lunedì 14 dicembre 2020

NEWSLETTER DEL 14 DICEMBRE 2020

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale, la NASPI spetta fino al termine di vigenza delle disposizioni che impongono il divieto di licenziamenti.

(INPS, Messaggio n. 4464 del 26 novembre 2020)

Con il messaggio n. 4464 del 26 novembre 2020 l’INPS ha chiarito che, stante la portata della disposizione di cui all’art. 14, comma 3 del D.L. n. 104 del 2020, l’accesso alla prestazione Naspi per i lavoratori che aderiscono agli accordi collettivi aziendali di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro è ammessa fino al termine di vigenza delle disposizioni che impongono il divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

A tale soluzione l’INPS è arrivata partendo dal presupposto che, mentre in origine la Naspi aveva, quale presupposto, il fatto che la cessazione del rapporto di lavoro fosse intervenuta involontariamente, più recentemente, e in particolare a partire dall’introduzione del D.Lgs. n. 22/2015, è stata riconosciuta anche nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa, di risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione ex L. 604/1966, di licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione di cui al D. Lgs. n. 23/2015 e in caso di cessazione del rapporto di lavoro per risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede dell’azienda distante oltre 50 km.

A tutte queste fattispecie, l’art. 14 del D.L. n. 104/2020 ha aggiunto un’ulteriore ipotesi di accesso alla Naspi che si caratterizza per la presenza di un accordo tra le parti per porre fine al rapporto di lavoro tra esse intercorso.

A riguardo, l’INPS ha preliminarmente osservato che le preclusioni e sospensioni in materia di licenziamenti collettivi e di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di cui ai primi commi del sopra citato articolo, non trovano applicazione nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale avente ad oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Allo stesso tempo, l’Istituto ha evidenziato che l’ambito di applicazione dell’art. 14, comma 3 del D.L. n. 104/2020 ha carattere generale e si applica in tutti i casi di sottoscrizione degli accordi stipulati. In ragione di ciò l’INPS ha concluso che l’accesso alla Naspi è riconosciuto ai lavoratori che aderiscono ai summenzionati accordi fino al termine di vigenza delle disposizioni che impongono il divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Contratto di espansione: no al contributo addizionale per l’accesso alla CIGS.

(INPS, Circolare n. 143 del 9 dicembre 2020)

L’INPS con la circolare n. 143/2020 ha stabilito la non debenza del contributo addizionale a carico delle imprese che, avendo sottoscritto un contratto di espansione, ricorrano alla cassa integrazione a tutela dei lavoratori destinatari delle riduzioni orarie e che non possano aderire allo scivolo pensionistico.

In particolare, l’art. 26-quater del D.L. n. 34/2019, nel novellare l’art. 41 del D.Lgs. 148/2015, ha introdotto nel nostro ordinamento, in via sperimentale, il contratto di espansione. In forza della soprarichiamata disposizione, le imprese con organico superiore alle 1.000 unità e che rientrino nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali straordinarie, qualora intendano avviare percorsi di reindustrializzazione e riorganizzazione che comportino modifiche dei processi aziendali, possono stipulare un contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le rappresentanze sindacali aziendali o con la rappresentanza sindacale unitaria. La funzione di tale contratto è quella di recepire e sviluppare attività lavorative a contenuto più tecnico e assumere nuovi lavoratori con profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione. A questo fine i suddetti contratti devono necessariamente indicare la riduzione complessiva media dell’orario di lavoro dei lavoratori già in organico, il numero di lavoratori interessati e il numero dei lavoratori che possono aderire allo scivolo pensionistico di cui al comma 5 dell’art. 41 del D. Lgs. 148/2015.

Ciò posto, quei lavoratori che, pur non potendo aderire allo scivolo pensionistico, saranno interessati, in forza del contratto di espansione, da riduzioni orarie, potranno essere tutelati per il tramite del ricorso al trattamento di integrazione salariale. A tal proposito, l’INPS ha evidenziato, che per le integrazioni salariali di cui all’art. 41, comma 7 del D.Lgs. n. 148/2015, riconducibili alla causale della riorganizzazione aziendale di cui all’art. 21, comma 1 del medesimo decreto legislativo, il datore di lavoro non è tenuto al versamento del contributo addizionale.

I criteri di calcolo dell’indennità di maternità.

(Cass. civ. Sez. Lav., Sent. n. 27552 del 2 dicembre 2020)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27552 del 2 dicembre 2020 ha ribadito il principio secondo cui “la misura dell’indennità di maternità [va] determinata in relazione alla retribuzione media globale giornaliera percepita restando, invece, esclusa la possibilità di computarla facendo applicazione del sistema di calcolo stabilito per una indennità intrinsecamente diversa quale quella di malattia”.

Nel caso di specie, alcune assistenti di volo rappresentate dalla Consigliera di parità della Regione Lombardia adivano il Giudice del Lavoro contestando il criterio adottato dall'INPS (già IPSEMA) per la liquidazione dell’indennità di maternità e, in particolare, l’incidenza, al 50%, della voce retributiva c.d. “indennità di volo”.

La Corte di Appello di Milano, riformando la decisione di primo grado, riteneva corretta e non discriminatoria la quantificazione della retribuzione imponibile operata dall’IPSEMA, calcolata sulla base degli stessi criteri utilizzati per la determinazione della indennità di malattia.

La Cassazione, adita dalla Consigliera di parità della Regione Lombardia, ha invece accolto il ricorso delle lavoratrici. È stato preliminarmente osservato che la normativa di riferimento (art. 22, D.Lgs. n. 151 del 2001) prevede che il trattamento economico e normativo del congedo di maternità sia “pari all'80% della retribuzione”, da calcolarsi con gli “stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie”.

Secondo la Suprema Corte, tuttavia, “il rinvio ai "criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie", diversamente da quanto ritenuto dall'ente previdenziale, deve intendersi riferito esclusivamente agli istituti che disciplinano l’indennità di malattia, quali, per esempio, i profili attinenti alla domanda amministrativa o al regime prescrizionale”. Pertanto, la Cassazione ha escluso che tale norma potesse individuare, in tema di maternità, un criterio di calcolo delle singole voci retributive, tale da consentire l’erogazione di quest’ultime solo in misura parziale, in ragione della sostanziale differenza di tutela tra le due prestazioni che, in tema di maternità, impone di mantenere il più possibile invariato il livello retributivo immediatamente precedente al congedo, in armonia con quanto previsto dagli articoli 30, 31 e 37 della Costituzione.