lunedì 15 marzo 2021

NEWSLETTER DEL 15 MARZO 2021

Il requisito della preesistenza del ramo d’azienda oggetto di cessione.

(Cass. Civ., Sez. Lav. Sent. n. 6077 del 6 marzo 2021)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 6077 del 6 marzo 2021, ha ribadito il principio secondo cui, in tema di trasferimento di ramo d’azienda “l'entità economica trasferita deve in realtà ritenersi preesistente al trasferimento (…) Il concetto di preesistenza deve quindi ritenersi necessariamente riferito ad una articolazione funzionalmente autonoma dell'azienda, posto che qualunque lavorazione aziendale, per poter essere ceduta, non potrebbe che preesistere al negozio traslativo, essendone il necessario oggetto contrattuale”.

Nel caso di specie, alcuni lavoratori adivano l’Autorità Giudiziaria, al fine di far accertare l’illegittimità del loro trasferimento alle dipendenze della società cessionaria, disposto nell’ambito di un’operazione di trasferimento di ramo d’azienda.

Sia il Tribunale, che la Corte d‘Appello accoglievano le domande dei lavoratori, non ritenendo sussistere gli estremi del trasferimento di ramo d’azienda nella cessione di quattro unità lavorative e nove autobotti, con conseguente persistenza del rapporto lavorativo alle dipendenze dell’originaria datrice di lavoro.

La Cassazione, adita dalla società cedente, ha respinto il ricorso, ricordando preliminarmente che l’art. 2112 c.c., norma cardine in tema di trasferimento d’azienda, è finalizzata ad “evitare che il trasferimento si trasformi in semplice strumento di sostituzione del datore di lavoro (relativamente ad una pluralità di rapporti individuali) con altro sul quale i lavoratori possano riporre minore affidamento sul piano sia della solvibilità sia dell'attitudine a proseguire con continuità l'attività produttiva”, con la conseguenza, ha proseguito la Corte, che è necessario che il “ramo d'azienda oggetto del trasferimento costituisca un'entità economica con propria identità, intesa come insieme di mezzi organizzati per un’attività economica, essenziale o accessoria”.

Nel caso di specie, invece, la Cassazione ha confermato la statuizione dei Giudici territoriali, i quali avevano correttamente qualificato l’operazione in disamina quale semplice cessione di “solo contratti di lavoro (con l'aggiunta eventuale di taluni beni strumentali non legati da un nesso organizzativo-funzionale)”, e, in quanto tale, destinata a rimanere “fuori dall'ipotesi di cui all'art. 2112 c.c., essendo invece applicabile l'art. 1406 c.c., che condiziona l'efficacia della cessione al consenso del contraente ceduto”.

Costanti disattenzioni del lavoratore: legittimo il licenziamento per giusta causa.

(Tribunale di Lucca, Sez. Lavoro, sent n. 364 del 30 settembre 2020)

Il Tribunale di Lucca con la sentenza n. 364 del 30 settembre 2020 ha confermato la legittimità del licenziamento comminato ad un’addetta alla cassa resasi protagonista, in poco tempo, di molteplici ammanchi.

In particolare nel caso in esame una società, assistita dallo Studio Legale Lupi & Associati, irrogava il licenziamento disciplinare ad una lavoratrice con mansione di cassiera che, in circa tre anni e mezzo di rapporto di lavoro, si era resa protagonista di 28 episodi disciplinari (quasi tutti della stessa natura) che avevano dato origine a 16 procedimenti disciplinari. In particolare, nel corso dei soli dodici mesi precedenti al licenziamento, la lavoratrice era risultata destinataria di ben 8 provvedimenti disciplinari tutti scaturiti da errori di contabilizzazione dell’incasso.

La lavoratrice impugnava il licenziamento sostenendo che lo stesso non fosse proporzionato, tenuto conto dell’ammontare degli ammanchi (alcune decine di euro ogni episodio) e del fatto che gli stessi fossero conseguenza di meri errori della lavoratrice e, dunque, che nel caso di specie non si potesse configurare il dolo della dipendente.

Tutte le domande della lavoratrice venivano rigettate dal Giudice il quale confermava la legittimità del licenziamento e, in particolare, ricordava che il vincolo fiduciario può essere leso anche dal ripetersi di disattenzioni da parte del lavoratore. In particolare: “le costanti disattenzioni rendono la specifica mancanza commessa dalla ricorrente (e oggetto della contestazione disciplinare da cui è scaturito il provvedimento) obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro (cfr. sul punto, Cass. Sent. n. 12031/2020, n.17573/2020, n. 28492/2018, n.12798/2018), soccorrendo all’uopo anche il comune sentire, per cui non appare possibile mantenere in una posizione di cassiere un soggetto che così frequentemente incorra in errori in ordine a incassi e resti (“Lei ha continuato a svolgere i compiti affidati con la medesima negligenza e trascuratezza che, a questo punto, non possono più essere tollerate e giustificate”).

I chiarimenti dell’INPS sui congedi obbligatori e facoltativi dei lavoratori padri dipendenti.

(INPS, Circolare n. 42 dell’11 marzo 2021)

L’INPS, con circolare n. 42 dell’11 marzo 2021, ha fornito importanti chiarimenti in materia di proroga e ampliamento per l’anno corrente del congedo obbligatorio e facoltativo per i padri lavoratori dipendenti.

Come noto, il co. 363, art. 1 della L. 178/2020, (Legge di Bilancio 2021) ha previsto un’ulteriore proroga, per l’anno 2021, del congedo obbligatorio a favore del padre lavoratore dipendente, nonché della possibilità per quest’ultimo di fruire di un ulteriore giorno di congedo facoltativo in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante alla madre, ampliandone la durata ed i limiti di applicabilità anche nell’ipotesi di morte prenatale del figlio.

In particolare, l’INPS chiarisce che il congedo obbligatorio dei padri lavoratori dipendenti viene ampliato per l'anno 2021 da sette a dieci giorni “da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall'ingresso in famiglia o in Italia (in caso, rispettivamente, di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore”, indipendentemente dal diritto al congedo di maternità spettante alla madre.

Inoltre, l’INPS sottolinea un’ulteriore novità introdotta dalla Legge di Bilancio, avente ad oggetto l’estensione dell’operatività del congedo obbligatorio e facoltativo anche nell’ipotesi di morte perinatale del figlio, avvenuta nel periodo compreso tra la 28° settimana di gestazione e i primi dieci giorni di vita del bambino, con conseguente decorrenza dei 5 mesi, entro cui fruire del congedo, dal giorno della nascita del minore.

L’INPS ricorda che, come precisato nella propria circolare n. 40/2013, sono tenuti a presentare domanda direttamente all’Istituto “solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall'INPS, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi”, senza necessità di specifica domanda indirizzata all’INPS.

Infine, l’Istituto precisa che l’importo delle indennità, come chiarito dal proprio messaggio n. 12129/2013, è pari al 100% della retribuzione, e soggetto a tassazione corrente.