lunedì 30 novembre 2020

NEWSLETTER DEL 30 NOVEMBRE 2020

I rider sono lavoratori subordinati.

(Tribunale di Palermo, Sez. Lavoro, sent. n. 3570 de 24 novembre 2020)

Con la sentenza n. 3570 del 24 novembre 2020 il Tribunale di Palermo ha qualificato come lavoratore subordinato un rider che era stato disconnesso, contro la sua volontà, dalla piattaforma di food delivery con la quale collaborava.

In particolare il rider, dopo essere stato disconnesso dalla piattaforma, impugnava tale condotta come licenziamento orale e chiedeva che venisse accertata anche la natura subordinata del rapporto di lavoro.

Il Tribunale di Palermo, discostandosi dalle precedenti pronunce in materia, evidenziava come non potesse escludersi la natura subordinata del rapporto solamente in ragione del fatto che fosse lasciata la possibilità ai ciclofattorini di scegliere quando lavorare.

Tale assunto, secondo il Giudice palermitano, assumerebbe ancor più valore se si considera che in realtà “le modalità di assegnazione degli incarichi di consegna da parte dell’algoritmo (e quindi del datore di lavoro) costringono il lavoratore a essere a disposizione del datore di lavoro nel periodo di tempo antecedente l’assegnazione dello stesso, mediante la connessione all’app con il cellulare carico e la presenza fisica in luogo vicino quanto più possibile ai locali partner di parte datoriale, realizzando così una condotta tipica della subordinazione”.

In sostanza, prosegue il Giudice, “al di là dell’apparente e dichiarata (in contratto) libertà del rider, e del ricorrente in particolare, di scegliere i tempi di lavoro e se rendere o meno la prestazione, l’organizzazione del lavoro operata in modo esclusivo dalla parte convenuta sulla piattaforma digitale nella propria disponibilità si traduce, oltre che nell’integrazione del presupposto della eteroorganizzazione, anche nella messa a disposizione del datore di lavoro da parte del lavoratore delle proprie energie lavorative per consistenti periodi temporali (peraltro non retribuiti) e nell’esercizio da parte della convenuta di poteri di direzione e controllo, oltre che di natura latamente disciplinare, che costituiscono elementi costitutivi della fattispecie del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c.”.

Sulla base di tali considerazioni il Giudice ha qualificato il rapporto del rider come lavoro subordinato a tempo indeterminato e, per l’effetto, ha riqualificato il distacco del lavoratore dalla piattaforma come licenziamento orale e, quindi, illegittimo.

I limiti all’efficacia degli accordi aziendali in caso di dissenso del lavoratore.

(Cass. Civ. Sez. Lav., Sent. n. n. 26509 del 20 novembre 2020)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26509 del 20 novembre 2020, ha ribadito il principio secondo cui “i contratti collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l’unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso dall’accordo”.

Nel caso di specie, alcuni lavoratori con le mansioni di austista adivano il Giudice del Lavoro, contestando l’applicazione nei loro confronti degli accordi integrativi aziendali di liquidazione forfetaria delle ore di straordinario, soprattutto alla luce del loro espresso dissenso avverso tali accordi. Richiedevano quindi il pagamento delle relative differenze retributive.

Sia il Tribunale, che la Corte d'appello respingevano le domande dei lavoratori, in quanto quest’ultimi non risultavano iscritti a nessuna delle sigle sindacali che avevano manifestato il proprio dissenso in merito all’accordo di secondo livello.

La Cassazione, adita dai lavoratori, confermando la statuizione della Corte Territoriale, ha preliminarmente osservato che la tutela di interessi collettivi della comunità di lavoro aziendale e, talora, la inscindibilità della disciplina che ne risulta, concorrono a giustificare “l’efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali, cioè nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti”.

L’unica eccezione, continua la Suprema Corte, tale da precludere l’operatività degli accordi aziendali, riguarda i soli lavoratori aderenti ad un'organizzazione sindacale che si è posta in aperto dissenso rispetto al contenuto del singolo accordo.

Per tali motivi, la Cassazione ha rigettato il ricorso promosso dai lavoratori, a cui, pertanto, si continueranno ad applicare, in mancanza di adesione ad un’organizzazione sindacale dissenziente, gli accordi integrativi aziendali.

I controlli difensivi del datore di lavoro sulle operazioni sospette del proprio dipendente.

(Cass. Civ. Sez. Lav., Sent. n. n. 26509 del 20 novembre 2020)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 25977 del 16 novembre 2020, ha ribadito il principio secondo cui “nella categoria dei cd. “controlli difensivi” che esulano dall’ambito applicativo dell’art. 4 co. 2 della legge n. 300 del 1970 [nella versione antecedente alla riforma del 201, ndr], rientrano le verifiche dirette ad accertare comportamenti illeciti e lesivi dell’immagine aziendale e costituenti, astrattamente, reato”.

Nel caso di specie, un impiegato bancario impugnava il licenziamento per giusta causa comminatogli dalla società datrice di lavoro, per aver utilizzato epiteti ingiuriosi nei confronti di una collega, nonché per aver effettuato un accesso al conto corrente del marito di quest’ultima, senza preventiva autorizzazione e senza una valida ragione.

Il lavoratore adiva il Tribunale di Bologna, lamentando, tra le altre cose, l’illegittimità degli accertamenti informatici compiuti dalla datrice di lavoro, che avevano consentito alla Banca di risalire agli accessi fatti sul conto corrente di un terzo.

La Corte d’Appello di Bologna ha invece rigettato la domanda del lavoratore, ritenendo accertata la sussistenza degli addebiti, nonché proporzionata la sanzione espulsiva.

La Cassazione, nel confermare la pronuncia d’appello, ha preliminarmente osservato che gli accertamenti effettuati dalla datrice di lavoro rientravano nella categoria dei c.d. "controlli difensivi" e che, pertanto, esulavano dall'ambito applicativo dell’art. 4 co. 2, Stat. Lav., nella versione applicabile al momento del verificarsi dei fatti (prima della riforma del 2015).

Inoltre, ha continuato la Suprema Corte, “va osservato che si è trattato di controlli disposti ex post, ossia dopo l'attuazione del comportamento in addebito, così da prescindere dalla mera sorveglianza sull'esecuzione della prestazione lavorativa e che non può ritenersi in alcun modo compromessa la dignità e la riservatezza dei lavoratori, atteso che non corrisponde ad alcun criterio logico-sistematico garantire al lavoratore, in presenza di condotte illecite sanzionabili penalmente o con sanzione espulsiva, una tutela maggiore di quella riconosciuta a terzi estranei all'impresa”.

Pertanto, assodata la legittimità dei controlli effettuati dalla datrice di lavoro, la Cassazione ha rigettato il ricorso promosso dal lavoratore, confermando il licenziamento irrogatogli.