Studio Legale Lupi & Associati - lunedì 4 luglio 2022

NEWSLETTER DEL 4 LUGLIO 2022

Nuovo Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS – COV- 2/COVID – 19 negli ambienti di lavoro del 30 giugno 2022.

Il 30 giugno, a seguito dell’aumento dei casi di infezione da Covid-19, è stato sottoscritto dalle parti sociali un nuovo protocollo di aggiornamento delle misure per contrastare la diffusione del virus negli ambienti di lavoro. Come in passato l’aggiornamento ha l’obiettivo di fornire indicazioni operative aggiornate, con misure che seguono la logica della precauzione e seguono e attuano le prescrizioni del legislatore e le indicazioni dell’Autorità sanitaria, al fine di meglio tutelare il personale presente all’interno di luoghi di lavoro e garantire la salubrità dell’ambiente lavorativo.

Di seguito le previsioni principali:

  • Prima di accedere alla postazione di lavoro, continua ad essere prevista la possibilità di sottoporre i dipendenti al controllo della temperatura corporea. Una temperatura superiore a 37,5°C non consente l’accesso ai locali lavorativi; Il datore di lavoro dovrà continuare ad assicurare la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago;
  • Nel caso di scoperta di soggetto positivo in azienda, dovrà procedersi alla sanificazione e pulizia dei locali aziendali secondo le disposizioni previste dal Ministero della salute, nonché alla loro ventilazione;
  • All’interno dei locali di lavoro chiusi e condivisi da più lavoratori o aperti al pubblico o dove comunque non sia possibile il distanziamento interpersonale di un metro è fortemente consigliato di indossare le mascherine di tipo FFP2 che dovranno essere fornite ai dipendenti dal datore di lavoro;
  • L’accesso agli spazi comuni (mense aziendali, aree fumatori, spogliatoi, etc.) rimane consentito ma dovrà essere contingentato, limitato ad un arco temporale ridotto e all’interno di locali che dovranno essere continuamente ventilati;
  • Continuano ad essere favorito lo scaglionamento degli ingressi e delle uscite in modo tale da evitare assembramenti;
  • Rimane necessaria una stretta collaborazione del Medico Competente con il datore di lavoro, nonché con il Responsabile del servizio di protezione e prevenzione e il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nell’identificazione ed attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio dal virus, attuando la sorveglianza sanitaria, anche quella eccezionale prevista per i lavoratori c.d. fragili;
  • Il lavoro agile rimane la modalità di lavoro più utile per prevenire il rischio di contagio. In questo senso, le Parti sociali, in coerenza con l’attuale quadro del rischio di contagio, hanno manifestato l’auspicio che venga prorogata ulteriormente la possibilità di ricorrere allo strumento del lavoro agile emergenziale, oggi prevista solo fino al 31 luglio 2022;
  • Per la riammissione al lavoro dei lavoratori risultati positivi al tampone con ricovero ospedaliero, il Medico competente dovrà effettuare una visita medica al fine di verificare l’idoneità alla mansione anche se la durata dell’assenza per malattia è inferiore a 60 giorni.

Le Parti sociali nell’auspicare una proroga fino al 31 dicembre 2021 della disciplina di favore per la tutela dei lavoratori fragili si sono dati appuntamento -entro il 31 ottobre- per un ulteriore aggiornamento delle misure di prevenzione.

Uso indebito della carta fedeltà: è legittimo il licenziamento disciplinare.

(Tribunale di Alessandria, Sez. Lav., Ord. del 25 giugno 2022)

Il Tribunale di Alessandria, con l’ordinanza del 25 giugno 2022, ha accertato la sussistenza della giusta causa del licenziamento disciplinare intimato dal datore di lavoro ad una propria dipendente, la quale aveva reiteratamente usato in modo indebito la propria carta fedeltà, maturando sconti non dovuti sugli acquisti e provocando un significativo danno all’azienda.

Nel caso di specie, una lavoratrice ha impugnato il licenziamento intimatole dal proprio datore di lavoro, eccependone la tardività, oltre che dello stesso, anche della precedente contestazione disciplinare, con conseguente insussistenza del fatto contestato. In particolare, la dipendente sosteneva che la sanzione espulsiva fosse stata irrogata ben oltre il termine di 15 giorni previsto dall’art. 240 del CCNL Terziario applicabile.

Il datore di lavoro si è costituito in giudizio ribadendo come il licenziamento fosse stato intimato nel rispetto dei termini richiesti dalla suddetta disposizione della contrattazione collettiva, in quanto il differimento temporale era dovuto alla necessaria posticipazione dell’audizione della dipendente per impedimento del rappresentante sindacale.

