lunedì 6 giugno 2022

NEWSLETTER DEL 6 GIUGNO 2022

Sulla giusta causa di recesso nel contratto di agenzia per fatto imputabile alla mandante.

(Tribunale di Milano, Sez. Lav. del 5 aprile 2022, n. 872)

Il Tribunale di Milano si è pronunciato nell’ambito di una causa avviata da un agente al fine di ottenere le indennità di fine rapporto di agenzia di cui all’art. 1751 c.c.: a dire del ricorrente, le indennità erano dovute in quanto era stato costretto ad esercitare il recesso dal rapporto di agenzia per un fatto imputabile alla società mandante.

Più precisamente, nel corso del giudizio emergeva che l‘agente aveva esercitato il recesso dal contratto di agenzia per condotte imputabili alla proponente: chiedeva però alla società di comunicare il periodo di preavviso da prestare in favore della mandante. Solo in un secondo momento, e con separata comunicazione, l’agente manifestava la volontà di recedere con effetto immediato dal rapporto di agenzia, alcuna senza prestare attività lavorativa durante il preavviso.

La società procedeva a trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso dalle competenze finali (fino a concorrenza) e a non riconoscere alcunché a titolo di indennità di fine rapporto ex art. 1751 c.c.

L’ex agente conveniva in giudizio la società, con ricorso ex art. 414 c.p.c., chiedendo la condanna di quest’ultima al pagamento delle indennità di cessazione del rapporto, nonché del preavviso trattenuto.

La proponente, difesa e rappresentata dallo Studio Lupi & Associati, si costituiva in giudizio, chiedendo il rigetto delle domande avversarie. In via riconvenzionale, la società chiedeva la natura volontaria del recesso esercitato dall’agente, e che lo stesso fosse condannata a pagare la restante parte dell’indennità sostitutiva del preavviso non lavorato (che l’azienda non era riuscita a trattenere per l’intero).

Il Tribunale di Milano ha rigettato il ricorso promosso dall’agente, accogliendo integralmente le difese della società.

In punto di diritto, il Tribunale di Milano ha evidenziato che ricorre senz’altro una certa similitudine tra la disciplina di cui all’art. 1751, 2° comma c.c. e quella di cui all’art. 2119 c.c. circa il concetto di giusta causa che impedisce la prosecuzione, anche solo provvisoria, di un rapporto di lavoro. Il Giudice del lavoro ha infatti affermato che “le circostanze attribuibili al preponente considerate nell'art. 1751 c.c. non sono [..] qualche cosa di concettualmente diverso e che possa prescindere dall'inadempimento, ma operano sul medesimo piano della giusta causa pur dovendosi avere riguardo, nella concreta applicazione, alla natura tipica del contratto di agenzia, al suo oggetto ed agli obblighi che ne derivano nonché alla reciproca posizione delle parti”. In forza di detto principio, il Tribunale ha ritenuto che non potesse sussistere nel caso di specie un inadempimento della mandante tale da impedire anche provvisoriamente la prosecuzione del rapporto di agenzia. L’agente, come ha evidenziato il primo giudice, aveva inizialmente manifestato la disponibilità a proseguire il rapporto di collaborazione per il periodo del preavviso contrattualmente stabilito, salvo cambiare idea nella successiva comunicazione.

Secondo il Tribunale, un simile comportamento del ricorrente evidenziava che i fatti posti a fondamento del recesso non fossero di portata tale da giustificare la mancata prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di agenzia. In buona sostanza, il comportamento dell’agente era da intendersi incompatibile con la volontà di non proseguire il rapporto per la durata del preavviso, facendo quindi escludere la sussistenza di motivi riconducibili ad un comportamento della mandante.

Accertata la non sussistenza della giusta causa di recesso, il Tribunale di Milano ha accolto la domanda riconvenzionale della proponente e condannando l’ex agente al pagamento della residua parte dell’indennità sostitutiva del preavviso non lavorato.

 

Il diritto dei lavoratori beneficiari delle disposizioni in materia di sostegno alla maternità al pagamento dei buoni pasto.

(Corte. Cass., Ord. n. 16929 del 25 maggio 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 16929 del 25 maggio 2022, si è espressa in merito alla riconoscibilità in capo ai lavoratori osservanti un orario lavorativo giornaliero inferiore alle sei ore, in quanto beneficiari delle disposizioni in materia di sostegno alla maternità e alla genitorialità, del diritto al pagamento dei buoni pasto, dell’indennità di agenzia e di quella di produttività.

