lunedì 23 novembre 2020

NEWSLETTER DEL 23 NOVEMBRE 2020

Congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli: modalità operative.

(Circolare INPS n. 132 del 20 novembre 2020)

Con la circolare n. 132 del 20 novembre 2020 l’INPS ha fornito alcune istruzioni amministrative in merito alla fruizione dei congedi Covid-19 previsti a favore dei genitori lavoratori dipendenti dalla vigente normativa emergenziale, da utilizzare per astenersi dal lavoro nel periodo di quarantena del figlio convivente minore di anni 16.

Anzitutto, l’INPS dà atto che, a seguito di modifiche normative, è stata introdotta la possibilità di fruire del congedo (art. 21 Bis Decreto Agosto), oltre che nel caso di contatto del minore con un caso positivo Covid-19 all’interno del plesso scolastico, anche nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base o di attività motoria (ma in questo caso, solo a partire dal 14 ottobre). In entrambe le ipotesi, il congedo può essere usufruito nei casi in cui i genitori non possano svolgere prestazione di lavoro in modalità agile, e che lo stato di quarantena sia stata disposta dalla ASL territorialmente competente.

In seguito, l’articolo 22 del D.L. n. 137 del 2020 ha riconosciuto ai genitori di figli di età compresa tra 14 e 16 anni la facoltà di astenersi dal lavoro senza diritto alla corresponsione di alcuna indennità né al riconoscimento della contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro. Ciò però solo successivamente al 29 ottobre 2020, data di entrata in vigore del D.L. 137/2020.

Infine, con la soprarichiamata circolare, l’INPS ha ribadito che i congedi introdotti sono, in ogni caso, incompatibili con:

- il contemporaneo svolgimento da parte dell’altro genitore di modalità di lavoro agile;

- la contemporanea fruizione, da parte dell’altro genitore, del congedo per quarantena scolastica;

- il mancato svolgimento di attività lavorativa da parte dell’altro genitore.

Viziato il licenziamento collettivo per riduzione di personale se non sono specificati i motivi nella comunicazione d’avvio.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 25389 dell’11 novembre 2020)

Con l’ordinanza n. 25389 dell’11 novembre 2020, la Corte di Cassazione ha ribadito che “in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive, tuttavia è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991, articolo 4, comma 3, ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata”.

Nel caso in esame, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Napoli che aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento di un gruppo di lavoratori con mansioni di analisti informatici, tutti appartenenti alla stessa sede aziendale, irrogato da una società informatica avente più unità produttive.

La decisione di circoscrivere l’ambito dei licenziamenti alla specifica unità produttiva, secondo quanto emerso nel corso del procedimento, era giustificata dall’obsolescenza e dall’infungibilità delle mansioni ivi svolte. Tale ragione, però, non era stata illustrata nella comunicazione con la quale la datrice di lavoro aveva dato avvio alla procedura di licenziamento collettivo.

Ciò ha messo i sindacati nell’impossibilità di verificare la ricorrenza dei presupposti oggettivi per l’irrogazione del licenziamento e, pertanto, costituisce elemento idoneo a far risultare viziata la procedura stessa. Sul punto la Corte ha evidenziato che “i motivi di restrizione della platea dei lavoratori da comparare devono essere adeguatamente esposti nella comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991, articolo 4, comma 3, onde consentire alle OO.SS. di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intenda concretamente espellere”; in assenza di tale indicazione nella comunicazione d’avvio della procedura di licenziamento, lo stesso dovrà considerarsi viziato.

I limiti alla genuinità dell’appalto di manodopera.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 24386 del 3 novembre 2020)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 24386 del 3 novembre 2020, ha ribadito il principio secondo cui “l'appalto di opere o servizi espletato con mere prestazioni di manodopera è lecito purché il requisito della "organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore", costituisca un servizio in sé, svolto con organizzazione e gestione autonoma dell'appaltatore, senza che l'appaltante, al di là del mero coordinamento necessario per la confezione del prodotto, eserciti diretti interventi dispositivi e di controllo sui dipendenti dell'appaltatore (Cass. n. 15557 del 2019) e il requisito della "organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore", previsto dal citato articolo 29, può essere individuato, in presenza di particolari esigenze dell'opera o del servizio, anche nell'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nel contratto”.

Nel caso di specie, alcuni lavoratori dipendenti di una ditta appaltatrice, che avevano svolto attività di trasporto nell’interesse di una società committente fra il 2001 e il 2011, adivano il Tribunale al fine di ottenere la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultima.

La Corte Territoriale, in riforma della sentenza di primo grado, accertata la genuinità dell’appalto di manodopera, respingeva tutte le domande originariamente formulate dai ricorrenti.

I lavoratori adivano la Suprema Corte sottolineando la non genuinità dell’appalto, stante la trasmissione ad opera della committente di appositi "modelli" contenenti le direttive di standardizzazione per lo svolgimento dell’attività di trasporto su tutto il territorio nazionale, obbligatorie per tutti gli autisti.

La Cassazione, confermando la statuizione dei Giudici di seconde cure, ha affermato che non è dirimente, ai fini dell’accertamento della genuinità dell’appalto di manodopera, la circostanza per la quale il committente fornisca ai lavoratori dell’appaltatore modelli e direttive di standardizzazione della prestazione, in quanto limitatamente finalizzati “alla uniformazione secondo criteri di omogeneità del servizio in distesi ambiti territoriali”.

Per tale ragione, appurata la genuinità dell’appalto, la Cassazione ha rigettato il ricorso promosso dai lavoratori.