lunedì 22 febbraio 2021

NEWSLETTER DEL 22 FEBBRAIO 2021

Assenza per quarantena post vacanza: legittimo il licenziamento.

(Tribunale di Trento, ordinanza n. 496 del 21 gennaio 2021)

Il Tribunale di Trento, con l'ordinanza n. 496 del 21 gennaio 2021, ha ritenuto legittimo il licenziamento comminato ad una lavoratrice che non poteva riprendere servizio al termine delle proprie ferie concordate in quanto tenuta a rispettare il periodo di quarantena di 14 giorni previsto dalla normativa emergenziale.

In particolare il Tribunale ha ritenuto legittimo il licenziamento in quanto “La sua assenza [della lavoratrice, ndr] dal lavoro per 14 giorni, seppur dovuta alla necessità di adempiere l’obbligo pubblicistico di isolamento fiduciario, non può considerarsi giustificata. Infatti la ricorrente avrebbe ben potuto evitare di trovarsi assoggettata a detto obbligo astenendosi dall’effettuare il viaggio in Albania durante il periodo feriale”.

In altre parole la lavoratrice, consapevole del fatto che il rientro in Italia le avrebbe imposto un periodo di quarantena, avrebbe dovuto astenersi dall’intraprendere il viaggio o, in alternativa, avrebbe dovuto organizzarsi per tornare in Italia in tempo utile per rispettare la quarantena.

Non avendo fatto ciò la sua assenza di 14 giorni dal luogo di lavoro, pur giustificandosi con la necessità di rispettare l’obbligo di quarantena, non poteva considerarsi giustificata e, pertanto, il licenziamento comminatogli era fondato su una giusta causa.

Ciò posto, secondo il Tribunale “La condotta, di cui la ricorrente si è resa responsabile, e consistita nel porsi colpevolmente nella necessità di rimanere assente dal lavoro per 14 giorni, integra una giusta causa di licenziamento”.

Anche il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta ricade nel divieto dei licenziamenti previsto dal D.L. n. 18/2020.

(Tribunale Ravenna, sentenza del 7 gennaio 2021)

Con la sentenza del 7 gennaio 2021 il Tribunale di Ravenna ha affermato che anche il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore ricade nel divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo previsto dal D.L. n. 18 del 17 marzo 2020.

Nel caso in esame un lavoratore impugnava il licenziamento irrogatogli il 30 marzo 2020 in seguito al giudizio di inidoneità fisica pronunciato dal medico competente.

In particolare il lavoratore evidenziava come il licenziamento fosse illegittimo in quanto rientrante nell’ambito della moratoria stabilita dalla normativa emergenziale scaturita dalla pandemia di Covid- 19.

La datrice di lavoro contestava la tesi del lavoratore sostenendo che in realtà il licenziamento, non avendo natura di licenziamento economico in senso stretto, fosse legittimo.

Il Tribunale, nel pronunciarsi sul tema, contestava la tesi del datore di lavoro ed evidenziava che la normativa emergenziale vietava qualsiasi licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Dunque, posto che il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore è indubbiamente oggettivo, lo stesso veniva dichiarato nullo e la società veniva condannata alla reintegra del lavoratore e al risarcimento del danno in misura pari alla retribuzione omessa dalla data di licenziamento sino alla reintegra.

I profili di ultrattività dei contratti collettivi scaduti.

(Cass. civ. sez. Lav. Sent. n. 3672 del 12 febbraio 2021)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3672 del 12 febbraio 2021, ha ribadito il principio secondo cui “i contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale delle parti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti, atteso che l’opposto principio di ultrattività sino ad un nuovo regolamento, in contrasto con l’intento espresso dagli stipulanti, ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, violerebbe la garanzia prevista dall’art. 39 Cost.”.

Nel caso di specie, un'associazione sindacale ed alcuni lavoratori ad essa aderenti ricorrevano dinanzi all’Autorità Giudiziaria, chiedendo l’accertamento dell’inapplicabilità da parte del datore di lavoro di un nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro non sottoscritto dalla sigla sindacale ricorrente in giudizio, con conseguente operatività del previgente testo collettivo scaduto, il quale conservava i propri effetti in mancanza di stipulazione di un nuovo contratto.

Sia il tribunale, che la Corte d’Appello rigettavano la domanda dei ricorrenti, in quanto la sottoscrizione di un nuovo CCNL ad opera di una delle parti, non necessariamente le stesse originariamente contraenti, era idonea ad integrare il termine finale di ultrattività del CCNL scaduto.

La Corte di Cassazione, adita dai lavoratori, ha accolto il ricorso, osservando preliminarmente che il principio della “perdurante efficacia del contratto collettivo scaduto, fino a che non sia intervenuto un nuovo regolamento collettivo, non si applica ai contratti collettivi-post corporativi”, i quali “sono regolati dalla libera volontà delle parti cui soltanto spetta stabilire se l’efficacia di un accordo possa sopravvivere alla sua scadenza”, con la conseguenza che la cessazione dell’efficacia “dipende dalla scadenza del termine ivi stabilito”.

Ciò premesso, la previsione contenuta nel CCNL esaminato, a norma della quale il contratto conserva la sua validità sino alla sottoscrizione del nuovo CCNL, altro non è che un termine finale di durata, la cui realizzazione presuppone la stipulazione di un nuovo testo collettivo ad opera delle stesse parti del CCNL originario.