lunedì 26 ottobre 2020

NEWSLETTER DEL 26 OTTOBRE 2020

L’Unione Europea interviene in materia di diritto alla disconnessione.

(Risoluzione n. 2019/2161 del 28 luglio 2020 la Commissione per l’occupazione e gli affari sociali del Parlamento Europeo)

Con la proposta di risoluzione n. 2019/2161 del 28 luglio 2020 la Commissione per l'occupazione e gli affari sociali del Parlamento Europeo ha proposto l’approvazione di una direttiva volta a disciplinare il diritto dei lavoratori alla disconnessione dagli strumenti digitali.

La Commissione ha infatti evidenziato che non esiste attualmente una normativa specifica dell’Unione sul diritto dei lavoratori alla disconnessione dagli strumenti digitali e che, tuttavia, la digitalizzazione moderna, oltre a numerosi vantaggi, ha comportato per i datori di lavoro e i lavoratori anche degli svantaggi (intensificando il lavoro e rendendo meno netti i confini tra attività lavorativa e vita privata).

L’utilizzo sempre maggiore degli strumenti digitali a scopi lavorativi ha comportato una crescente cultura del “sempre connesso” o “sempre online”, facendo emergere la necessità di regolamentare il diritto alla disconnessione, facendolo rientrare tra i diritti fondamentali dei lavoratori oltre che un importante obiettivo di politica sociale nazionale e comunitaria.

Il diritto alla disconnessione è il diritto del lavoratore di non utilizzare le apparecchiature che servono allo svolgimento della prestazione lavorativa fuori dal normale orario lavorativo senza che da ciò possano derivare effetti negativi sulla prosecuzione del rapporto di lavoro.

In Italia la sua disciplina è contenuta nell’articolo 19 della L. n. 81/2017. Tale disposizione affida al solo accordo individuale tra datore di lavoro e singolo lavoratore la disciplina dell’eventuale diritto alla disconnessione. Tale disciplina è stata nel tempo oggetto di numerose critiche, soprattutto in ragione del fatto che l’accordo individuale comporta il rischio di una personalizzazione eccessiva: i dipendenti della medesima azienda potrebbero vedersi riconosciuti diritti differenti o esercitabili con modalità differenti.

Proprio per ovviare a tali criticità, nel progetto predisposto dall’UE, si è previsto che il diritto alla disconnessione dovrà essere garantito per il tramite di un accordo collettivo o a livello dell’impresa datrice di lavoro.

Ciò posto, qualora il progetto europeo dovesse effettivamente tradursi in una direttiva, sarà opportuno procedere con un aggiornamento delle disposizioni nazionali in materia così da uniformare le stesse al diritto comunitario e garantire ai lavoratori italiani, al pari di quelli degli altri Stati comunitari, il pieno esercizio del diritto alla disconnessione.

Sentenza penale di patteggiamento nei confronti del dipendente: legittimo il licenziamento disciplinare.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 22075del 13 ottobre 2020)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22075/2020, ha chiarito che configura giusta causa di licenziamento l’omessa comunicazione da parte del lavoratore di una sentenza di patteggiamento emessa nei suoi confronti, nell’ipotesi in cui il CCNL contempli la possibilità di irrogare il licenziamento disciplinare al dipendente che riporti una condanna passata in giudicato per una condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.

Nel caso in esame, un lavoratore veniva licenziato in forza della previsione del CCNL applicato al rapporto che contemplava la possibilità di irrogare il licenziamento disciplinare al lavoratore per non aver comunicato che nei suoi confronti era stata pronunciata una sentenza di patteggiamento per i reati di violenza privata e molestie telefoniche.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello, investiti della questione, accoglievano l’impugnazione presentata dal lavoratore e annullavano il licenziamento. In particolare la Corte d’Appello evidenziava che la sentenza di patteggiamento non poteva considerarsi idonea a produrre effetti pregiudizievoli per la Società e, pertanto, il lavoratore non era tenuto a darne alcuna comunicazione al datore di lavoro. Ancora, il fatto che il lavoratore avesse taciuto la pendenza del procedimento penale a suo carico era irrilevante, potendosi spiegare con il carattere personale della vicenda, e il fatto che il dipendente fosse stato promosso a direttore di filiale proprio in pendenza del procedimento penale denotava come la Società riponesse piena fiducia nel lavoratore e non avesse colto in lui segnali di instabilità caratteriale.

La sentenza della Corte d’Appello veniva riformata dalla Corte di Cassazione che, invece, affermava che “nel prevedere l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento nell’ipotesi di condanna del dipendente, il contratto collettivo si interpreta nel senso che è sufficiente che sia stata pronunciata, nei confronti del lavoratore, sentenza di patteggiamento ex art. 444 c.p.p., dovendosi ritenere che le parti contrattuali abbiano voluto con tale previsione dare rilievo anche al caso in cui l’imputato non abbia negato la propria responsabilità”. Ancora “non poteva essere valorizzato in favore del ricorrente l’elemento della promozione a direttore di filiale, poiché la Società datrice di lavoro ignorava, in quel momento, la pendenza del procedimento penale” né la promozione poteva considerarsi come “acquiescenza al datoriale all’esercizio del potere disciplinare”.

La natura assistenziale dei buoni pasto: non sono dovuti se manca la pausa.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 22985 del 21 ottobre 2020)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 22985 del 21 ottobre 2020, ha ribadito il principio secondo cui “la fruizione dei buoni pasto ha natura assistenziale e non retributiva, finalizzata ad alleviare, in mancanza di un servizio mensa, il disagio di chi sia costretto, in ragione dell’orario di lavoro osservato, a mangiare fuori casa”.

Nel caso di specie, una dipendente , che dal 2001 al 2005 aveva prestato servizio per cinque volte alla settimana sulla base di un orario giornaliero dalle 8 alle 15,12, rinunciando alla pausa pranzo, adiva l’Autorità Giudiziaria richiedendo il pagamento del controvalore pecuniario dei buoni pasto non corrisposti ed il risarcimento dell’asserito danno subito.

Sia il Tribunale, che la Corte d’Appello respingevano le richieste della lavoratrice.

La Cassazione, adita dalla lavoratrice, in aderenza alle statuizioni dei giudici di merito, ha preliminarmente osservato che la fruizione dei buoni pasto, data la loro natura, “dipende strettamente dalle previsioni delle norme o della contrattazione collettiva che ne consentono il riconoscimento; in particolare, qualora di regola esso sia riconnesso a una pausa destinata al pasto, il sorgere del diritto dipende dal fatto che quella pausa sia in concreto fruita”.

Essendo, nel caso di specie, esplicitamente previsto dal c.c.n.l. applicato al rapporto che il buono pasto viene attribuito per la singola giornata lavorativa nella quale il dipendente effettua un orario di lavoro ordinario superiore alle sei ore, con la relativa pausa all’interno della quale viene consumato il pasto, i Giudici di legittimità hanno rigettato il ricorso della lavoratrice, in quanto era pacifico che la pausa pranzo non era stata fruita, in virtù della rinuncia espressa dalla ricorrente stessa.