Inoltre, l’azienda ha sostenuto che la contestazione disciplinare era stata mossa tempestivamente rispetto al momento in cui, effettuate le verifiche necessarie, la stessa aveva acquisito contezza delle modalità, tempi e connotazione delle condotte ritenute integranti giusta causa di licenziamento.

Infine, la società insisteva per la fondatezza del licenziamento, ritenendo provata agli atti la sussistenza della condotta illecita della lavoratrice.

Il Tribunale di Alessandria, investito della questione, ha preliminarmente verificato la regolarità del procedimento disciplinare, ribadendo come fosse documentalmente provata la circostanza secondo cui l’audizione della ricorrente era stata posticipata a causa di un impedimento del rappresentante sindacale e, successivamente, la sussistenza dell’addebito.

Su quest’ultimo punto, il Tribunale ha ritenuto sussistente il fatto oggetto di contestazione disciplinare affermando che “I dati documentali, provenienti dalle produzioni della resistente, dimostrano l’uso indebito da parte della ricorrente della propria Carta Fedeltà; uso indebito, peraltro, ammesso dal punto di vista oggettivo anche dalla ricorrente nelle giustificazioni dianzi trascritte

In particolare, dal processo è emerso come gli acquisti effettuati dalla lavoratrice e caricati sulla carta fedeltà fossero stati -in realtà- effettuati, in via assolutamente prevalente, da soggetti terzi non intestatari della carta, in evidente violazione del Regolamento aziendale, circostanza questa che rendeva legittimo il licenziamento disciplinare.

La natura cogente e perentoria del termine di sette giorni sancito, in materia di licenziamento collettivo, per la comunicazione di cui all’articolo 4, co. 9, L. n. 223/1991.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 14057 del 4 maggio 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 14057 del 4 maggio 2022, è tornata a pronunciarsi, in materia di licenziamento collettivo, in merito al carattere cogente e perentorio del termine di sette giorni previsto per l’invio della comunicazione, di cui all’articolo 4, co. 9, L. 223/1991, all'Ufficio del lavoro, alla Commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria.

Nel caso di specie, un lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli dalla datrice di lavoro, lamentandone l’illegittimità derivante dalla violazione delle prescrizioni comportamentali di tempestiva ed esauriente comunicazione del licenziamento agli uffici indicati dalla norma. La datrice di lavoro, infatti, con una nota anteriore ai primi licenziamenti intimati, effettuava una prima comunicazione priva della specificazione del numero e dei nominativi dei soggetti licenziati, che poi provvedeva nel corso del mese successivo, di volta in volta, ad integrare con note contenenti le informazioni dovute.

La Corte d’Appello di Palermo accoglieva la domanda del lavoratore e dichiarava l’illegittimità del licenziamento intimato ritenendo intempestive le successive comunicazioni.

La società datrice di lavoro, proponeva ricorso per Cassazione, evidenziando che la allegazione alla prima nota inviata all’uffici preposti, stante l’indicazione dei punteggi attribuiti ai lavoratori da licenziare, doveva ritenersi sufficiente ai fini dell’assolvimento dell’onere di comunicazione e della sua tempestività.

La Suprema Corte ha confermato la sentenza della corte territoriale ritenendo non sufficiente la prima comunicazione inviata dall’azienda in quanto non contenente i nominativi dei soggetti licenziati ed intempestive le successive comunicazioni integrative. Nel rigettare il ricorso la Suprema Corte ha avuto modo di riaffermare il principio secondo cui “in tema di licenziamento collettivo, il termine di sette giorni previsto dall’art. 4, nono comma l. 223/1991, siccome modificato dalla l. 92/2012, per l’invio delle comunicazioni ai competenti uffici del lavoro ed alla Commissione regionale per l’impiego nonché alle organizzazione sindacali, debba intendersi come cogente e perentorio, così come era stato interpretato il requisito della “contestualità” nel regime anteriore alla riforma del 2012, che ha inteso superare le precedenti possibili discrasie nella individuazione concreta di un parametro congruo assegnando un termine certo”.

La Corte ha poi sottolineato che la comunicazione in questione, per assolvere alla funzione cui è normativamente preordinata, non può essere parcellizzata in tante comunicazioni, ma deve essere unica in modo da esprimere l’assetto definitivo del licenziamento e le modalità di applicazione dei criteri di scelta utilizzati.