lunedì 23 maggio 2022

NEWSLETTER DEL 23 MAGGIO 2022

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo se irrogato al solo fine di impedire la conversione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 14840 del 10 maggio 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 14840 del 10 maggio 2022 ha affermato il principio secondo il quale “è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa”.

Nel caso di specie, una lavoratrice ricorreva in giudizio lamentando la nullità del termine apposto al contratto di lavoro intercorso con una società, chiedendo la conversione a tempo indeterminato dello stesso. Alcuni mesi dopo la disposta conversione del rapporto, la società datrice di lavoro procedeva con il licenziamento della lavoratrice per giustificato motivo oggettivo. Quest’ultima impugnava il licenziamento contestando la sussistenza del motivo di recesso, a suo dire ricollegato esclusivamente al fatto di essere stata la società obbligata a reintegrarla.

Sia in primo che in secondo grado la lavoratrice vedeva accolte le proprie pretese. In particolare, la Corte d’Appello sottolineava la pretestuosità della condotta datoriale che, sulla base delle circostanze di fatto, risultava finalizzata esclusivamente ad impedire la piena operatività della pronuncia di conversione del rapporto a tempo determinato.

Il datore di lavoro ha proposto ricorso in Cassazione, difendendo la legittimità del licenziamento, in quanto ai fini della validità dello stesso era richiesta solo l'effettività della riorganizzazione aziendale e non anche che la stessa fosse motivata dalla necessità di fronteggiare situazioni sfavorevoli o difficoltà economiche.

La Suprema Corte ribadisce come sia sufficiente che il mutamento dell’assetto organizzativo sia effettivo e che in conseguenza di ciò si determini la soppressione di un’individuata posizione lavorativa che coincide con quelle del lavoratore nei confronti del quale il recesso viene intimato.

Tuttavia, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto dalla società in quanto “il giudice d'appello, nel ritenere illegittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice, non si è limitato a fare leva sulla mancata allegazione di difficoltà finanziarie, ma ha anche escluso che fosse stata data la prova della "dichiarata riorganizzazione aziendale" ed ha ritenuto la "pretestuosità della condotta datoriale", sottolineando che il licenziamento, intimato solo "in via cautelativa", era stato strumentalizzato al raggiungimento dell'obiettivo di impedire la riammissione in servizio [..] in caso di accertamento dell'illegittimità dei termini apposti ai contratti a tempo determinato”.

 

Sull’onere del datore di lavoro di rintracciare soluzioni alternative al licenziamento per riduzione del personale.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 16010 del 18 maggio 2022)

La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla questione dell’obbligo del datore di lavoro di valutare l’esistenza di posizioni presso cui ricollocare il dipendente, al fine di evitare la perdita del posto di lavoro.

Più precisamente, nella vicenda analizzata dalla Cassazione, una società impugnava la sentenza con cui la Corte d’Appello di Bari, riformando la sentenza di primo grado, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento irrogato nei confronti di una lavoratrice nell’ambito della procedura di riduzione del personale ex lege L. 223/1991, con conseguente condanna alla reintegrazione, nonché al pagamento di un’indennità risarcitoria.

La datrice di lavoro, infatti, aveva limitato la platea dei lavoratori coinvolti dal licenziamento, includendovi i soli addetti al servizio disabili, ovvero ad un servizio accessorio rispetto a quello principale fornito dall’istituto, che è prevalentemente impegnato nella riabilitazione sanitaria dei pazienti ricoverati in regime di seminternato.

Secondo il Giudice d’Appello, la società non aveva correttamente applicato i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare previsti dall’art. 5 della L. 223/1991, poiché non aveva verificato se i lavoratori addetti al reparto soppresso fossero in possesso di requisiti professionali equivalenti a quelli dei dipendenti collocati negli altri settori organizzativi. Invero, dall’istruttoria era emerso che la dipendente licenziata era stata adibita in maniera costante (da giugno 2007 ad agosto 2008) a mansioni ulteriori rispetto a quelle di accompagnatrice, dimostrando di essere in possesso di una professionalità equivalente che le avrebbe consentito di essere impiegata in altri servizi forniti dall’istituto.

