lunedì 18 gennaio 2021

NEWSLETTER DEL 18 GENNAIO 2021

Infortunio del dipendente: il datore di lavoro è esente da responsabilità solamente ove il lavoratore abbia concorso a determinare l’evento con il proprio comportamento.

(Cass. pen., Sez. III, Sent. n. 652 dell’11 gennaio 2021)

Con la sentenza n. 652/2021, la Corte di Cassazione ha ricordato che “Il datore di lavoro, destinatario delle norme antinfortunistiche, è esonerato da responsabilità solo quando il comportamento del dipendente sia abnorme, dovendo definirsi tale il comportamento imprudente del lavoratore che sia stato posto in essere del tutto autonomamente e in un ambito estraneo alle mansioni affidategli -e, pertanto, al di fuori di ogni prevedibilità per il datore di lavoro – o rientri nelle mansioni che gli sono proprie ma sia consistito in qualcosa radicalmente, ontologicamente, lontano dalle ipotizzabili e, quindi, prevedibili, imprudenti scelte del lavoratore nella esecuzione del lavoro”.

Il caso in esame riguardava l’accertamento della responsabilità penale della titolare di un laboratorio di pasticceria a seguito dell’infortunio occorso ad un lavoratore a causa dell’esplosione di un forno a gas. In particolare, il lavoratore infortunato aveva riportato gravi lesioni personali dopo aver infornato una notevole quantità di biscotti contenenti liquore, sebbene sul forno fosse visibile un’etichetta indicante pericolo in caso di utilizzo del forno per la cottura di prodotti alcolici.

Il Tribunale e la Corte d’Appello accertavano la responsabilità del datore di lavoro evidenziando come l’apposizione della targhetta e la sottoscrizione da parte del lavoratore di un verbale con il quale il dipendente affermava di aver ricevuto tutte le informazioni sul macchinario in uso non fossero sufficienti ad escludere la responsabilità del primo, non configurando tali precauzioni “un’adeguata attività formativa e di formazione” sui rischi correlati all’introduzione nel forno a gas di sostanze infiammabili.

La Cassazione confermava le sentenze di merito e riteneva responsabile la datrice di lavoro evidenziando, da un lato, che il dovere di vigilanza sul rispetto delle norme antinfortunistiche non poteva considerarsi adempiuto, posto che la datrice di lavoro non era mai presente sul luogo di lavoro e, dall’altro, la prevedibilità del comportamento del lavoratore in quanto era notorio l’uso del forno a gas per la cottura dei suddetti biscotti.

L’essenziale ed unificante elemento soggettivo delle singole condotte mobbizzanti.

(Cass. civ, Sez. Lav, Ord. n. 29767 del 29 dicembre 2020)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 29767 del 29 dicembre 2020, ha ribadito il principio secondo cui “ai fini della configurabilità di una ipotesi di "mobbing", non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione”.

Nel caso di specie, una lavoratrice adiva l’autorità giudiziaria, chiedendo la condanna della datrice di lavoro al risarcimento dei danni biologici subiti a seguito di reiterate condotte mobbizzanti compiute da alcuni amministratori della società.

La Corte territoriale, in riforma della sentenza di primo grado, rigettava le domande della lavoratrice, in quanto l’istruttoria espletata non aveva provato la sussistenza di una condotta dolosamente preordinata alla vessazione ed all’emarginazione della dipendente.

La Cassazione, adita dalla lavoratrice, ha preliminarmente ricordato che l’istituto del mobbing “designa un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo”.

Pertanto, ha continuato la Corte, l’elemento caratterizzante di tale fattispecie non è l’illegittimità dei singoli comportamenti posti in essere - i quali, singolarmente considerati, possono anche risultare perfettamente leciti -, ma è proprio l’intento persecutorio, ovvero lo specifico disegno vessatorio capace di unificarli, il cui onere della prova ricade su chi assume di aver subito l’illegittima serie di condotte.

Nel caso di specie, la Suprema Corte, rilevando un difetto assoluto di prova in merito all’essenziale ed unificante elemento soggettivo del mobbing, ha rigettato il ricorso promosso dalla lavoratrice.

La clausola penale nel contratto di lavoro.

(Cass. civ., Sez. Lav, Sent. n. 27422 del 1° dicembre 2020)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27422 del 1° dicembre 2020, ha ribadito il principio secondo cui, in tema di clausola penale inserita in un contratto di lavoro, “presupposto indispensabile per la sua esistenza e che essa sia stata oggetto di specifica contrattazione e comunque approvazione poiché la previsione di clausole penali accessorie al contratto di lavoro non si sottrae alla regola comune della necessità del consenso e non rientra tra i poteri unilaterali di conformazione della prestazione di lavoro rimessi alla parte datoriale”.

Nel caso di specie, un lavoratore con mansioni di capo treno agiva in Giudizio contro la datrice di lavoro, contestando la trattenuta effettuata sulla busta paga equivalente al prezzo di alcuni biglietti sottratti al dipendente in occasione di un furto avvenuto nei pressi della stazione ferroviaria.

Sia il Tribunale, che la Corte d’Appello ritenevano illegittima la trattenuta, non potendosi configurare un’ipotesi, legittima, di clausola penale.

La Cassazione, adita dalla società, ha preliminarmente ricordato che “la clausola penale si configura come mezzo rafforzativo del vincolo contrattuale sul diverso e successivo piano degli effetti dell’eventuale inadempimento. Essa costituisce una concordata liquidazione anticipata del danno derivatone, indipendentemente dalla prova della sua effettiva esistenza”; in particolare, ha continuato la Corte, “ si tratta di pattuizione accessoria del contratto convenuta dalle parti per rafforzare, da un lato, il vincolo contrattuale e per stabilire, dall’altro, preventivamente, una determinata sanzione per il caso di inadempienza o di ritardo nell’adempimento, con l’effetto di limitare alla prestazione prevista il risarcimento del danno indipendentemente dalla prova dell’effettivo pregiudizio economico verificatosi”.

Su questi presupposti, ha respinto la domanda della società, non ravvisando la sussistenza di alcuna clausola penale, in quanto quest’ultima non era stata né negoziata con le organizzazioni sindacali, né accettata dal lavoratore.