venerdì 31 luglio 2020

DIRITTO DEL LAVORO E COVID-19: RASSEGNA GIURISPRUDENZIALE

L’obbligo di fornire i DPI ai lavoratori

(Trib. Roma, Sez. Lav., Decr. n. 2519 del 14/4/2020 e Trib. Firenze, Sez. Lav., Decr. 1/4/2020)

Con i decreti sopracitati i Tribunali di Roma e Firenze, in pieno lock down da Covid-19, sono intervenuti affermando il preminente obbligo, gravante sul datore di lavoro, di fornire ai dipendenti i dispositivi di protezione individuale (DPI), nel caso specifico delle mascherine, guanti e liquidi disinfettanti.

Le due pronunce traggono origine da due ricorsi d’urgenza depositati da alcuni addetti alle consegne di cibo, formalmente inquadrati come lavoratori autonomi (c.d. riders).

Entrambi i Tribunali partendo dal recentissimo intervento della Cassazione secondo cui il rapporto di lavoro in questione deve ricondursi a quello disciplinato dall’art. 2 D.lgs. 81/2015 per il quale “in un’ottica sia di prevenzione sia rimediale, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato (Cass. 1663/2020)”, hanno in conseguenza affermato la piena applicabilità ai casi di specie del D.lgs. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza del Lavoro) che prevede, tra gli altri, l’obbligo di consegna dei DPI.

Il Tribunale di Roma ha altresì avuto modo di osservare che la consegna di idonei DPI ai lavoratori risultava obbligo implicito previsto dalla normativa emergenziale che aveva disposto la prosecuzione delle sole attività di ristorazione con consegna “nel rispetto delle norme igienico sanitarie” con ciò “implicitamente onerando l’imprenditore di provvedere a garantire il richiesto rispetto delle prescrizioni igienico sanitarie previste per l’attività di trasporto e consegna a domicilio del cibo, e ciò a tutela della salute non solo degli operatori, ma anche dell’utenza del servizio e, con essa, della collettività intera”.

Ad avviso del Tribunale romano nel novero delle prescrizioni igienico sanitarie “appare ragionevolmente ricompreso l’uso dei dispositivi di protezione individuale, quali guanti, mascherine e prodotti igienizzanti”, né l’alto numero di richieste da parte dei colleghi e le difficoltà a reperire sul mercato i DPI, seppur astrattamente plausibili, appaiono costituire “insormontabile ostacolo all’adempimento dell’obbligo imposto dalla legge al datore di lavoro”.

Diritto allo smart working al posto delle ferie

(Trib. Grosseto, Sez. Lav., Ord. n. 502 del 23 aprile 2020)

Ha fatto molto discutere l’ordinanza n. 502/2020, con cui il Tribunale di Grosseto ha sancito un importante principio in tema di diritto dei lavoratori allo smart working, delimitando il confine tra tale modalità di lavoro agile ed il diritto alle ferie del lavoratore. In particolare, è stato affermato che il godimento delle ferie è da considerarsi una misura comunque subordinata, laddove vi siano le concrete possibilità di ricorrere al lavoro agile.

Nella vicenda in commento, un lavoratore addetto a mansioni impiegatizie e di back office ricorreva presso il Tribunale di Grosseto, lamentando l’illegittimo rifiuto del datore di lavoro di adibirlo al cd. Lavoro agile nel periodo del lock down. Egli deduceva, in particolare, che tutti i suoi colleghi erano stati adibiti allo smart working, mentre allo stesso era stato prospettato un periodo di ferie in luogo del lavoro agile.

La società affidava le motivazioni della presunta impossibilità di soddisfare la richiesta del lavoratore di assegnazione al lavoro agile a presunte difficoltà di carattere organizzativo e conseguenti costi per far svolgere da remoto l’attività lavorativa allo stesso (collegamenti, pc aziendale ecc..).

