lunedì 18 ottobre 2021

NEWSLETTER DEL 18 OTTOBRE 2021

Il datore di lavoro può intimare il licenziamento per giusta causa anche nel corso del periodo di comporto.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 26709 del 1° ottobre 2021)

La Corte di Cassazione, con Ordinanza n. 26709 del 1° ottobre 2021, ha ribadito il principio secondo cui “lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro (…) oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a fare presumere l'inesistenza della malattia, (…) anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio”.

Nel caso di specie, un lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa intimatogli dalla datrice di lavoro per aver tenuto, durante il periodo di comporto, uno stile di vita non compatibile con la patologia che lo affliggeva, ed in ogni caso idoneo a pregiudicarne la guarigione ed il rientro.

La Corte d’Appello di Bologna confermava la pronuncia del giudice di prima istanza che aveva respinto la domanda proposta dal lavoratore avendo accertato che lo svolgimento di altra attività, idonea a prolungare il periodo di guarigione, giustificava il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buonafede.

Il dipendente ricorreva per Cassazione, sostenendo che il licenziamento intimato durante il periodo di comporto doveva ritenersi illegittimo in quanto intimato in violazione dell’articolo 2110 c.c.

La Corte ha dichiarato il motivo di ricorso privo di fondamento, dal momento che nella fattispecie delibata il recesso era stato intimato per giusta causa e non per superamento del periodo di comporto.

La Corte ha, infatti, chiarito che le regole dettate dall’articolo 2110 c.c. impediscono al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza. Tale disposizione ha la funzione di contemperare l’interesse del lavoratore a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi, pur mantenendo l’occupazione, e l’interesse del datore di lavoro di “mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce”. Diversamente avviene nel caso di specie, ove il licenziamento intimato trova il proprio fondamento nella violazione dei principi di correttezza e buona fede, al cui rispetto il lavoratore è tenuto anche nel corso del periodo di comporto.

La Corte ha quindi rigettato il ricorso e confermato la sentenza appellata.

I controlli difensivi a seguito della riforma dell’art. 4 S.L.: legittimi solo se il datore di lavoro ha un fondato sospetto.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 25732 del 22 settembre 2021)

La Corte di Cassazione, con Sentenza n.  25732 del 22 settembre 2021, ha affermato il principio secondo cui “per essere legittimo, il controllo “difensivo in senso stretto” [deve] essere mirato, nonché attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore di lavoro abbia avuto il fondato sospetto”, escludendo, in tal modo, che il controllo abbia “ad oggetto l’attività -in senso tecnico- del lavoratore medesimo.”

Nel caso di specie, una lavoratrice veniva licenziata per giusta causa poiché, nell’utilizzare il pc aziendale per scopi diversi da quelli professionali, aveva introdotto nella rete aziendale un virus, arrecando un danno al patrimonio aziendale.

La lavoratrice impugnava il licenziamento per giusta causa.

Il giudice di primo grado accoglieva la domanda della dipendente ritenendo che, sebbene l’acquisizione e l’utilizzazione dei dati dal quale era emerso l’utilizzo del pc aziendale per scopi personali non violasse l’art 4, L. n. 300 del 1970, il comportamento della dipendente non era tale da giustificare un recesso in tronco.

La Corte di appello, in riforma della decisione del Tribunale, accoglieva le domande della società datrice di lavoro in quanto, pur non rilevando una violazione dell’art 4, L. n. 300 del 1970 da parte del datore di lavoro, il comportamento della lavoratrice integrava senz’altro gli estremi della giusta causa.