La Corte territoriale, adita da un gruppo di lavoratrici in merito alla questione, aveva ritenuto che il diritto agli emolumenti rivendicati, in quando da non parametrare alle ore ordinarie di servizio effettivamente rese, meritassero di essere riconosciuti anche nel periodo di astensione obbligatoria per maternità. Quanto ai buoni pasto, poi, la Corte territoriale aveva rilevato che, poiché i permessi in questione erano da considerarsi ore lavorative agli effetti della retribuzione del lavoro, senza che rilevasse l’assenza di una pausa destinata al pasto, l’esercizio del diritto di uscire dall’azienda per allattamento non poteva comportare la perdita del beneficio.

Il datore di lavoro, un ente pubblico, proponeva ricorso per cassazione avverso la sentenza sfavorevole.

In merito al riconoscimento delle varie indennità rivendicate, la Corte di Cassazione, confermando la decisione della Corte territoriale, ribadiva il seguente principio “in tema di pubblico impiego privatizzato, le misure di tutela e sostegno della maternità e della paternità […] hanno la funzione di proteggere la salute della donna ma anche quella di soddisfare le esigenze puramente fisiologiche del minore, nonché di appagare i bisogni affettivi e relazionali del bambino per realizzare il pieno sviluppo della sua personalità, sicché […] non possono avere incidenza negativa sul trattamento retributivo complessivo degli interessati”.

Per quanto, invece, concerne il diritto alla corresponsione dei buoni pasto, la Suprema Corte ha riconfermato l’indirizzo giurisprudenziale in forza del quale “in tema di pubblico impiego privatizzato, l’attribuzione del buono pasto è condizionata all’effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, che il lavoratore osservi un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore […] ne consegue che i buoni pasto non possono essere attribuiti ai lavoratori che, beneficiando delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità [...] osservano, in concreto, un orario giornaliero effettivo inferiore alle suddette sei ore, né può valere l'equiparazione dei periodi di riposo alle ore lavorative di cui allo stesso D.lgs., articolo 39, comma 1, che vale "agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro", in quanto l'attribuzione dei buoni pasto non riguarda né la durata né la retribuzione del lavoro ma è finalizzata a compensare l'estensione dell'orario lavorativo disposta dalla P.A., con una agevolazione di carattere assistenziale diretta a consentire il recupero delle energie psico-fisiche degli interessati”.

La Corte, pertanto, ha accolto parzialmente il ricorso e rigettato la domanda di riconoscimento del diritto ai buoni pasto.

 

L’identità del ruolo di amministratore unico tra distinte società può costituire un indice di codatorialità se determina l’esistenza di un’unica struttura organizzativa e produttiva.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 16975 del 25 maggio 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 16975 del 25 maggio 2022 ha affermato il principio secondo il quale “Il collegamento economico-funzionale tra imprese gestite da società di un medesimo gruppo non comporta il venir meno dell'autonomia delle singole società dotate di personalità giuridica distinta, alle quali continuano a fare capo i rapporti di lavoro del personale in servizio presso le distinte e rispettive imprese; tale collegamento, pertanto, non è di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, intercorso tra un lavoratore e una di tali società, si estendano ad altre dello stesso gruppo, salva, peraltro, la possibilità di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro anche ai fini della sussistenza o meno del requisito numerico necessario per l'applicabilità della cosiddetta tutela reale del lavoratore licenziato - ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un'unica attività  fra vari soggetti e ciò  venga accertato in modo adeguato, attraverso l'esame delle singole imprese, da parte del giudice del merito”.

Nel caso di specie, una lavoratrice impugnava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogatole dall’azienda: la lavoratrice contestava la ragione posta a sostegno del licenziamento, ovvero l’esternalizzazione dell’ufficio presso la quale risultava addetta.

In particolare, la dipendente evidenziava che la società terza, destinataria dell’esternalizzazione, aveva la medesima sede legale e il medesimo oggetto sociale della datrice di lavoro.

La Corte di Cassazione ha confermato la pronuncia d’appello impugnata dalla società, evidenziando la correttezza dell’iter logico-giuridico seguito dal giudice nell’individuare il carattere fittizio del contratto di appalto di servizi, che di fatto si concretizzava in un appalto illecito di manodopera.

Secondo la Cassazione, “gli elementi di collegamento fra le società avevano travalicato, per caratteristiche e finalità, le connotazioni di una mera sinergia fra consociate per sconfinare in una compenetrazione di mezzi e di attività, sintomatica della sostanziale unicità soggettiva”.