lunedì 1 febbraio 2021

NEWSLETTER DEL 1° FEBBRAIO 2021

Le conseguenze del licenziamento per g.m.o. intimato in violazione del divieto di licenziamento.

(Trib. Mantova, Sez. Lavoro, Sent. n. 112 dell’11 novembre 2020)

Il Tribunale di Mantova, con la sentenza n. 112 dell’11 novembre 2020, ha affermato che Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato nonostante il divieto di licenziamento, introdotto dal decreto Cura Italia, è nullo per violazione dell’articolo 1418 del Codice Civile, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria di cui all’articolo 18, co. 1, Stat. Lav.

Nel caso di specie, una lavoratrice, con le mansioni di commessa presso un negozio di abbigliamento, impugnava il licenziamento per g.m.o. irrogatole dalla società datrice di lavoro, in conseguenza della chiusura (e cessazione dell’attività) del punto vendita presso il quale era adibita.

La lavoratrice contestava la proclamata cessazione dell’attività in quanto il negozio in cui era adibita era rimasto aperto anche dopo il licenziamento e comunque contestava il mancato adempimento dell’obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro non costituito in giudizio.

Il Tribunale ha preliminarmente osservato che il divieto generalizzato di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, introdotto dalla disciplina emergenziale, risponde non solo all’esigenza di tutela e salvaguardia del rapporto di lavoro e del sistema economico nazionale, ma anche, in veste di misura politico-economica, ad esigenze di ordine pubblico.

In considerazione del carattere imperativo e di ordine pubblico dell’istituto, la violazione del divieto comporta la nullità del recesso, con conseguente applicazione della tutela di cui all’art. 18, co. 1 Stat. Lav.

Tutela che, come noto, presuppone la reintegrazione del dipendente sul proprio posto di lavoro, nonché la corresponsione di un importo, a titolo di risarcimento del danno, pari al totale della retribuzione che sarebbe stata percepita dal giorno del licenziamento sia a quello dell’effettivo reinserimento in servizio, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo.

Sulla base di tali considerazioni, il Tribunale – dato atto della mancata prova, gravante sul datore di lavoro, della cessazione dell’attività che avrebbe legittimato il recesso – ha accolto il ricorso promosso dalla lavoratrice, condannando la datrice di lavoro alle conseguenze ripristinatorie sopra evidenziate.

La prova del licenziamento orale.

(Cass. civ. Sez. Lav., Sent. n. 149 dell’8 gennaio 2021)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 149 dell’8 gennaio 2021, ha ribadito il principio secondo cui “la mera cessazione definitiva nell’esecuzione delle prestazioni derivanti dal rapporto di lavoro non è di per sé sola idonea a fornire la prova del licenziamento, trattandosi di circostanza di fatto di significato polivalente, in quanto può costituire l'effetto sia di un licenziamento, sia di dimissioni, sia di una risoluzione consensuale”.

Nel caso di specie, un lavoratore adiva l’Autorità Giudiziaria, al fine di ottenere la condanna della datrice di lavoro al pagamento di alcune differenze retributive, nonché di far accertare l’illegittimità del licenziamento intimatogli oralmente in epoca precedente al successivo recesso esercitato dalla società datrice con apposita missiva.

La Corte d’Appello, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, condannava la datrice di lavoro a corrispondere al lavoratore le richieste differenze retributive, ma rigettava la domanda volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento orale, in quanto l’asserita oralità del recesso risultava smentita dal successivo licenziamento intimato con le dovute formalità e mai impugnato dal lavoratore.

Ad avviso del lavoratore il primo licenziamento intimato in forma orale risultava provato dal fatto che dal giorno successivo aveva cessato l’esecuzione della prestazione lavorativa.

La Cassazione, investita della questione, ha preliminarmente osservato che “l'accertata cessazione nell’esecuzione delle prestazioni può solo costituire circostanza fattuale in relazione alla quale, unitamente ad altri elementi, il giudice del merito possa radicare il convincimento, adeguatamente motivato, che il lavoratore abbia assolto l'onere probatorio sul medesimo gravante circa l'intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa datoriale

Pertanto, ad avviso della Corte, consegue che il lavoratore che adduca di essere stato licenziato oralmente non può limitarsi a dimostrare che il rapporto si è interrotto, ma deve corroborare tale circostanza con altri elementi idonei a dimostrare che l’interruzione dell’attività lavorativa derivi da una volontà datoriale.

Nel caso di specie, la Suprema Corte, ha rigettato il ricorso evidenziando come il licenziamento verbale fosse contraddetto dal dato documentale (in base al quale risultava un unico licenziamento intimato per iscritto) e non sorretto da alcuna prova idonea a sostenerne la tesi.

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si rifiuta di servire il cliente senza mascherina.

(Tribunale di Arezzo, Sez. Lavoro, sent. n. 9 del 13 gennaio 2021)

Con la sentenza n. 9 del 13 gennaio 2021 il Tribunale di Arezzo ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento comminato ad un lavoratore che, durante la pandemia da Covid-19, si è rifiutato di servire un cliente che non usa la mascherina.

Nel caso in esame un lavoratore addetto alle vendite veniva licenziato per giusta causa per essersi rifiutato di servire un cliente che non voleva indossare la mascherina. In particolare, secondo il datore di lavoro, la giusta causa di licenziamento sarebbe consistita nell’avere il dipendente detto ad un cliente che se non avesse avuto la mascherina di protezione, non gli avrebbe consentito di effettuare la transazione in cassa per l’acquisto di due pacchetti di sigarette.

Tale condotta, secondo il datore di lavoro, costituiva un inadempimento degli obblighi contrattuali gravanti sul dipendente che,così comportandosi avrebbe disatteso le indicazioni aziendali previste per l’emergenza sanitaria e avrebbe danneggiato gravemente l’immagine aziendale.

Il Tribunale, chiamato a pronunciarsi sulla validità del licenziamento, ha evidenziato che il comportamento attribuito al dipendente non configurava alcuna offesa al cliente o violazione delle indicazioni aziendali ma al più costituiva “una reazione verbale giustificata dall’esasperazione per una condotta altrui omissiva, denotante ignorante sottovalutazione del fenomeno pandemico, accompagnata da frasi villane e sprezzanti della salute propria e degli altri clienti, oltreché del cassiere”.

Secondo il Tribunale, mancava poi, al fine della legittimità del licenziamento, qualsiasi elemento idoneo a denotare la gravità della condotta del lavoratore.

Infine, il Tribunale ha evidenziato come il lavoratore si fosse semplicemente limitato “ad esercitare il proprio diritto, costituzionalmente garantito, a svolgere la propria prestazione in condizioni di sicurezza” e che ”l’esimente dello stato di necessità gli consentiva del resto, pur in assenza di una specifica disposizione di legge, anche di astenersi dal lavoro poiché lo svolgimento della prestazione lo esponeva ad un rischio di danno alla persona”.

Alla luce di ciò il Tribunale ha dichiarato illegittimo il licenziamento e disposto la reintegrazione del lavoratore.