Il Tribunale di Grosseto ha accolto la richiesta del lavoratore ordinando alla società di adibirlo al lavoro agile sulla scorta del fatto che, laddove il datore di lavoro sia nelle condizioni di applicare il lavoro agile (e nel caso di specie i colleghi del ricorrente erano stati adibiti a tale modalità di lavoro), il ricorso alle ferie non può essere indiscriminato. Il Tribunale ha richiamato il principio generale secondo cui le ferie servono a compensare il lavoro svolto con periodi di risposo, consentendo al lavoratore il recupero delle energie psico-fisiche e che il godimento delle stesse non può essere subordinato tout court alle esigenze organizzative aziendali.

Le caratteristiche del diritto allo smart working

(Trib. Roma, Sez. Lav., Ord. del 20/6/2020; Trib. Mantova., Sez. Lav., Decr. n. 1054 del 26/6/2020)

Con due recenti pronunce rese in sede di ricorso cautelare presentato da parte dei lavoratori il Tribunale di Roma e quello di Mantova si sono pronunciati tracciando i requisiti per il diritto al lavoro agile avuto riguardo alla tipologia di mansioni svolte dal lavoratore.

Con ordinanza del 20 giugno il Tribunale di Roma ha riconosciuto il diritto allo smart working ad una lavoratrice che con ricorso d’urgenza aveva allegato che non ricorressero preminenti esigenze di servizio aziendali, incompatibili con tale modalità di lavoro, tali da impedire l’accoglimento della sua richiesta.

In particolare, la richiesta di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile era giustificata dalle precarie condizioni di salute in cui essa stessa versava ovvero dalla necessità di dover fornire assistenza al figlio dichiarato disabili ex l. 104/1992.

Il Tribunale romano, premettendo che la valutazione sulle modalità di svolgimento delle mansioni, ai fini del diritto allo smart working, debba farsi in concreto sulle circostanze della singola fattispecie (in questo caso corrispondenti con la salute del figlio e della lavoratrice stessa) ha accolto il ricorso dichiarando il diritto della lavoratrice a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile.

Ad avviso del Tribunale sussisteva nel caso di specie il pericolo di danno imminente alla salute della lavoratrice e del figlio scongiurabile con l’assegnazione di lavoro in modalità agile.

Secondo il Tribunale romano, le mansioni della lavoratrice potevano effettivamente essere svolte anche da remoto senza alcun tipo di pregiudizio per l’azienda essendo la lavoratrice addetta al “c.d. gruppo telefoni” e non avendo l’azienda allegato e provato la sussistenza di pertinenti esigenze di servizio tali da impedire l’accoglimento della richiesta della dipendente.

Di diverso avviso invece è il Tribunale di Mantova che, con decreto n. 1054/2020, ha respinto la richiesta di un lavoratore di svolgere il lavoro in modalità agile.Nel caso in esame, il lavoratore aveva giustificato la richiesta sostenendo di essere in possesso di tutta la strumentazione informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa, e che le proprie mansioni dell’ultimo mese fossero esclusivamente attività da terminale o da svolgeresi al telefono. Il ricorrente deduceva altresì di aver diritto allo smart working in quanto padre di una figlia minore di anni 14, come disposto dall’art. 90, decreto n. 34/2020 (Decreto Rilancio).

Il Tribunale di Mantova ha respinto la richiesta del lavoratore  evidenziando come la norma citata abbia previsto come condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, la compatibilità della suddetta modalità con le caratteristiche della prestazione richiesta al dipendente, che di contro, nel caso di specie risultava incompatibile essendo stato provato dalla società che le mansioni del ricorrente essendo molto diversificate  risultavano concretizzarsi, in misura prevalente, per la necessità della presenza fisica del lavoratore in azienda.

Da ultimo poi il Tribunale ha rilevato come nel caso di specie il fatto di dover accudire la figlia quattordicenne fosse irrilevante e non comportasse il diritto all’accoglimento della domanda di smart working dal momento che in giudizio era emerso che già la madre della bambina godesse di tale modalità di lavoro dal proprio domicilio.