lunedì 12 ottobre 2020

NEWSLETTER DEL 12 OTTOBRE 2020

Il lavoratore disabile può fruire dei permessi ex L. 104/1992 anche per finalità sganciate da esigenze di cura o di visite mediche.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 20243 del 25 settembre 2020)

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 20243 del 25 settembre 2020 ha affermato il principio di diritto secondo cui “i permessi della L. n. 104 sono riconosciuti al lavoratore portatore di handicap in ragione della necessità di una più agevole integrazione familiare e sociale, senza che la fruizione del beneficio debba essere necessariamente diretto alle esigenze di cura”.

Il caso trae origine dal licenziamento per giusta causa di un lavoratore disabile che aveva utilizzato i permessi ex L. 104 in concomitanza con le festività e per finalità estranee alla cura della sua condizione di invalido.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello ritenevano il licenziamento illegittimo sul presupposto per cui i soggetti disabili, a differenza dei lavoratori che prestano assistenza a parenti disabili, possono fruire ad ampio spettro dei permessi ex L. 104 e quindi anche per finalità sganciate da esigenze di cura o di visite mediche, dal momento che la normativa ha inteso attribuire ai lavoratori disabili tali benefici ai fini della loro piena integrazione nella società e nel mondo del lavoro.

La società datrice di lavoro promuoveva ricorso per Cassazione ritenendo che la normativa dovesse interpretarsi nel senso che il disabile può fruire dei permessi esclusivamente per scopi collegati direttamente e/o indirettamente all'esigenza di tutela e/o cura e/o assistenza.

La Corte di Cassazione confermando la sentenza di merito ha affermato che il diritto ai permessi ex L. 104 del portatore di handicap, a differenza di quello del familiare che si pone in relazione diretta con l'assistenza al disabile stesso, “si integra nell'ambito della complessiva ratio della normativa in esame, che è quella di garantire alla persona disabile l'assistenza e l'integrazione sociale necessaria a ridurre l'impatto negativo della grave disabilità (…) per cui la concessione di agevolazioni consente di perseguire l'obiettivo di un proficuo inserimento del disabile grave nell'ambiente lavorativo”.

Secondo la Corte “i lavoratori portatori di handicap rilevanti, proprio perché svolgono attività lavorativa, sono gravati più di quanto non sia un lavoratore che assista un coniuge o un parente invalido” e pertanto “la fruizione dei permessi non può essere vincolata necessariamente allo svolgimento di visite mediche o di altri interventi di cura, essendo - più in generale - preordinata all'obiettivo di ristabilire l'equilibrio fisico e psicologico necessario per godere di un pieno inserimento nella vita familiare e sociale”.

I requisiti formali della lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la specificazione della motivazione.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 16857 del 7 agosto 2020)

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 7 agosto 2020, n. 16857, ha ribadito il principio secondo cui, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, “il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare per iscritto i motivi del recesso, ma non è tenuto ad esporre specificamente tutti gli elementi di fatto e di diritto a base del provvedimento, essendo invece sufficiente che indichi la fattispecie di recesso nei suoi tratti e circostanze essenziali, così che in sede di impugnazione non possa invocare una fattispecie totalmente diversa, e, a fortiori, non è certamente tenuto a fornire, in sede di esposizione dei motivi, anche la prova degli indicati motivi”.

Nel caso di specie, un dipendente veniva licenziato dalla società datrice di lavoro per giustificato motivo oggettivo, a seguito della soppressione del proprio posto di lavoro a causa della mancata finalizzazione di un appalto per la distribuzione di gas naturali in alcuni comuni lombardi.

La Corte d'Appello di Milano, in riforma della sentenza emessa dal Tribunale di Como, riteneva legittimo il licenziamento, in quanto pienamente dimostrati in giudizio, sia le motivazioni poste alla base del recesso, che la redistribuzione tra altri dipendenti delle mansioni svolte dal lavoratore licenziato.

Il lavoratore adiva la Cassazione, lamentando, tra i vari motivi di ricorso, la violazione dei requisiti formali della lettera di licenziamento, sprovvista dell’indicazione delle motivazioni poste a fondamento dello stesso.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, sottolineando che l’onere della forma, avente ad oggetto la specificazione dei motivi a giustificazione del licenziamento, risponde unicamente alla necessità di “consent[ire] al lavoratore di comprendere le effettive ragioni del recesso”.

Ne consegue che non vi è in capo al datore di lavoro un generico obbligo di esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento di recesso.

La Corte ha evidenziato, altresì, che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo scaturente da una soppressione del posto di lavoro, non è neppure necessaria la specificazione dell’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre diverse mansioni; tale circostanza dovrà essere provata ed accertata solo in sede di giudizio.

Licenziamento collettivo e restringimento della platea dei lavoratori da licenziare

(Cass. Civ., Sez. Lav, Ord. n. 21306 del 5 ottobre 2020)

Con l’ordinanza n. 21306 del 5 ottobre 2020, la Corte di Cassazione, in tema di licenziamento collettivo, ribadisce la necessità che la comunicazione aziendale ex art. 4 legge 223/90 contenga anche elementi di comparazione con le altre sedi, ai fini di giustificare l’infungibilità della scelta dei lavoratori da licenziare.

Il caso trae origine da un lavoratore licenziato a seguito di una procedura collettiva, che agiva in giudizio per far dichiarare illegittimo tale licenziamento sulla scorta del fatto che la società non aveva indicato, nella comunicazione ex art. 4 legge 223/90, le motivazioni che avevano condotto al restringimento della platea dei lavoratori da licenziare. Detta comunicazione risultava carente dell’illustrazione della situazione specifica del personale delle altre unità produttive, necessaria ai fini della valutazione della infungibilità delle mansioni svolte dagli addetti alla sede in crisi.

La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava illegittimo il licenziamento, affetto da violazione procedurale, data l’assenza nella comunicazione di avvio procedura della giustificazione della limitazione della platea dei lavoratori da licenziare, con conseguente violazione dei criteri di scelta e applicazione della tutela reintegratoria.

La Corte di Cassazione confermava tale decisione specificando che qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad una unità produttiva, la comparazione dei lavoratori può essere limitata agli addetti di tale unità, solo quando sia obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale e non effetto di un’unilaterale decisione del datore di lavoro.