lunedì 29 novembre 2021

NEWSLETTER DEL 29 NOVEMBRE 2021

È legittimo il licenziamento del lavoratore per uso improprio dei permessi L. 104/1992.

(Cass. Civ, Sez. Lav., Ord. n. 28606 del 18 ottobre 2021)

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con Ordinanza n. 28606 del 18 ottobre 2021, ha ribadito il principio secondo cui “con riguardo alla proporzionalità tra addebito e recesso [..] rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza”.

Nel caso di specie, un lavoratore contestava la legittimità del licenziamento intimatogli dal datore di lavoro per aver espletato attività estranea rispetto alla dovuta assistenza familiare durante uno dei giorni di permesso ex L. n. 104/1992.

La Corte d'Appello, ritendo adeguatamente provato l'espletamento da parte del lavoratore di attività estranea rispetto alla dovuta assistenza familiare e, accertando l’irrimediabile lesione del vincolo fiduciario, riformava la decisione resa in sede di opposizione dal Tribunale locale e dichiarava la legittimità del licenziamento intimato per giusta causa.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione lamentando l’erronea applicazione dell’articolo 33, L. 104/1992 e delle disposizioni dettate in relazione agli obblighi del lavoratore durante il permesso per malattia.

La Suprema Corte ha però rigettato il ricorso, ribadendo che, in tema di congedo straordinario, l'assistenza che legittima il beneficio in favore del lavoratore, pur non potendo intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, deve comunque garantire al familiare disabile un intervento assistenziale di carattere permanente, continuativo e globale. Ove venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede nei confronti del datore di lavoro.

La Corte ha evidenziato che, nei casi in cui si riveli sottile il discrimen fra uso corretto del permesso ed esercizio abusivo, ai fini di tale valutazione è richiesta una indagine fattuale, atta a verificare in concreto se l'eventuale esercizio di altra attività possa integrare un uso legittimo del permesso.

A tal fine, spetta al giudice di merito verificare la congruità della sanzione espulsiva, tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo.

Infortunio sul lavoro e violazione di norme infortunistiche: il comportamento abnorme del lavoratore non esclude il nesso di causalità.

(Cass. Civ, Sez. Pen., Sent. n. 39307 del 3 novembre 2021)

La Corte di Cassazione, Sezione Penale, con Sentenza n. 39307 del 3 novembre 2021, ha ribadito il principio secondo cui “non può configurarsi un rischio "eccentrico", concretato dall'imprudenza del lavoratore e idoneo ad escludere il nesso di causa tra la condotta o l'omissione del datore di lavoro e l'infortunio, in caso di assenza delle cautele volte a governare anche il rischio di imprudente esecuzione dei compiti assegnati ai lavoratori”.

La pronuncia è stata emessa all’esito del giudizio di impugnazione della sentenza con la quale la Corte d’appello di Napoli ha confermato la responsabilità per omicidio colposo della società datrice di lavoro rispetto all’infortunio mortale occorso ad un proprio dipendente.

Secondo la Corte d’appello, la datrice di lavoro non aveva messo a disposizione del lavoratore attrezzature di lavoro adeguate, non aveva formato il dipendente in ordine all’utilizzo delle stesse, né aveva posto in essere le ordinarie attività di manutenzione della strumentazione.

Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione sostenendo l’esclusione della propria responsabilità in quanto il dipendente deceduto aveva concorso, con la propria condotta, a causare l’evento. La società si difendeva sostenendo che il dipendente era molto esperto, ricopriva in azienda anche il ruolo di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e aveva collaborato alla redazione del documento di valutazione dei rischi.

La Suprema Corte, nel confermare la pronuncia d’appello, ha ribadito che la condotta del lavoratore è inidonea ad interrompere il nesso causale tra omissione del datore di lavoro ed evento lesivo, allorquando quest’ultimo vìoli le norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro. In secondo luogo, ribadisce come tale violazione si possa concretizzare anche per omesso addestramento sul corretto utilizzo delle attrezzature da parte del datore di lavoro.

Invero, afferma la Corte, “sotto il profilo della dedotta abnormità del comportamento del lavoratore, giova ricordare che il datore di lavoro può invocare tale causa di esclusione del nesso di causalità tra la sua condotta e l'evento ove abbia tenuto un comportamento pienamente rispettoso della normativa antinfortunistica”.

E nel caso di specie, la Cassazione ha confermato le valutazioni di fatto espresse dalla Corte d’appello, sottolineando come gli strumenti antinfortunistici fossero totalmente inadeguati, al punto che neppure il lavoratore, con la propria condotta diligente, avrebbe potuto neutralizzare i rischi derivanti dagli stessi.

Distinzione tra rapporti di lavoro subordinato e autonomo: il ruolo dell’eterodirezione.

(Tribunale di Roma, Sent. 2 novembre 2021, n. 9007)

Il Tribunale di Roma, con Sentenza del 2 novembre 2021, n. 9007, ha confermato il principio ormai consolidato secondo cui “anche ai fini della qualificazione di un’attività di natura intellettuale e/o professionale come lavoro subordinato, è necessario che sussista la sottoposizione del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro (“eterodirezione”) la cui prova deve essere fornita dal prestatore di lavoro”.

Nel caso di specie, una lavoratrice, assunta da una Casa di Cura con contratto d’opera professionale, dichiarava di svolgere mansioni di infermeria con modalità analoghe a quelle dei colleghi assunti con contratto di lavoro dipendente, e ricorreva in giudizio affinché, accertata la natura subordinata del rapport, condannasse la società al pagamento delle relative differenze retributive rispetto a numerosi istituti contrattuali (lavoro straordinario, notturno, festivo, TFR).

La convenuta deduceva che la ricorrente lavorava in regime libero – professionale, potendo decidere di non lavorare per lunghi periodi, di allontanarsi dal posto di lavoro senza bisogno di autorizzazione, fornendo le proprie disponibilità per ricoprire uno o più turni.

Il Tribunale, nel decidere del ricorso, ribadiva che l’elemento principale individuato dalla giurisprudenza per distinguere il lavoro autonomo da quello subordinato consiste nella soggezione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro.

Nel caso di prestazioni di natura intellettuale o professionale, quali quelle che richiedono l’iscrizione ad albi professionali, come nel caso di specie, l’assoggettamento del lavoratore alle linee guida del datore si presenta in forma più attenuata, in quanto l’elevato coefficiente tecnico della professione conserva di per sé quel grado di autonomia tipico della prestazione di lavoro autonomo.

In questi casi è esclusa l’applicazione della presunzione di subordinazione, applicabile ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa

Ebbene, il Tribunale ha rigettato il ricorso proposto dalla lavoratrice evidenziando che gli elementi offerti per provare la sussistenza della eterodirezione della prestazione lavorativa non erano tali da integrare gli estremi di un rapporto di lavoro subordinato.