lunedì 13 giugno 2022

NEWSLETTER DEL 13 GIUGNO 2022

La reperibilità diventa orario di lavoro ove il dipendente soggiaccia a vincoli tali da non poter gestire liberamente il tempo in cui non gli è richiesto alcun servizio.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 16582 del 23 maggio 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 16582 del 23 maggio 2022 ha affermato il principio secondo cui la reperibilità costituisce orario di lavoro ogniqualvolta il dipendente, durante i propri servizi in regime di reperibilità, soggiaccia a vincoli idonei a incidere sulla sua facoltà di gestire liberamente anche il tempo durante il quale non gli è richiesto alcun servizio professionale.

Nel caso di specie, alcuni dipendenti di un ente pubblico ricorrevano in giudizio affinché fosse accertato il loro diritto al risarcimento del danno a causa della decisione del proprio datore di lavoro di sottoporli al regime di reperibilità ininterrottamente per una o due settimane al mese nell'intervallo tra le prestazioni lavorative.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Milano accertavano il diritto al risarcimento del danno in virtù dell’accertata violazione da parte del datore di lavoro della normativa prevista dal CCNL applicabile.

Secondo i giudici di merito il datore di lavoro aveva violato la normativa sul limite massimo di ore di reperibilità e sul riposo compensativo che i lavoratori avrebbero dovuto fruire dopo i turni di reperibilità prestati nella giornata di riposo settimanale con ciò causando un danno risarcibile ai lavoratori sotto il profilo della maggiore penosità delle prestazioni lavorative e del danno alla vita di relazione.

Avverso la sentenza della Corte territoriale, il datore di lavoro presentava ricorso in Cassazione, sostenendo che la reperibilità non costituiva un'effettiva prestazione lavorativa ma soltanto una prestazione strumentale ed accessoria.

La Corte di Cassazione, investista della questione, rigettava il ricorso, affermando che le modalità con cui il datore di lavoro aveva organizzato la reperibilità dei lavoratori era tale da risultare eccessivamente gravosa, oltre che irragionevole sotto il profilo organizzativo, e comportasse un danno per la maggior penosità della prestazione lavorativa e alla vita di relazione affermando il principio secondo cui “Qualora il dipendente sia soggetto, durante i suoi servizi in regime di reperibilità, a vincoli di un'intensità tale da incidere, in modo oggettivo e molto significativo, sulla sua facoltà di gestire liberamente il tempo durante il quale i suoi servizi professionali non sono richiesti e di dedicare detto tempo ai propri interessi si impone la qualificazione del periodo di guardia come "orario di lavoro" ai sensi della direttiva 2003/88”.

Con la pronuncia in esame la Suprema Corte ha, quindi, fatto proprie le argomentazioni della Corte di Giustizia in merito all’applicazione della direttiva CE 2003/88 sull’organizzazione dell’orario di lavoro.

 

Il trattamento dei dati personali deve essere sempre specifico.

(Cass. Civ., Sez. I, Sent. n. 17911 del 1° giugno 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 17911 del 1° giugno 2022, ha affermato il principio secondo il quale, in tema di dati personali, un trattamento può dirsi legittimo solo ove i soggetti interessati abbiano prestato uno specifico consenso a quel trattamento, non essendo possibile ritenere legittimo il trattamento nel caso in cui tali soggetti abbiano prestato un consenso rispetto ad un trattamento funzionalmente diverso.

Nel caso di specie, una società cooperativa svolgeva un “concorso a premi” interno sulla base della qualità del lavoro, approvato da tutti i soci lavoratori con delibera assembleare. Tuttavia, tale concorso comportava non solo la pubblicazione della valutazione settimanale dell’operato dei soci (come previsto dalla delibera assembleare), ma anche l’affissione in bacheca pubblica delle foto dei volti dei soci lavoratori, singolarmente accompagnate da una valutazione settimanale di sintesi sull’operato del dipendente, da un punteggio e da uno “smile” a espressione del giudizio complessivo.

Il Garante della Privacy, su segnalazione di alcuni soci lavoratori, dichiarava l’illiceità del trattamento effettuato dalla società e ne vietava l’ulteriore pratica, in virtù dell’assenza di uno specifico consenso espresso dai soci lavoratori alla pubblicazione del volto e del giudizio complessivo.

La società impugnava il provvedimento del Garante dinanzi al Tribunale di Firenze.