La società ricorreva in Cassazione sostenendo che il Giudice di seconda istanza non avesse tenuto conto della necessità di contemperamento degli interessi conflittuali delle parti, come richiesto dai principi di proporzionalità e ragionevolezza.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, riconfermando il principio secondo cui “ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.., il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti […] “. Inoltre ha affermato che “la invocata necessità nella vicenda in esame di una equilibrata conciliazione dei conflittuali interessi delle parti sulla base dei principi di ragionevolezza, proporzionalità, tutela della iniziativa privata ai sensi dell'art. 41 Cost. ecc., non considera che i contrapposti "interessi" coinvolti dalla procedura di riduzione del personale ex L. n. 223 del 1991, trovano già la loro composizione, una volta per tutte, a livello legislativo, alla stregua del quale, secondo l'interpretazione del diritto vivente, la limitazione della platea dei licenziandi ad un determinato settore è consentita solo in presenza di obiettive esigenze tecnico-produttive e organizzative”.

 

Sul riconoscimento degli emolumenti retributivi aggiuntivi previsti dall'accordo collettivo aziendale a seguito del recesso del datore di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 14961 dell’11 maggio 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza in analisi, si è pronunciata in merito alla richiesta di pagamento avanzata da due ex dipendenti di una società la quale, a seguito dell’intervenuta cessazione del rapporto di lavoro, non aveva riconosciuto il premio previsto da un accordo integrativo aziendale.

La ex datrice di lavoro si era opposta ai decreti ingiuntivi emessi a favore dei lavoratori.

La Corte d’Appello, accogliendo l’opposizione avanzata dalla società, evidenziava che nel caso di contratti collettivi aziendali, in cui parti contraenti sono le organizzazioni aziendali e il singolo datore di lavoro, costui può recedere unilateralmente dal contratto; rilevava inoltre che il recesso unilaterale rappresenta causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato.

I lavoratori proponevano ricorso per Cassazione, formulando due motivi di impugnazione.

Innanzitutto, sostenevano l’inefficacia del recesso datoriale dall’accordo collettivo aziendale rispetto ai diritti accessori e alle prestazioni integrative, che rivestirebbero il carattere di diritti quesiti non suscettibili di modifica nel tempo. La Corte di Cassazione, tuttavia, ha rigettato tale motivazione del ricorso e, in merito, ha ribadito che “qualora il contratto collettivo non abbia un predeterminato termine di efficacia, non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti (…) , sicché a tale contrattazione va estesa la regola, (…) , secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all’esigenza di evitare (…) la perpetuità del vincolo obbligatorio. Ne consegue che, in caso di disdetta del contratto, i diritti dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole, sono intangibili solo in quanto siano già entrati nel patrimonio del lavoratore quale corrispettivo di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita, e non anche quando vengano in rilievo delle mere aspettative sorte alla stregua della precedente più favorevole regolamentazione”.

I lavoratori, secondariamente, deducevano la violazione del principio di irriducibilità della retribuzione riguardo agli elementi introdotti dalla contrattazione aziendale a compenso di specifici aggravamenti della prestazione lavorativa. In merito, la Corte ha evidenziato la mancanza di fondamento della censura mossa, affermando che “il criterio della corrispettività, che tenga in conto il parametro di cui all’art. 36 Cost., non può mai avere riguardo a componenti aggiuntive della retribuzione erogate per compensare modalità specifiche della prestazione, ma può fare limitato riferimento ai soli titoli previsti dal CCNL che integrano il concetto di giusta retribuzione, costituita dai minimi retributivi stabiliti per ciascuna qualifica della contrattazione collettiva”.

La Corte di Cassazione ha quindi rigettato il ricorso.