verso alcune persone. La società è stata ritenuta responsabile, in via indiretta, dei comportamenti illeciti commessi dai propri dipendenti, condannandoli in via solidale al risarcimento dei danni morali subiti dai ricorrenti atteso che “l’essere reiteratamente apostrofato con appellativi pesantemente offensivi e di matrice razzista, l’essere additato come persona che ha scarsa cura della propria igiene personale e che, per tale ragione, viene messo alla berlina, costretto a subire la “disinfestazione”, come l’ha chiamata l’improvvisato regista e, comunque, a diventare protagonista di una clip spregevole ed umiliante sono fatti che, certamente, non possono che lasciare traccia in qualsiasi persona di media sensibilità”.

La rilevanza disciplinare delle condotte precedenti all’instaurazione del rapporto di lavoro

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent. n. 3076 del 10 febbraio 2020)

Con la sentenza n. 3076 del 10 febbraio 2020 la Corte di Cassazione ha precisato che “in caso di condotta extra-lavorativa costituente reato, accertato successivamente con sentenza passata in giudicato, rilevante sul rapporto di lavoro a prescindere da apposite previsioni in tal senso del contratto collettivo e commesso quando il rapporto di lavoro non era ancora in essere, la verifica sul carattere di illiceità non deve essere rapportata alla responsabilità disciplinare, non configurandosi un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex art. 2104 e 2105 cc, ma deve essere parametrata alla rilevanza giuridica che il comportamento del soggetto può rivestire, con riguardo al disvalore sociale oggettivo del fatto commesso nel contesto del mondo dell’azienda”.

Nel caso in esame un lavoratore veniva licenziato per aver riportato sentenza di applicazione della pena su richiesta ex art. 444 c.p.p., per fatti extra-lavorativi.

Il Tribunale e la Corte d’Appello dichiaravano risolto il rapporto di lavoro e condannavano la società alla corresponsione di una somma a titolo di indennità.

La Cassazione, adita dalla società, cassava la sentenza d’appello e rinviava la decisione affinché fosse decisa nel rispetto dei seguenti principi: “condotte costituenti reato […] possono integrare giusta causa di licenziamento sebbene realizzate prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza”.

Sulla base di tali principi, il giudice del rinvio ha accolto il reclamo proposto dal lavoratore, e condannato la società alla reintegra e al risarcimento del danno patito dal ricorrente.

Tuttavia, la Cassazione, ha accolto il ricorso della società, evidenziando come nel caso di specie, una volta esclusa la giusta causa del licenziamento, la Corte d’appello avrebbe dovuto valutare se il fatto addebitato, certamente sussistente nella sua materialità, presentasse o meno quei caratteri di illiceità e che, in mancanza, non poteva disporre la tutela reintegratoria.