Il Tribunale di Firenze respingeva la tesi aziendale e confermava quanto già espresso dal Garante circa l’assenza di uno specifico consenso alla pubblicazione dei risultati della valutazione.

La società adiva pertanto la Corte di Cassazione denunziando la violazione e falsa applicazione della normativa europea sulla protezione dei dati personali (GDPR).

Secondo la Società ricorrente il trattamento dei dati risultava legittimo in quanto, all’atto dell’assunzione, i soci lavoratori avevano sottoscritto una dichiarazione specifica in ordine all'essere stati informati sull'utilizzo dei dati, con consenso al trattamento e con sottoscrizione del regolamento del concorso, unitamente alla descrizione della relativa procedura integrata dalle valutazioni settimanali affisse presso la sede. In secondo luogo, secondo la ricorrente, il consenso a quel trattamento doveva ritenersi comunque prestato sia per la natura del rapporto associativo sia perché i soci avevano approvato la delibera assembleare relativa al concorso a premi.

La Suprema Corte, rilevato che il consenso non era stato specificatamente prestato per la pubblicazione delle foto dei soci associate allo “smile” di valutazione, ha rigettato il ricorso della società e confermato l’illiceità del trattamento, affermando il seguente principio: “in tema di dati personali, la legittimità del trattamento presuppone un consenso validamente prestato in modo espresso, libero e specifico, in riferimento a un trattamento chiaramente individuato; tale principio, di portata generale, rileva e prevale in ogni rapporto, e osta a ritenere che un trattamento possa considerarsi giustificato da un consenso funzionalmente diverso come quello espresso nel contesto di maggioranze necessarie ad approvare deliberati assembleari, ed in ispecie il deliberato assembleare di una società cooperativa, della quale il soggetto, del cui dato personale si tratti, sia socio lavoratore”. Secondo la Suprema Corte, poi, la circostanza che alla gestione e alla formazione della volontà di una cooperativa contribuiscano direttamente i soci, non comporta affatto che ogni trattamento di dati divenga per ciò solo consentito dai singoli soci, anche per il fatto che -nel caso di specie- detti dati erano visibili anche a soggetti terzi rispetto al rapporto societario.  

 

Ai fini del calcolo dell’indennità per congedo straordinario fino a due anni per l’assistenza del coniuge o di un familiare disabile vanno esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione e le mensilità supplementari.

(Tribunale di Roma, Sez. Lav, Sent. n. 5313 del 6 giugno 2022)

Il Tribunale di Roma, con sentenza n. 5313 del 6 giugno 2022, si è pronunciato sulla retribuzione da prendere a riferimento per la determinazione dell’ammontare dell’indennità prevista dal d.lgs. 151/2001 per i fruitori del congedo straordinario fino a due anni previsto in caso di assistenza del coniuge o di un familiare disabile grave.

Nel caso specifico, un lavoratore, conveniva in giudizio il datore di lavoro per aver quest’ultimo errato nell’individuazione della retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo dell’indennità spettante a quest’ultimo per il periodo di congedo straordinario usufruito per assistere la madre disabile grave. Secondo il lavoratore, l’azienda aveva errato nel non considerare nella retribuzione utile i ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità.  

Il Tribunale di Roma, investito della questione, rigettando il ricorso del lavoratore, ha affermato la correttezza dell’operato aziendale dal momento che il d.lgs. 151/2001, nel determinare la misura dell’indennità, fa riferimento, per il calcolo dell’indennità dovuta al lavoratore, all’ultima retribuzione percepita dal beneficiario avuto riguardo alle sole voci fisse e continuative.

Il Giudice capitolino, nel motivare la sua decisione, ha evidenziato -inoltre- che durante il periodo di congedo straordinario – per espressa disposizione normativa – non maturano le ferie, il Tfr e la tredicesima mensilità e, di conseguenza, risulterebbe irragionevole includere i ratei di tredicesima e quattordicesima nella retribuzione utile da prendere a riferimento per il calcolo dell’indennità.

Ad avviso del Tribunale, risulta poi dirimente, il confronto con la normativa sul congedo di maternità, che -di contro- prevede espressamente che l’indennità ricomprenda la tredicesima mensilità. Proprio il rilievo che a comporre l’indennità del congedo di maternità siano espressamente richiamate le mensilità supplementari suggerisce che, nel caso del congedo straordinario, laddove le mensilità supplementari non sono state esplicitamente richiamate, tali voci vadano escluse dal computo.