lunedì 9 novembre 2020

NEWSLETTER DEL 9 NOVEMBRE 2020

Permesso ex art. 33 L. 104/1992: abuso di diritto solo quando i permessi sono utilizzati prevalentemente per attività di proprio interesse.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 23434 del 26 ottobre 2020)

Con l’ordinanza n. 23434 del 26 ottobre 2020, la Corte di Cassazione ha ribadito che “il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che non si avvalga del permesso previsto dal citato articolo 33 (della L. n. 104/1992, ndr), in coerenza con la funzione dello stesso, ossia l'assistenza del familiare disabile, integra un abuso del diritto in quanto priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell'affidamento riposto nel dipendente ed integra, nei confronti dell'Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un'indebita percezione dell'indennità ed uno sviamento dell'intervento assistenziale”.

Nel caso in esame una lavoratrice veniva licenziata per avere abusato, secondo quanto sostenuto dalla datrice di lavoro, dei permessi ex art. 33 della L. 104/1992.

In particolare la lavoratrice, nel periodo di fruizione dei permessi, si era recata presso il domicilio del genitore affetto da morbo di Alzheimer, ma aveva anche partecipato ad un incontro di formazione sul malato neurologico presso un centro universitario.

Il Tribunale aveva ritenuto legittimo il licenziamento, ritenendo che la partecipazione al corso costituisse un abuso del permesso utilizzato.

La Corte d’Appello, al contrario, riteneva il provvedimento espulsivo illegittimo. In particolare il giudice di secondo grado evidenziava come, nonostante la partecipazione al corso di formazione, la lavoratrice, per le giornate di fruizione del permesso, si fosse recata presso l’abitazione del padre per un numero di ore ben superiore a quello del suo orario di lavoro.

La decisione della Corte d’Appello veniva confermata anche dalla Corte di Cassazione.

In particolare la Corte evidenziava che, pur non potendosi includere nel concetto di assistenza in senso lato l’incontro di formazione sul malato neurologico frequentato dalla lavoratrice, non poteva ritenersi provato che i permessi erano stati utilizzati dalla lavoratrice solo o prevalentemente per lo svolgimento di attività di proprio interesse.

L’irreversibilità del diritto di opzione esercitato dal lavoratore illegittimamente licenziato.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 22063 del 13 ottobre 2020)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 22063 del 13 ottobre 2020, ha ribadito il principio secondo cui, in tema di diritto di opzione esercitato dal lavoratore a seguito di declaratoria di illegittimità del licenziamento, “ove in esecuzione della sentenza di primo grado che abbia dichiarato l’illegittimità del licenziamento e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore rinunci all’indennità sostitutiva dal cit. articolo 18, comma 5 e scelga di riprendere il lavoro, tale scelta, al pari di quella per l’indennità sostitutiva, è irreversibile e consuma in via definitiva il diritto di opzione”.

Nel caso di specie, un lavoratore chiedeva ed otteneva un decreto ingiuntivo nei confronti della propria datrice di lavoro, in forza di sentenza di primo grado, con la quale era stato annullato il licenziamento comminatogli per giusta causa, ed ordinata la reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato.

Il Tribunale di Roma accoglieva parzialmente l’opposizione proposta dal datore di lavoro, escludendo la debenza delle somme richieste a titolo d’indennità sostitutiva, risultando provato che il lavoratore aveva ripreso servizio presso la società datrice di lavoro, con conseguente decadenza dal diritto ad esercitare il relativo diritto d’opzione.

La Corte d’Appello confermava le statuizioni del Giudice di prime cure.

La Cassazione, adita dal lavoratore, stante la provata intervenuta reintegrazione del lavoratore istante nel posto di lavoro, a seguito della dichiarata illegittimità del recesso, ha escluso la possibilità di quest’ultimo di esercitare ex novo il proprio diritto di opzione, già consumato dalla scelta di riprendere servizio.

Infatti, secondo la Suprema Corte, “dal momento in cui l'opzione del lavoratore è comunicata al datore di lavoro e quindi è efficace, (…) il lavoratore in ipotesi reintegrato non può più pretendere, re melius perpensa il pagamento dell’indennità sostitutiva”.

Una diversa ricostruzione, affermano i Giudici di legittimità, “altererebbe quell’equilibrio tra i due contrapposti interessi in campo, che invece deve ritenersi imprescindibile, là dove si è attribuita al lavoratore una posizione di vantaggio, costituita dal diritto di scelta, che non può gravare oltre misura sulla posizione del datore di lavoro”.

Per tali motivi, la Cassazione ha rigettato il ricorso proposto dal lavoratore.

L’indennità di presenza Covid-19 spetta anche per l’attività sindacale effettuata in presenza.

(Agenzia delle Entrate, risposta ad interpello n. 519/2020 del 3 novembre 2020)

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 519/2020 ha chiarito che il c.d. premio presenza Covid-19, previsto dall’art. n. 63 D.L. n 18/2020 a favore di quei lavoratori dipendenti che abbiano continuato a svolgere l’attività lavorativa presso il proprio luogo di lavoro anche nel marzo 2020, spetta anche a coloro che si siano impegnati, nel suddetto periodo, in attività sindacale, purché in presenza sul luogo di lavoro.

A tale conclusione l’Agenzia delle Entrate è arrivata partendo dall’analisi delle ratio dell’incentivo stesso.

In particolare, l'articolo 63, del D.L. n. 18 del 17 marzo 2020, prevede che “Ai titolari di redditi di lavoro dipendente di cui all'articolo 49, comma 1, del testo unico delle imposte sui redditi approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, con un reddito complessivo da lavoro dipendente dell'anno precedente di importo non superiore a 40.000 euro, spetta un premio, per il mese di marzo 2020, che non concorre alla formazione del reddito, pari a 100 euro da rapportare al numero di giorni di lavoro svolti nella propria sede di lavoro nel predetto mese”.

La ratio sottesa alla disposizione, pertanto, è quella di dare ristoro ai dipendenti che nel corso del mese di marzo abbiano continuato a svolgere attività lavorativa in presenza.

Ciò posto, atteso che i periodi di distacco per motivi sindacali sono equiparati a tutti gli effetti allo svolgimento dell’attività lavorativa, costituendo una diversa modalità di svolgimento della prestazione, i dipendenti in distacco o in permesso sindacale si devono considerare come presenti sul posto di lavoro e, pertanto, hanno diritto che le giornate durante le quali erano presenti sul luogo di lavoro, anche per lo svolgimento di attività sindacale, siano considerate ai fini del calcolo dell’indennità di presenza Covid-19.