martedì 6 ottobre 2020

NEWSLETTER DEL 6 OTTOBRE 2020

I differenti regimi di tutela in tema di distacco illegittimo

(Cass. Civ., Sez. Lav., sent. del 17 settembre 2020, n. 19415)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19415 del 17 settembre 2020, ha escluso l’operatività della tutela costitutiva in caso di violazione delle modalità operative del distacco (mutamento di mansioni senza preventivo consenso del lavoratore o trasferimento a oltre 50 km in assenza di comprovate ragioni), essendo tale rimedio azionabile solo qualora il distacco manchi dei suoi elementi essenziali: interesse del distaccante e temporaneità del distacco.

Nel caso di specie, un lavoratore veniva distaccato presso l’utilizzatore ad oltre 50 km dal precedente luogo di lavoro, per lo svolgimento di mansioni differenti rispetto a quelle originariamente eseguite presso il distaccante.

Il lavoratore adiva l’Autorità Giudiziaria per ottenere la declaratoria di illegittimità del distacco e la conseguente costituzione in capo all’utilizzatore del rapporto di lavoro, stante, a detta del ricorrente, la mancanza sia di comprovate ragioni legittimanti il distacco, che dell’assenso del lavoratore al mutamento delle mansioni.

La Corte d’Appello respingeva il ricorso promosso dal lavoratore, non ritenendo operante la tutela costitutiva invocata dal ricorrente, essendo il distacco provvisto dei requisiti dell’interesse del distaccante e della temporaneità della misura.

La Corte di Cassazione, adita dal lavoratore, condividendo le statuizioni dei Giudici di seconde cure, ha ritenuto, in primis, sussistente l’interesse del distaccante, concernente l’utilità di non disperdere il patrimonio professionale del dipendente e, al contempo, l’accrescimento del bagaglio di competenze di quest’ultimo, proprio grazie allo svolgimento mansioni differenti a quelle originarie.

Sul punto la Suprema Corte ha affermato che “l’interesse al distacco può essere anche di natura non economica o patrimoniale in senso stretto, ma di tipo solidaristico: l’importante è che non si risolva in una mera somministrazione di lavoro altrui”.

Anche il requisito della temporaneità è stato ritenuto sussistente dai Giudici di legittimità: il distacco era stato disposto a seguito della crisi aziendale dovuta dall’emergenza epidemiologica in atto, in attesa di una ripresa produttiva.

Sulla base di quanto sopra, la Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, accertando, altresì, la legittimità del distacco, in quanto disposto per comprovate ragioni produttive e con il consenso implicito del lavoratore al mutamento della mansione.

Il licenziamento per recidiva previsto dal c.c.n.l. commercio

(Tribunale di Lucca, Sez. Lav., sent. del 1° ottobre 2020, n. 364)

Il Tribunale di Lucca, con sentenza del 1° ottobre 2020 n. 364, ha ritenuto pienamente legittimo il recesso datoriale per giusta causa irrogato ad una lavoratrice “per aver reiterato, per oltre tre volte in un anno, comportamenti da cui era derivata una (non impugnata) sanzione disciplinare della sospensione dall’attività lavorativa” ai sensi del c.c.n.l. commercio applicato al rapporto.

Nel caso di specie, lo Studio Legale Lupi & Associati ha assistito una società operante nel settore del commercio avverso il ricorso presentato da una dipendente addetta ad attività di cassa, licenziata per aver collezionato, nell’ultimo anno solare, 3 provvedimenti di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, comminategli per negligenza nell’espletamento dell’attività contabile a cui la stessa era adibita, e mai impugnati dalla dipendente.

La lavoratrice ricorreva dinanzi al Giudice del lavoro lamentando l’illegittimità della sanzione espulsiva, in quanto, a detta della ricorrente, la responsabilità per i fatti posti a fondamento del recesso era da attribuire alla datrice di lavoro, rea di averle assegnato una mansione incompatibile con le proprie condizioni di salute e con le prescrizioni del medico aziendale competente.

Il Tribunale, accertata la sussistenza oggettiva delle condotte contestate alla lavoratrice – mai contestate empiricamente dalla ricorrente stessa, neanche in sede giudiziale – e la piena compatibilità della mansione di cassiera con lo stato di salute di quest’ultima, in ottemperanza alle prescrizioni del medico aziendale, ha escluso che le mancanze disciplinarmente rilevanti potessero essere imputate alla datrice di lavoro.

Pertanto, il Giudice del lavoro, assodata la proporzionalità del licenziamento, anche ai sensi della specifica tipizzazione contenuta nella normativa collettiva, ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del provvedimento espulsivo datoriale.

Periodo di comporto: il datore di lavoro può rifiutare di trasformare la malattia in ferie solo in presenza di ragioni effettive e concrete

(Cass. civ., Sez. Lav., Ord. n. 19062 del 14 settembre 2020)

Con l’ordinanza n. 19062 del 14 settembre 2020 la Corte di Cassazione ha affermato il principio secondo cui il lavoratore ha la facoltà di sostituire le ferie al periodo di malattia al fine di evitare il superamento del periodo di comporto.

Nel caso esaminato dalla Corte una lavoratrice in prossimità del superamento del periodo di comporto per malattia aveva chiesto un periodo di venti giorni di ferie al fine di evitare il superamento del comporto stesso. La società datrice di lavoro provvedeva ad accordare alla lavoratrice un solo giorno di ferie, considerando pertanto la stessa come assente ingiustificata per i restanti giorni.

Il Tribunale, chiamato a pronunciarsi sul licenziamento per giusta causa intimato alla lavoratrice, dichiarava il licenziamento legittimo rilevando la consapevolezza da parte della lavoratrice della ingiustificatezza delle plurime assenze.

La Corte d’Appello confermava la legittimità del licenziamento.

La Corte di Cassazione, su ricorso della lavoratrice, ha cassato la sentenza della Corte territoriale e dichiarato il licenziamento illegittimo dando rilevanza al fatto che la lavoratrice, in prossimità dell'esaurirsi del periodo di comporto, avesse chiesto un periodo di ferie e trasmesso un certificato medico, sicché le assenze risultavano comunque giustificate.

Ad avviso della Suprema Corte il lavoratore “ha la facoltà di sostituire alla malattia a fruizione delle ferie, maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, gravando quindi sul datore di lavoro, cui è generalmente riservato il diritto di scelta del tempo delle ferie, dimostrare - ove sia stato investito di tale richiesta - di aver tenuto conto, nell'assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza dei periodo di comporto”.

La Corte ha quindi avuto modo di affermare che “in un'ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede” è necessario che le eventuali ragioni datoriali ostative alla concessione delle ferie siano concrete ed effettive, circostanza che nel caso esaminato non sussisteva non avendo, la datrice di lavoro, allegato e provato le ragioni obiettive (organizzative od altro) per cui non avrebbe potuto concedere le richieste ferie.