lunedì 14 settembre 2020

NEWSLETTER DEL 14 SETTEMBRE 2020

Jobs Act: nuova pronuncia di incostituzionalità

(Corte Costituzionale, Sent. n. 150 del 16 luglio 2020)

La Corte Costituzionale è nuovamente tornata ad occuparsi delle svariate questioni di legittimità costituzionale sollevate sul Jobs Act. Con l’ultima sentenza, la n. 150/2020, la Corte ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 4 del D. Lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui individuava nell’anzianità di servizio l’unico criterio utilizzabile per la quantificazione dell’indennità risarcitoria dovuta al lavoratore nell’ipotesi di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione o della procedura di cui all’art. 7 Stat. Lav.

Secondo la Corte Costituzionale, anche detto meccanismo di quantificazione dell’indennità risarcitoria (al pari di quello già dichiarato incostituzionale in caso di licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, oggettivo o soggettivo) si pone in contrasto con i principi costituzionali di eguaglianza e di ragionevolezza, e non garantisce una tutela adeguata.

Invero, afferma la Corte, anche la disciplina del licenziamento affetto da vizi di procedura o di forma -proprio per gli interessi di rilievo costituzionale che porta con sé -deve essere valutata alla luce di tali principi. Ed un simile meccanismo non è in grado di compensare il pregiudizio derivante dall’inosservanza di garanzie fondamentali per il lavoratore, né rappresenta una sanzione atta a dissuadere il datore di lavoro dal violare dette garanzie.

La Corte fornisce, dunque, alcune linee guida per i giudici chiamati a decidere in ordine a fattispecie di questo tipo, evidenziando che l’anzianità di servizio dovrà rappresentare solo la base di partenza della valutazione e che, il giudice potrà ponderare anche altri criteri desumibili dal sistema, che concorrano a rendere la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto, quali ad esempio la gravità delle violazioni, il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti.

Il datore di lavoro non può richiedere un accertamento tecnico preventivo sulla malattia del lavoratore

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 16251 del 29 luglio 2020)

Con la sentenza n. 16251/2020, la Cassazione ha affermato che il datore di lavoro non può richiedere un accertamento tecnico preventivo volto a valutare lo stato di salute del dipendente.

Nel caso esaminato, l’accertamento tecnico preventivo (Atp) era stato richiesto da un datore di lavoro a fronte dei numerosi episodi di malattia di un dipendente. Al rifiuto del lavoratore di sottoporsi all’Atp, la società reagiva con il licenziamento per giusta causa.

Il Tribunale, successivamente adito dal lavoratore, confermava il licenziamento affermando che le assenze per malattia, attestate da certificati emessi da medici diversi e poste a ridosso dei weekend, spesso alternate a ferie e permessi nei mesi di luglio e agosto, avessero ingenerato nel datore legittimi dubbi circa l'effettività della malattia stessa.

Ad avviso del Tribunale, il rifiuto di sottoporsi all’Atp doveva essere qualificato come una rilevante violazione dei doveri di correttezza e buona fede.

La Corte d'appello ha però riformato la sentenza.

La Corte di Cassazione, adita dalla società datrice di lavoro, rigettava il ricorso affermando che “gli obblighi di correttezza e buona fede costituiscono un metro di valutazione in ordine all'adempimento o meno degli obblighi contrattuali e non anche una autonoma fonte di questi ultimi”. Secondo gli ermellini, non poteva ravvisarsi alcun obbligo del lavoratore a sottoporsi ad accertamenti sanitari anche in virtù della previsione di cui all’art. 5 Stat. Lav., in forza della quale "sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente”.  

La Corte ha, infine, avuto modo di ribadire che gli accertamenti medici ai quali il lavoratore non può rifiutare di sottoporsi sono quelli definiti (dal datore) in adempimento del D. Lgs. 81/2008 (T.U. della sicurezza sul lavoro) e che, invece, il controllo delle assenze per malattia è competenza dell’INPS.

Le tempistiche degli accertamenti del datore di lavoro: i principi di immediatezza e tempestività della contestazione disciplinare

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 15229 del 16 luglio 2020)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 15229/2020, ha ribadito il principio secondo cui, nell’ambito del licenziamento per giusta causa, “il principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti siano molto laboriosi e richiedano uno spazio temporale maggiore”.

Nel caso di specie, il direttore della filiale di un istituto bancario impugnava il licenziamento per giusta causa irrogatogli dalla datrice di lavoro che gli aveva contestato di aver approvato, senza preventiva comunicazione ed autorizzazione, diverse operazioni di credito in favore di un cliente con una forte esposizione debitoria nei confronti della banca e con il quale (il direttore) aveva un autonomo e personale rapporto di credito. La società sosteneva di aver potuto accertare l’illiceità delle operazioni solo a seguito di apposita e complessa istruttoria, conclusasi a distanza di tempo dall’esecuzione materiale delle operazioni stesse.

Il lavoratore adiva il Tribunale, lamentando la tardività della contestazione disciplinare in quanto sollevata a distanza di mesi dalla commissione effettiva dei fatti addebitategli.

Sia il Tribunale, che la Corte d’Appello, confermavano il licenziamento impugnato, disattendendo la doglianza del lavoratore circa un’ipotetica tardività della contestazione.

I giudici di legittimità, aditi dal lavoratore, condividendo le statuizioni della Corte territoriale, hanno rigettato la domanda del ricorrente, osservando che “immediatezza e tempestività della contestazione sono concetti relativi nel senso che la loro valutazione deve tener conto della complessità del fatto e degli accertamenti nonché' della complessità della struttura organizzativa dell'impresa datrice di lavoro perché' è sempre ammissibile un lasso temporale più o meno lungo liberamente valutabile dal giudice, tra la conoscenza del fatto e l'avvio della procedura disciplinare”.

La Suprema Corte ha ritenuto correttamente applicati dai Giudici di merito i canoni di immediatezza e tempestività della contestazione, in quanto coerenti con l’intervallo di tempo strettamente necessario ad appurare la portata illegittima delle condotte addebitate al lavoratore; a maggior ragione “quando il comportamento del lavoratore consti di una serie di fatti che, convergendo a comporre un'unica condotta, esigono una valutazione globale ed unitaria da parte del datore di lavoro”.