lunedì 21 settembre 2020

NEWSLETTER DEL 21 SETTEMBRE 2020

Prime indicazioni dall’Ispettorato del Lavoro sul Decreto “agosto”.

(Nota INL n. 713 del 16 settembre 2020)

Con la nota n. 713 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le prime indicazioni sulle disposizioni di principale interesse introdotte dal Decreto Agosto (D. Legge 104/20209), in merito alle quali è stato acquisito il nulla osta del Ministero del Lavoro.

In particolare l’Ispettorato ha fornito indicazioni in merito:

  • All’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per aziende che non richiedono trattamenti di integrazione salariale (art. 3);
  • Alla proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo (art. 14);
  • Alla proroga o rinnovo dei contratti a termine (art. 8).

Con riferimento all’esonero dal versamento contributivo è stato precisato che tale possibilità è riconosciuta anche ai dai datori di lavoro che abbiano richiesto periodi di integrazione salariale ai sensi del Decreto Cura Italia, collocati anche parzialmente dopo il 12 Luglio 2020.

In merito al divieto di licenziamento, l’INL ha precisato che, salvo eventuali modifiche che potranno intervenire in sede di conversione del decreto legge 104/2020, il divieto di licenziamento opera sia quando il datore di lavoro abbia fruito solo in parte delle ore di cassa integrazione disponibili, “sia quando non abbia affatto fruito dell’aiuto statale”. Con riferimento a quest’ultima ipotesi, l’INL ritiene che il licenziamento sarebbe comunque impedito “dalla possibilità di accedere all’esonero dal versamento contributivo di cui all’art. 3”. In questa ipotesi, infatti, il divieto opera per il solo fatto di avere il datore di lavoro usufruito della misura dell’esonero.

In sostanza, il divieto di licenziamento previsto dall’art. 14 del Decreto agosto sembrerebbe restare in vigore fino al 31/12/2020 per i datori di lavoro che non hanno integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale previsti dall’art. 1 del Decreto ovvero dell’esonero contributivo, mentre dovrebbe permanere fino all’integrale fruizione delle predette misure per i datori di lavoro che fruiscano dei trattamenti di integrazione salariale previsti dall’art. 1 ovvero dell’esonero contributivo di cui all’art. 3.

Quanto alle disposizioni sui contratti a termine l’INL ha precisato che la disposizione di cui all’art. 8 del Decreto permetterebbe di derogare non solo all’obbligo di causale, come inizialmente si pensava, bensì anche alla disciplina sul numero massimo di proroghe e a quella sul rispetto del c.d. stop and go prevista dall’art. 21 del D. Lgs. n. 81/2015.

In pratica, laddove il rapporto sia già stato oggetto di quattro proroghe, sarà possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi, così come sarà possibile rinnovarlo anche prima della scadenza del "periodo cuscinetto", sempreché sia rispettata la durata massima di 24 mesi.

La nota integrale è disponibile all’indirizzo www.ispettorato.gov.it.

Attività lavorativa durante l’assenza per malattia: i confini della giusta causa di recesso.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 18245 del 2 settembre 2020)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 18245 del 2 settembre 2020, ha ribadito il principio secondo cui, in tema di licenziamento per giusta causa, “non sussiste per il lavoratore assente per malattia un divieto assoluto di prestare, durante l’assenza, attività lavorativa in favore di terzi, purché questa non evidenzi una simulazione di infermità, ovvero importi violazione al divieto di concorrenza, ovvero, compromettendone la guarigione, implichi inosservanza del dovere di fedeltà imposto al prestatore di lavoro”.

Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato dal proprio datore di lavoro per aver prestato, durante il periodo di assenza per malattia, nonostante soffrisse di una patologia alle mani, attività lavorativa in favore di terzi, consistente in mansioni e compiti proprio di tipo manuale.

Sia il Tribunale, che la Corte d’Appello, rigettavano la domanda del lavoratore volta ad ottenere, previa declaratoria di illegittimità del licenziamento, la reintegrazione nel posto di lavoro, stante - a detta del ricorrente - la piena compatibilità tra il proprio stato morboso e l’attività prestata in favore di terzi.

La Corte di Cassazione, adita dal lavoratore, ha confermato le statuizioni dei Giudici di merito, in quanto, dall’accertamento peritale esperito in sede d’appello, emergeva chiaramente che i tempi di recupero dalla malattia diagnosticata al dipendente erano stati pregiudicati dalle mansioni svolte da quest’ultimo nel periodo di assenza.

Sulla base delle risultanze istruttorie, la Suprema Corte ha confermato il licenziamento, ribadendo che “lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, (…) anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio “ex ante” in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio”.

Superamento del periodo di comporto e tempestività del licenziamento.

(Cass. Civ. Sez. Lav., Ord. n. 18960 dell’11 settembre 2020)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 18960 dell’11 settembre 2020, ha sancito il principio secondo cui, in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia, il giudizio sulla tempestività del recesso non può assoggettarsi alla rigida applicazione dei criteri cronologici prestabiliti, ma deve essere effettuato dal giudice caso per caso, tenendo conto di tutte le circostanze significative.

Il caso analizzato dall’Ordinanza riguarda un lavoratore che, avendo superato il periodo di comporto previsto dal CCNL di riferimento, veniva successivamente licenziato dall’azienda.

Il lavoratore agiva quindi in giudizio per l’accertamento dell’illegittimità di detto licenziamento, evidenziandone la tardività, in quanto intimato a distanza di mesi dalla maturazione del periodo di comporto e dopo che lo stesso aveva ripreso servizio, alternando periodi di servizio e periodi di malattia.

La Corte di merito osservava che il tempo trascorso tra la maturazione del periodo di comporto e l’intimazione del licenziamento era giustificato dalla volontà dell’azienda di verificare la compatibilità della malattia con la prosecuzione dell’attività lavorativa la quale, a fronte delle ulteriori assenze del lavoratore, era apparsa definitivamente compromessa.

In definitiva, come confermato anche dalla Corte di Cassazione, il tempo utilizzato dal datore di lavoro per valutare se procedere o meno con il licenziamento del dipendente non è stato considerato eccessivo, ma commisurato alla fattispecie in esame. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto veniva quindi considerato legittimo, in quanto il datore di lavoro aveva utilizzato tale intervallo temporale per effettuare una verifica sulla compatibilità della malattia rispetto alla prestazione richiesta al dipendente.