lunedì 10 maggio 2021

NEWSLETTER DEL 10 MAGGIO 2021

L’inapplicabilità della disciplina del rapporto a termine alla collaborazione convertita in subordinazione.

(Cass. Civ. Sez. Lav., Sent. n. 11424 del 30 aprile 2021)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11424 del 30 aprile 2021, ha ribadito il principio secondo cui “la disciplina, di cui all’art. 32, commi 5, 6 e 7, della I. n. 183/2010, può trovare applicazione esclusivamente nei casi di conversione di contratti di lavoro (già dall’origine) subordinato con clausola di durata, di cui sia giudizialmente accertata la nullità, e non anche nei casi di trasformazione di un contratto di lavoro autonomo a tempo determinato per effetto della sua qualificazione come di lavoro subordinato”.

Nel caso di specie, un lavoratore con mansioni di regista e sceneggiatore radiofonico adiva l’Autorità Giudiziaria al fine di far accertare la natura subordinata del rapporto di collaborazione intercorso con la società convenuta,  e di ottenere la condanna di quest’ultima al pagamento delle relative differenze retributive.

La Corte d’Appello, in riforma della pronuncia di primo grado, accoglieva le domande del lavoratore, accertando l’esistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nonostante la successione nel tempo di più contratti di collaborazione autonoma, in quanto ritenuti sussistenti diversi indici della subordinazione, quali la durata del rapporto, lo stabile inserimento nella struttura aziendale, l’utilizzazione di strumentazione aziendale per rendere la prestazione, nonché l’inserimento in turni di lavoro programmati.

La Corte territoriale disattendeva, inoltre, la tesi della società secondo la quale il rapporto doveva considerarsi cessato e il ricorrente aveva diritto unicamente all’indennità onnicomprensiva di cui all’art. 32, co. 5 della I. n. 183/2010, in quanto esclusivamente applicabile ai contratti a tempo determinato con termine nullo.

La Cassazione, adita dalla società, ha rigettato il ricorso, osservando che la disciplina in tema di contratto a termine - e, in particolare, in tema di conseguenze della nullità della clausola contrattuale di durata - trova unicamente applicazione con riferimento ai contratti di lavoro di natura subordinata ab origine, rimanendone escluso “il caso in cui, a seguito di specifica domanda giudiziale di “rilettura” complessiva del rapporto, nei suoi elementi di effettività, il giudice pervenga ad una sua diversa qualificazione, ritenendo che esso, dietro lo schermo di una configurazione (come di lavoro autonomo) soltanto formale, sia invece da ricondursi al tipo del lavoro subordinato”.

Sulla base di tali argomentazioni, ritenuta “estranea alla disciplina dell’indennità risarcitoria ex art. 32 I. n. 183/2010 la fattispecie di un rapporto di lavoro autonomo accertato giudizialmente ab origine come di lavoro subordinato”, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la pronuncia della Corte territoriale.

Carichi di famiglia quale criterio di selezione del personale da licenziare: è opportuno valutare il reale fabbisogno economico del dipendente.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 10996 del 26 aprile 2021)

Con la sentenza n. 10996 del 26 aprile 2021, la Corte di Cassazione ha ricordato che, in materia di selezione del personale in esubero nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, il riferimento ai "carichi di famiglia" debba essere individuato in relazione al fabbisogno economico determinato dalla situazione familiare e, quindi, dalle persone effettivamente a carico e non da quelle risultanti in relazione ad altri parametri che potrebbero rivelarsi non esaustivi”.

Nel caso in esame, un lavoratore impugnava il licenziamento comminatogli nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo ex L. n. 223/1991, lamentando che la società datrice di lavoro non avesse adeguatamente interpretato il criterio di selezione dei licenziandi rappresentato dai carichi di famiglia.

Il Giudice di primo grado e la Corte d’Appello accoglievano il ricorso del lavoratore evidenziando che il criterio dei carichi di famiglia non andasse identificato in base ad una nozione strettamente fiscale, come aveva ritenuto la società datrice di lavoro, ma dovesse, invece, intendersi in maniera tale da tutelare quei lavoratori che si presentavano maggiormente gravati a causa dell’obbligo di mantenimento di un familiare. Così, il lavoratore ricorrente, separato consensualmente, pur in assenza di carichi familiari, era tenuto a corrispondere un assegno di mantenimento alla figlia minore. Tale circostanza avrebbe dovuto essere tenuta in considerazione dal datore di lavoro nell’ambito della scelta del personale da licenziare.

La decisione della Corte d’Appello veniva confermata anche dalla Corte di Cassazione che, a proposito, ricordava che “Lo scopo della norma è, quindi, quello di avere riguardo alla situazione economica effettiva dei singoli lavoratori che non può limitarsi alla semplice verifica del numero delle persone a carico da un punto di vista fiscale, integrante una prospettiva riduttiva rispetto al fine perseguito dal legislatore”.

Smart working: il rimborso spese erogato ai dipendenti è esente solo se analitico.

(Agenzia delle Entrate, Risposta n. 314 del 30 aprile 2021)

Con la risposta n. 314 del 30 aprile 2021, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le somme erogate ai dipendenti a titolo di rimborso delle spese sostenute dal dipendente per lavorare da casa sono esenti solamente nel caso in cui l’importo erogato si basi su parametri diretti ad individuare i costi risparmiati dalla Società datrice di lavoro e posti a carico del singolo lavoratore.

Nel caso in esame, una Società presentava interpello all’Agenzia delle Entrate chiedendo che quest’ultima si pronunciasse in merito al trattamento fiscale del rimborso spese erogato ai propri dipendenti in smart working.

In particolare, il datore di lavoro comunicava di aver intenzione di corrispondere ai dipendenti che operavano da casa un rimborso giornaliero di euro 0,50 determinato in base a parametri analitici che tenevano conto tanto della tipologia di spesa sostenuta dai dipendenti, quanto del concreto risparmio per il datore di lavoro.

L’Agenzia delle Entrate, ricordando che le spese sostenute dal lavoratore e rimborsate in modo forfetario “sono escluse dalla base imponibile solo nell'ipotesi in cui il legislatore abbia previsto un criterio volto a determinarne la quota che, dovendosi ritenere riferibile all'uso nell'interesse del datore di lavoro, può essere esclusa dall'imposizione”, riteneva che, nel caso di specie, il rimborso doveva considerarsi esente in presenza di uno specifico criterio volto a consentire la quantificazione degli importi corrisposti e visto che le somme erano riconosciute nell’interesse del datore di lavoro, che così poteva beneficiare della prestazione da remoto dei dipendenti.