lunedì 13 dicembre 2021

NEWSLETTER DEL 13 DICEMBRE 2021

È consentita la produzione in giudizio di dati personali del dirigente se vi è bilanciamento con il diritto di difesa del datore di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 33809 del 12 novembre 2021)

La Corte di Cassazione, Sez. Lav., con Sentenza n. 33809 del 12 novembre 2021, ha ribadito il principio secondo cui “la produzione in giudizio di documenti contenenti dati personali è sempre consentita ove sia necessaria per esercitare il proprio diritto di difesa, anche in assenza del consenso del titolare e quali che siano le modalità con cui è stata acquisita la loro conoscenza: dovendo, tuttavia, tale facoltà di difendersi in giudizio, utilizzando gli altrui dati personali, essere esercitata nel rispetto dei doveri di correttezza, pertinenza e non eccedenza previsti dall’art. 9, lett. a) e d) I. 675/1996, sicché la legittimità della produzione va valutata in base al bilanciamento tra il contenuto del dato utilizzato, cui va correlato il grado di riservatezza, con le esigenze di difesa”.

Nel caso di specie, un dirigente commerciale, al termine del rapporto di lavoro, restituiva il pc aziendale. sul quale veniva disposto un controllo dal quale emergevano comportamenti illegittimi del dipendente.

Il datore di lavoro riuscendo a recuperare alcuni dati tramite un perito informatico, agiva in giudizio contro l’ex addetto commerciale al fine di accertare la responsabilità di quest’ultimo per danno all’immagine e alla reputazione professionale dell’azienda.

Il Giudice di primo grado accoglieva il ricorso proposto dall’azienda e condannava il dirigente al risarcimento del danno.

La Corte d’Appello di Torino, in riforma della pronuncia di primo grado, concludeva invece per l’accoglimento del ricorso del dipendente per avere l’azienda illegittimamente acquisito le informazioni ricavate dal PC aziendale.

Condannava pertanto l’azienda al risarcimento dei danni in favore dell’ex dirigente.

La vicenda approda in Cassazione, la quale accoglie il ricorso del datore di lavoro, evidenziando la legittimità della riproduzione in giudizio dei dati personali del dirigente qualora ciò sia necessario al fine di esercitare il diritto di difesa del datore di lavoro.

La Suprema Corte, infatti, precisa che i summenzionati dati sensibili “entrano nel giudizio attraverso la produzione e nella decisione in virtù di un’operazione di semplice logica giuridica, essendo tali attività contestabili solo se svolte in contrasto con le regole rispettivamente processuali o di giudizio”.

La Cassazione ribadisce anche l’inapplicabilità dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori a lavoro cessato, avendo il dirigente già rassegnato le dimissioni e potendosi effettuare il controllo senza le garanzie previste dalla Legge 300/1970.

La Corte, dunque, ha cassato la sentenza con rinvio alla Corte d’Appello, al fine di accertare la responsabilità del dirigente in attuazione del suddetto principio.

La raccomandata a firma del difensore è un atto di impugnazione stragiudiziale valido per la proposizione di una corretta impugnazione, anche se non sottoscritto dallo stesso lavoratore.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 29626 del 22 ottobre 2021)

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con Ordinanza n. 29626 del 22 ottobre 2021, ha ribadito il principio secondo cui “l’impugnazione del lavoratore avverso rinunce e transazioni aventi ad oggetto diritti dello stesso, prevista dall’articolo 2113 c.c., può essere effettuata anche con atto sottoscritto da un legale per conto del prestatore d’opera, in quanto la possibilità dell’intervento di terzi per conto del lavoratore, prevista dall’art. 6 della L. n. 604 del 1966, trova applicazione anche con riguardo alla fattispecie del detto art. 2113, mentre la necessità della forma scritta richiesta da tale articolo non comporta, ai sensi dell’art. 1392 c.c., che l’atto legale debba essere preceduto da procura scritta, essendo detta impugnativa atto unilaterale non avente contenuto patrimoniale”.

Nel caso di specie, un lavoratore contestava la validità del verbale di conciliazione sottoscritto in sede sindacale con la ditta presso la quale aveva prestato servizio, il quale prevedeva la tombale rinuncia, da parte sua, a qualsivoglia controversia, a fronte della corresponsione di un incentivo da parte del datore di lavoro.

Chiedeva, inoltre, che la società venisse condannata al pagamento di un’ingente somma a titolo di differenze correlate al rapporto lavorativo intercorso.

La Corte d'Appello di L’Aquila, confermando la pronuncia del Tribunale di Pescara, rigettava la domanda del lavoratore per non avere tempestivamente impugnato il verbale.

Più precisamente, secondo la Corte, il verbale siglato in sede sindacale non poteva ritenersi valido, in quanto palesemente privo delle reciproche concessioni ed in quanto carente del profilo dell’assistenza sindacale prestata al lavoratore, il quale non risultava essere stato informato in ordine alla portata delle rinunce formulate.

Tuttavia, riteneva che il suddetto accordo non fosse stato impugnato secondo il termine di decadenza di 6 mesi previsto, in quanto ad avviso della Corte l’impugnazione doveva ritenersi invalida, in quanto formulata con una lettera inviata dal legale difensore, non sottoscritta dal lavoratore.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione.

La Suprema Corte accoglieva il ricorso, ritenendo che i giudici di seconda istanza non avessero fatto corretta applicazione del principio già espresso dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui un atto di impugnazione stragiudiziale ai sensi dell’articolo 2113 c.c. è valido anche se non sottoscritto dal lavoratore, ma solo dal legale difensore.

Se il lavoratore cambia domicilio durante la malattia deve comunicarlo anche al datore di lavoro e non solo all’Inps.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 36729 del 25 novembre 2021)

La Corte di Cassazione con Sentenza n. 36729 del 25 novembre 2021 ha affermato che “l'assenza per malattia comporta una sospensione dell'attuazione del rapporto di lavoro sotto il profilo della prestazione, permanendo peraltro il regime di subordinazione e pertanto il potere direttivo e di controllo datoriale, sia pure modulato sull'effettiva consistenza del rapporto: in particolare, ben potendo il datore medesimo procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato d'incapacità lavorativa e quindi a giustificare l'assenza”

Nel caso di specie veniva intimato ad un lavoratore un licenziamento disciplinare, in quanto, in congedo per malattia, aveva comunicato la variazione del proprio indirizzo di reperibilità soltanto all'Inps e non anche al datore di lavoro.

Il Giudice di primo grado concludeva per l’illegittimità del licenziamento, con condanna della società alla reintegrazione del dipendente.

La Corte d'Appello di Roma, invece, dichiarava illegittimo il licenziamento, ma condannava la società datrice al pagamento, in favore del lavoratore, di un'indennità risarcitoria.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione, sostenendo che il datore di lavoro non ha un potere di controllo diretto delle condizioni di salute del dipendente ma soltanto la possibilità di sollecitare i competenti uffici in ordine alla verifica dello stato di malattia dichiarato. In conseguenza di ciò, secondo il lavoratore, non sussisteva alcun obbligo di comunicare la variazione del proprio indirizzo di reperibilità anche al datore di lavoro.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dal lavoratore, affermando che nel rispetto del rapporto di subordinazione che intercorre con il datore di lavoro, il lavoratore ha un obbligo di reperibilità anche durante il periodo di malattia, e che ciò è espressione di un preciso obbligo di cooperazione nell'impresa oltre che di osservanza dei generali principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto.

Ad avviso della Cassazione, è dunque un dovere del dipendente comunicare immediatamente all'azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi.