martedì 23 marzo 2021

NEWSLETTER DEL 23 MARZO 2021

Il licenziamento per giusta causa quale reazione alle condotte di insubordinazione.

(Tribunale Pordenone, sentenza 17 dicembre 2020)

Il Tribunale di Pordenone, con sentenza del 17 dicembre 2020, ha confermato il licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore per grave insubordinazione sull’assunto per cui quest’ultimo, con il proprio comportamento, aveva pregiudicato l’esecuzione ed il corretto svolgimento delle disposizioni dei superiori nel quadro della organizzazione aziendale.

Nel caso di specie, lo Studio Legali Lupi & Associati ha assistito e difeso una nota società operante nel settore del fai da te, nell’ambito del giudizio avviato da un ex dipendente avverso il licenziamento per giusta causa irrogatogli dalla datrice di lavoro per aver pubblicato sulla propria Facebook (aperta ad un numero indefinito di utenti) un post contenente frasi gravemente diffamatorie nei confronti della società, nonché per aver minacciato i propri diretti superiori gerarchici nell’ambito di una discussione avente ad oggetto un precedente procedimento disciplinare a suo carico.

Il Tribunale, all’esito della prima fase del c.d. rito Fornero, accoglieva la domanda del lavoratore, in quanto dalle risultanze della sommaria attività istruttoria non poteva rinvenirsi la prova del collegamento tra l’azienda datrice di lavoro e quella citata nel post, e, per l’effetto, dichiarava l’illegittimità del licenziamento, condannando la società alla corresponsione dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, co. 5 Stat. Lav.

Contro tale ordinanza spiegava opposizione la datrice di lavoro.

Il Tribunale, accogliendo il ricorso in opposizione dell’azienda, ha però ribaltato il proprio iniziale convincimento, appurando, a seguito dell’acquisizione delle prove testimoniali, che il dipendente era stato legittimamente estromesso dall’azienda, a causa di un comportamento di grave insubordinazione sfociato segnatamente in due episodi che avevano pesantemente inciso sul vincolo fiduciario che lo legava alla società.

In particolare, secondo il Tribunale, non solo le frasi contenute nel post condiviso su Facebook erano da ritenersi indirizzate alla datrice di lavoro, integrando potenzialmente gli estremi del reato di diffamazione aggravato, ma veniva, altresì, confermato l’episodio avente ad oggetto la sequela di minacce rivolte nei confronti dei superiori, proferite dal lavoratore urlando e bestemmiando.

Per tali motivi, il Giudice ha revocato l’ordinanza resa all’esito della fase sommaria, dichiarando la legittimità del licenziamento intimato per giusta causa.

La giusta causa di recesso nel contratto di agenzia.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent. n. 6915 dell’11 marzo 2021)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 6915 dell’11 marzo 2021 ha ricordato che “L'istituto del recesso per giusta causa, previsto dall'art. 2119, comma 1, c.c. in relazione al contratto di lavoro subordinato, è applicabile anche al contratto di agenzia, dovendosi tuttavia tener conto, per la valutazione della gravità della condotta, che in quest'ultimo ambito il rapporto di fiducia assume maggiore intensità rispetto al rapporto di lavoro subordinato. Ne consegue che, ai fini della legittimità del recesso, è sufficiente un fatto di minore consistenza, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito insindacabile in sede di legittimità, se adeguatamente e correttamente motivata”.

Nel caso in esame, un agente impugnava il recesso per giusta causa esercitato dalla mandante in ragione del fatto che l’agente, in costanza di rapporto, aveva contattato altri collaboratori della proponente nel tentativo di indurli ad intraprendere insieme una nuova attività imprenditoriale in concorrenza con la mandante.

Secondo la Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del recesso, la suddetta condotta, oltre che determinare una violazione del patto di non concorrenza in essere tra le parti, costituiva una violazione dei canoni di correttezza e buona fede cui deve essere necessariamente improntata l’attività di collaborazione dell’agente.

Ciò posto, la Corte di Cassazione evidenziava che l’istituto del recesso per giusta causa, previsto dall’art. 2119 c.c. nell’ambito del contratto di lavoro, è applicabile anche al contratto di agenzia. In quest’ultimo caso però è necessario tenere in considerazione, ai fini della valutazione della condotta, il maggior livello di autonomia dell’agente rispetto al lavoratore subordinato. Pertanto, nel contratto di agenzia la giusta causa si può configurare anche in presenza di fatti di minor consistenza rispetto a quelli richiesti nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato.

Nel caso di specie, dunque, a prescindere dall’esistenza del patto di non concorrenza, la condotta dell’agente, volta a “stornare” i collaboratori della mandante, costituiva una violazione dell’obbligo di diligenza proprio del contratto di agenzia.

Tanto premesso la Suprema Corte confermava la legittimità del recesso, ritenendo che la condotta ascritta all’agente configurasse giusta causa ex art. 2119 c.c.

Lavoro agile per i genitori con figli di età inferiore a 16 anni.

(Decreto Legge n. 30 del 13 marzo 2021)

L’art. 2 del D.L. n. 30/2021, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 62 del 13 marzo 2021, è intervenuto in materia di riconoscimento del lavoro agile per i genitori di figli di età minore di sedici anni che si trovino a casa a causa della sospensione dell’attività didattica, perché affetti da Coronavirus o perché in quarantena, a patto che la mansione svolta dal genitore sia compatibile con tale modalità di lavoro.

La norma stabilisce che i genitori interessati da una di queste situazioni possono chiedere al datore di lavoro di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile.

Ciò però  è subordinato al mancato esercizio del medesimo diritto da parte dell’altro genitore convivente.

Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il medesimo decreto ha disposto che il genitore lavoratore dipendente di figlio convivente di età inferiore a quattordici anni, alternativamente all’altro genitore, possa assentarsi dal lavoro per un periodo corrispondente, in tutto o in parte, alla durata della sospensione dell'attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell'infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio.

Per tali periodi di astensione è riconosciuto, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della stessa.