La Cassazione, adita dalla lavoratrice, ha fatto chiarezza sul tema dei cosiddetti “controlli difensivi”, soprattutto alla luce dell’art. 4 Stat. Lav. così come modificato dal Jobs Act. La Cassazione ricorda che detti controlli non rientrerebbero nel campo di applicazione dell’art. 4 S.L., come novellato, poiché mirerebbero ad accertare e sanzionare gravi illeciti di un singolo lavoratore e, di conseguenza, non risulterebbero assoggettati alle regole e alle procedure previste da tale norma, a pena di illegittimità dei controlli medesimi. Tuttavia, come chiarito dalla Cassazione, ai fini della validità del controllo difensivo, anche nell’ambito del vigente art. 4, detto controllo deve avvenire ex post, ossia laddove emerga un fondato sospetto circa la commissione (già avvenuta o potenziale) di un illecito.

La Suprema Corte, sulla base di tale argomentazione, ha accolto il ricorso della dipendente in ragione del fatto che i controlli effettuati dal datore di lavoro non erano avvenuti ex post, e cioè a seguito di un sospetto legittimamente fondato e che, pertanto, le informazioni non potevano essere utilizzare a fini disciplinari essendo state acquisite in violazione della normativa di cui all’art. 4 Stat. Lav.

Trasferimento d'azienda illegittimo: il rapporto di lavoro con il cessionario si instaura automaticamente.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 26262 del 28 settembre 2021)

La Corte di Cassazione, con Sentenza del 28 settembre 2021 n. 26262 ha ribadito il principio secondo cui “un legittimo trasferimento d'azienda comporta la continuità di un rapporto di lavoro che resta unico ed immutato, nei suoi elementi oggettivi, esclusivamente nella misura in cui ricorrano i presupposti di cui all'articolo 2112 c.c.”

Nel caso di specie, alcuni lavoratori, ceduti nell’ambito di un trasferimento di ramo d’azienda, si rivolgevano al Tribunale per chiedere la riassunzione in servizio presso la cedente e il pagamento delle retribuzioni maturate e non percepite a partire dalla data dell’asserito illegittimo trasferimento.

Il Tribunale accertava l’illegittimità del trasferimento, e condannava la cedente a riammettere in servizio i lavoratori, nonché a corrispondere le pregresse retribuzioni maturate.

La cedente ricorreva in appello. Durante le more del giudizio, il cessionario procedeva a licenziare i lavoratori ceduti, i quali, a seguito di conciliazione, rinunciavano all'impugnazione e alla risoluzione del rapporto lavorativo originato dalla cessione, nonché ad ogni pretesa economica anteriore ad esso. La Corte territoriale, basandosi sul principio di unicità del rapporto di lavoro, dichiarava la sopravvenuta carenza dell'interesse ad agire dei lavoratori e, per effetto della conciliazione, riformava la sentenza di primo grado.

La Corte di Cassazione veniva adita dai lavoratori ceduti che contestavano quanto statuito dalla Corte di Appello sul principio di unicità del rapporto di lavoro, in ragione dell'accertata invalidità del trasferimento. Secondo gli Ermellini, solamente un legittimo trasferimento comporta la continuità di un rapporto di lavoro che resta unico e immutato nei suoi elementi oggettivi.

Il principio di unicità del rapporto lavorativo si delinea solo allorquando ricorrano tutti i presupposti di cui l’art. 2112 c.c. Secondo la Corte, infatti, nel caso in cui il trasferimento risulti illegittimo, si verificherebbe uno “sdoppiamento” del rapporto di lavoro: da un lato quello de iure, in capo al cedente, e dall’altro quello de facto, in capo al cessionario. Questa duplicità comporta una conseguente ininfluenza delle vicende di uno dei due rapporti sull’altro.

Nella fattispecie in questione, i successivi licenziamenti intimati dal cessionario, la loro impugnazione da parte dei dipendenti ceduti e le relative conciliazioni non potevano avere alcuna conseguenza sui rapporti con il cedente.

Sulla base di tale argomentazione, la Suprema Corte ha accolto il ricorso, affermando che l’unicità del rapporto di lavoro a seguito di trasferimento di ramo d’azienda si perfeziona solo laddove tale trasferimento sia valido e legittimo.