lunedì 22 novembre 2021

NEWSLETTER DEL 22 NOVEMBRE 2021

È illegittimo il licenziamento irrogato al dirigente per il solo fatto di essere iscritto nel registro degli indagati.

(Cass. Civ, Sez. Lav., Sent. n. 34720 del 16 novembre 2021)

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con Sentenza n. 34720 del 16 novembre 2021, ha ribadito il principio secondo cui il “mero coinvolgimento del lavoratore in un'indagine penale, sia pure per fatti di rilevante gravità come il peculato e la bancarotta fraudolenta, non dà specifica contezza sia della mancanza colpevole della quale il lavoratore può essere chiamato a rispondere disciplinarmente sia del concreto ruolo svolto dal dirigente nella vicenda e quindi della riferibilità allo stesso delle condotte oggetto di addebito”.

Nel caso di specie, un alto dirigente d’azienda contestava la legittimità del licenziamento irrogatogli dal datore di lavoro a causa del coinvolgimento del lavoratore in un procedimento penale per peculato e bancarotta fraudolenta.

La Corte d'Appello di Napoli confermava la pronuncia del giudice di prima istanza che aveva respinto la domanda proposta dal ricorrente, ritenendo che il coinvolgimento in un procedimento penale per gravi reati comporti una lesione del vincolo fiduciario tale da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

La vicenda approda in Cassazione, la quale precisa che la semplice iscrizione nel registro degli indagati non giustifica di per sé il licenziamento del dirigente, essendo necessario l’accertamento della sussistenza dei fatti contestati in sede disciplinare e la loro idoneità ad avvalorare la sanzione del licenziamento.

La Suprema Corte, infatti, afferma che “il giudice, davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare, intimato a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore, per gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario – ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto – non può limitarsi alla valutazione del dato oggettivo del rinvio a giudizio, ma deve accertare l'effettiva sussistenza dei fatti contestati e la loro idoneità, per i profili soggettivi e oggettivi, a supportare la massima sanzione disciplinare”.

La Corte, dunque, ha cassato la sentenza con rinvio alla Corte d’Appello per la rivalutazione dei presupposti giustificativi del licenziamento.

Il divieto di controllo del PC del dipendente nel quadro normativo ante Jobs act.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 32760 del 9 novembre 2021)

La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 32760 del 9 novembre 2021, ha ribadito che nel quadro normativo precedente al Jobs act “se per l’esigenza di evitare attività illecite o per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro può installare impianti ed apparecchi di controllo che rilevino anche dati relativi alla attività lavorativa dei dipendenti, tali non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale dei lavoratori medesimi”.

Nel caso di specie, un lavoratore chiedeva al Tribunale l’annullamento della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 1 giorno, che gli era stata irrogata a seguito di contestazione mossagli dall’azienda per aver utilizzato i dispositivi aziendali per effettuare accessi ad internet a scopo ricreativo e personale.

Il Tribunale, pur ritenendo pacifica la sussistenza dei fatti contestati, riteneva che il comportamento del lavoratore non potesse essere sanzionato in quanto i sistemi di controllo utilizzati dall’azienda erano da ritenersi illegittimi in mancanza del preliminare accordo con le rappresentanze sindacali ai sensi dell’art. 4 comma 2 dello SL.

La Corte d’Appello, adita dalla società, confermava quanto detto dal Tribunale, escludendo che si trattasse di controlli c.d. difensivi, in quanto non era stata fornita alcuna prova del fatto che i controlli sul PC del dipendente fossero strettamente funzionali alla salvaguardia del patrimonio aziendale.

L’azienda ricorreva in Cassazione lamentando che la sentenza impugnata escludesse il diritto del datore di lavoro di controllare il lavoratore ed esigere dallo stesso l’adempimento della prestazione lavorativa nel rispetto dei principi di lealtà e correttezza, con il conseguente diritto di sanzionarlo in caso di violazione.

La Corte ha dichiarato infondato tale motivo di doglianza rilevando che nel precedente quadro normativo, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, anche per i cd. controlli difensivi dovevano ritenersi operanti le garanzie di cui all’art. 4, con conseguente effettività del divieto di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.

La Corte, confermando il principio, ha poi evidenziato la correttezza della pronuncia impugnata anche relativamente al mancato assolvimento dell’onere probatorio, essendo addirittura emerso che il controllo effettuato rispondeva ad una "direttiva aziendale che è funzionale all'esigenza di calibrare gli accessi ad internet in considerazione delle diverse professionalità presenti in azienda".

La Suprema Corte, in definitiva, ha rigettato il ricorso condannando la ricorrente alla rifusione delle spese processuali in favore della controricorrente.

Il danno da mancata assunzione alle dipendenze della PA e la quantificazione del relativo danno.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 31466 del 3 novembre 2021)

 La Corte di Cassazione, con Ord. n. 31466, ha affermato che il danno da mancata assunzione alle dipendenze della P.A. “dal punto di vista economico, consiste (…), oltre che in eventuali esborsi secondari (…), nel fatto che l’interessato è rimasto privo di occupazione nel periodo di ritardo ed ha consequenzialmente perduto retribuzioni che avrebbe percepito ove assunto dalla P.A., oppure nella sua occupazione a condizioni economiche meno favorevoli di quelle che si sarebbero avute se vi fosse stato tempestivo adempimento dell’obbligo di immissione in ruolo”.

Nel caso di specie, le ricorrenti a seguito dello scorrimento della graduatoria predisposta per il concorso pubblico, ricevevano lettera di assunzione presso un’Azienda Ospedaliera. Le due infermiere, dal momento che l’assunzione richiedeva quale requisito imprescindibile la rimozione di ogni situazione di incompatibilità precedente, presentavano dimissioni irrevocabili dai loro precedenti incarichi. Tuttavia, l’Azienda Ospedaliera, nella data prevista, non procedeva alla loro assunzione, richiamando a motivazione una circolare con la quale era stato imposto agli enti sanitari regionali il divieto di effettuare nuove assunzioni. Le due professioniste agivano, dunque, in giudizio per la corresponsione del danno da mancata assunzione.

La Corte d’Appello di Messina, in riforma della sentenza del Tribunale locale, condannava l’Azienda Ospedaliera al risarcimento del danno. L’Azienda Ospedaliera ricorreva in Cassazione, rilevando, in particolare, la mancanza di una allegazione probatoria del danno patito dalle ricorrenti, stante il ricorso al quantum retributivo sebbene in mancanza di una prestazione lavorativa.

La Suprema Corte ha confermato la sentenza della Corte territoriale, affermando che il risarcimento del danno da mancata assunzione da parte della P.A. è giustificato quando, oltre al danno, risulti la ricorrenza della mora della P.A. nel procedere all’assunzione del lavoratore, e nulla più. Alcuna rilevanza deve, infatti, riconoscersi allo status occupazionale del soggetto in quanto, ai fini della permanenza della disponibilità delle energie lavorative in vista dell’assunzione, è da ritenersi che la mancata occupazione sia tra i fattori che normalmente accompagnano il pregiudizio da assunzione tardiva.

Pertanto, la Corte ha affermato che il danno, dal punto di vista economico, consiste: (i) negli eventuali costi secondari (tra i quali gli esborsi per intraprendere altre attività lavorative), (ii) nel fatto che l’interessato è rimasto privo di occupazione nel periodo di ritardo, perdendo le retribuzioni che gli avrebbe versato la P.A., o nel fatto che lo stesso abbia svolto la professione a condizioni economiche meno favorevoli rispetto a quelle che gli avrebbe riconosciuto un’occupazione nella P.A.