lunedì 12 aprile 2021

NEWSLETTER DEL 12 APRILE 2021

Il dipendente che impugna il licenziamento deve provare l’imputabilità della risoluzione del rapporto al datore di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent. n. 9108 del 1° aprile 2021)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9108 del 1° aprile 2021 ha ribadito che “Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell'esecuzione della prestazione lavorativa”.

Nel caso in esame un lavoratore impugnava il licenziamento, che sosteneva essergli stato irrogato oralmente dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro si costituiva in giudizio contestando la ricostruzione del lavoratore ed evidenziando che, in realtà, si era verificata una sospensione del rapporto in attesa che il lavoratore esprimesse la propria opzione relativamente al rinnovamento del pregresso assetto lavorativo. Secondo il datore di lavoro, dunque, l’estromissione del lavoratore non era imputabile alla volontà del datore di lavoro stesso.

Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano il ricorso del lavoratore ritenendo che alla luce delle acquisizioni probatorie, il datore di lavoro era in attesa di conoscere le decisioni del dipendente in ordine alla continuazione ovvero alla cessazione del rapporto di lavoro in essere. Per cui, di fatto, non vi erano elementi idonei ad attestare lo scioglimento del rapporto di lavoro per iniziativa aziendale.

La Corte di Cassazione ha poi ricordato che al fine di ottenere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento non è sufficiente la prova della cessazione di fatto delle prestazioni lavorative, essendo altresì necessaria la prova da parte del lavoratore del fatto che l’estromissione sia dipesa dalla volontà del datore di lavoro.

L’interdizione dal lavoro per la lavoratrice madre addetta a mansioni pregiudizievoli riguarda le mansioni in concreto svolte dalla dipendente a prescindere dal DVR.

(Ispettorato Nazionale del Lavoro, Nota del 2 aprile 2021)

Con la nota del 2 aprile 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito, con riferimento all’interdizione post partum della dipendente adibita a mansioni pregiudizievoli, che “anche qualora il rischio attinente al sollevamento dei pesi non sia stato espressamente valutato nel DVR, l’adibizione a tali mansioni costituirebbe comunque condizione sufficiente per il riconoscimento della tutela della lavoratrice con la conseguente emanazione del provvedimento di interdizione da parte dell’amministrazione competente, ferma restando una valutazione circa l’impossibilità di adibizione ad altre mansioni”.

Sul punto l’INL ha ricordato che il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001) pone il divieto di adibire al traporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori insalubri, una lavoratrice in gravidanza o nei sette mesi successivi al parto.

Qualora non sia possibile spostare la lavoratrice ad altre mansioni, per il periodo in cui è previsto il divieto, l’Ispettorato territoriale del lavoro può disporre l’interdizione dal lavoro.

Ciò posto, con la nota in commento, l’INL ha chiarito che al fine dell’interdizione della lavoratrice è sufficiente la mera constatazione della adibizione della lavoratrice madre alle mansioni citate, indipendentemente dalla valutazione della condizione e del rischio inerente, effettuata nel DVR. In altre parole, l’essere adibita alle mansioni di trasporto e sollevamento pesi è di per sé sufficiente a far riconosce il diritto ad astenersi dal lavoro fino a sette mesi dopo il parto.

I limiti contrattuali al diritto di astenersi dal lavoro festivo.

(Cass. Civ. Sez. Lav., Sent. n. n. 8958 del 31 marzo 2021)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 8958 del 31 marzo 2021, ha ribadito il principio secondo cui “la rinuncia al diritto all’astensione dalla prestazione nelle giornate festive infrasettimanali di cui all’art. 2 della legge n. 260 del 1949 può essere anche validamente inserita come clausola del contratto individuale di lavoro” in quanto “il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione durante le festività infrasettimanali è diritto disponibile e sono validi gli accordi individuali, intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro”, volti a limitarne l’esercizio.

Nel caso di specie, alcune lavoratrici adivano l’Autorità Giudiziaria, al fine di ottenere l’annullamento dei provvedimenti disciplinari a loro irrogati dalla società datrice di lavoro per essersi astenute dal lavoro durante alcune festività nazionali infrasettimanali.

Sia il Tribunale, che la Corte d’Appello accoglievano le domande delle ricorrenti, ritenendo nulle le clausole di disponibilità al lavoro festivo inserite nei contratti individuali di lavoro delle lavoratrici, in quanto indeterminate, arbitrarie e nella disponibilità esclusiva del datore di lavoro.

La Cassazione, adita dalla società, ha accolto il ricorso, osservando preliminarmente che “le festività infrasettimanali, a differenza delle ferie e del riposo settimanale, non sono tutelate dalla Costituzione (cfr. art. 36, comma 3); infatti,  “le ferie ed il riposo hanno la finalità di tutelare un bene primario della persona non suscettibile di alcun bilanciamento con altri diritti anche costituzionalmente tutelati, ossia la finalità di reintegrare le energie psico-fisiche del lavoratore”, mentre le festività rispondono all’esigenza di consentire “la celebrazione comunitaria di ricorrenze festive profondamente radicate nella tradizione, non solo religiosa, ovvero legate a particolari significati e valori civili, diritti disponibili dal lavoratore”.

Ne consegue, continua la Corte, che il diritto soggettivo ad astenersi dal lavoro durante le festività infrasettimanali è diritto disponibile “potendo il lavoratore nell’esercizio della propria autonomia individuale esprimere il consenso a lavorare in tali giornate”, con conseguente potere del datore di lavoro di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza.

Sulla base di tali considerazioni, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata, rinviando alla Corte Territoriale per un nuovo esame della vicenda sulla base dei principi enunciati.