lunedì 27 giugno 2022

NEWSLETTER DEL 27 GIUGNO 2022

L’autonomia del giudice di merito nel valutare l’idoneità e la proporzionalità del licenziamento intimato per giusta causa rispetto alla condotta posta in essere dal lavoratore.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n 19181 del 14 giugno 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19181 del 14 giugno 2022, è tornata ad esprimersi, in materia di licenziamento per giusta causa, in merito ai criteri a disposizione del giudice di merito ai fini della valutazione circa l’idoneità e la proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta posta in essere dal lavoratore.

Nel caso di specie, un lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli dalla datrice di lavoro a seguito della condotta dal medesimo tenuta in una particolare occasione. Il dipendente, in particolare, venuto a conoscenza di essere trattato in modo deteriore rispetto agli altri dipendenti, si abbandonava ad una serie di intemperanze verbali sul luogo di lavoro, pronunciando diverse frasi ingiuriose nei confronti della società di fronte ai propri colleghi e superiori.

La Corte d’Appello di Genova, riformando la pronuncia di primo grado, dichiarava l’illegittimità del licenziamento intimato e condannava la società alla riassunzione del lavoratore ed al versamento di un’equa indennità.

La Corte, difatti, chiamata a verificare se i fatti contestati integrassero o meno gli estremi della giusta causa ai sensi della contrattazione collettiva di riferimento, giungeva alla conclusione che, nonostante condotte simili fossero effettivamente previste dalle parti sociali ai fini di tale integrazione, le condotte poste in essere dal lavoratore apparivano oggettivamente meno gravi rispetto alle ipotesi espressamente considerate a tal fine.

La datrice di lavoro proponeva ricorso in cassazione, contestando, in particolare, l’iter logico seguito dalla Corte nel corso della sopracitata valutazione, ritenendo che i fatti contestati fossero sussumibili nell’ambito delle previsioni del CCNL che punivano l’illecito considerato con il licenziamento.

La Suprema Corte ha ribadito il principio in forza del quale “in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva della fattispecie”.

La Corte, in particolare, ha evidenziato che, nonostante la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca pur sempre uno dei parametri cui occorre far riferimento in sede valutativa, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice in ordine all’idoneità della condotta ai fini del licenziamento.

La Corte di Cassazione, pertanto, ritenuto che il percorso seguito dai giudici d’appello fosse metodologicamente corretto, ha rigettato il ricorso e confermato la sentenza impugnata.

Infortunio mortale di un dipendente: la Cassazione assolve il datore che ha correttamente valutato i rischi e predisposto le misure di tutela

(Cass. Pen., Sez. IV., Sent. n. 21064 del 31 maggio 2022)

La Corte di Cassazione Penale, in tema di sicurezza sul lavoro, ha espresso il principio secondo cui il datore di lavoro che ha correttamente valutato i rischi sul lavoro e predisposto adeguate misure di tutela non può essere ritenuto responsabile dell’infortunio mortale di un suo dipendente.

Nel caso esaminato, un bracciante di una società agricola addetto al trasporto dell’uva si era sentito male durante il turno. Dopo essere stato soccorso dai colleghi, il lavoratore veniva trasportato dal 118 in ospedale dove decedeva tre giorni dopo a causa di “iperpiressia da colpo di calore”. I famigliari del lavoratore ricorrevano al Tribunale di Matera che, all’esito di giudizio abbreviato, assolveva i datori di lavoro per insussistenza del fatto.

La sentenza del giudice di prime cure veniva riconfermata dalla Corte di Appello. Invero, a seguito di accertamenti tossicologici, era stato accertato che nei giorni precedenti all’infortunio il bracciante aveva accusato un’alterazione della temperatura. In conseguenza di ciò, il giudice distrettuale riscontrava l’assenza di profili di colpa generica o specifica ascrivibili ai datori di lavoro, ritenendo, inoltre, congrue sia le previsioni del documento di valutazione rischi (DVR) adottato dalla ditta rispetto alle mansioni svolte dai braccianti agricoli, sia il tempestivo primo soccorso.

Le parti civili ricorrevano in Cassazione, la quale ha confermato la sentenza impugnata.

In particolare, la Suprema Corte ha ritenuto che i datori di lavoro avevano correttamente adempiuto agli obblighi di sicurezza a loro carico, indicando nel DVR le adeguate misure di miglioramento delle condizioni ambientali di rischio, consistenti nel limitare i tempi di esposizione a fattori micro e macroclimatici sfavorevoli, nel dotare i lavoratori di adeguati indumenti di lavoro e nell'apprestare idonei locali o ripari per il ristoro degli addetti. Inoltre, secondo la Cassazione, gli imputati avevano correttamente adempiuto anche agli ulteriori obblighi di legge quali, ad esempio, quelli relativi alla predisposizione del primo soccorso aziendale. Infine, il rischio riguardante l’attività di raccolta dell'uva, costituito dalla "movimentazione manuale dei carichi", è stato ritenuto dalla Suprema Corte accettabile, senza necessità di interventi a livello procedurale (formazione o sorveglianza sanitaria) e/o a livello organizzativo da parte del datore di lavoro.

Illegittima cessazione dell’attività aziendale: al lavoratore spetta solo la tutela risarcitoria se quella reintegratoria è divenuta impossibile.

(Cass. Civ., Sez. Lav., ordinanza. n. 14064 del 4 maggio 2022)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 14064 dello scorso 4 maggio 2022, ha ribadito il principio secondo cui l’illegittima cessazione dell’attività aziendale non può apportare al lavoratore la tutela reintegratoria ma soltanto quella risarcitoria nel caso in cui la prima diventi, di fatto, impossibile.

Più precisamente nella vicenda in commento un dipendente, il cui rapporto di lavoro era cessato al termine della procedura di mobilità, ha impugnato il licenziamento irrogatogli dal consorzio datore di lavoro, sostenendo la sua illegittimità in quanto adottato in violazione di una specifica disposizione di legge che imponeva la proroga del servizio affidato al consorzio stesso.

La Corte d’Appello di Napoli, in parziale riforma della sentenza del giudice di primo grado, aveva concluso per l’illegittimità del licenziamento del dipendente, dichiarando la nullità del recesso e condannando il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore.

La Cassazione, investita della questione, ha accolto parzialmente il ricorso del datore di lavoro, affermando che, nonostante l’illegittimità del provvedimento del datore di lavoro, in contrasto con la previsione normativa impositiva della “prorogatio" dell’attività consortile, al lavoratore spettasse la sola tutela risarcitoria e non quella reintegratoria.

La Corte di Cassazione ha infatti affermato che «pur a fronte di un eventuale obbligo legale in tal senso, non poteva, nel caso, essere accordata la tutela reintegratoria, ma solo quella risarcitoria (avente, del pari, carattere sanzionatorio dell'altrui illecito), essendo l'impossibilità di disporre l'ordine di reintegra il derivato di una mera situazione di fatto, del resto cristallizzatasi, già al momento di emissione della pronunzia impugnata».

Di fatto secondo la Cassazione, la cessazione dell’attività da parte del consorzio, comportava l’impossibilità di reintegrare il lavoratore licenziato. Di conseguenza, la Suprema Corte ha accordato al lavoratore soltanto la tutela risarcitoria di cui al co. 5 dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.