lunedì 11 luglio 2022

NEWSLETTER DELL'11 LUGLIO 2022

Le molestie poste in essere da un lavoratore nei confronti di una collega integrano la giusta causa di licenziamento.

(Tribunale di Trento, Sent. n 82 del 28 giugno 2022)

Il Tribunale di Trento, con la sentenza n. 82 del 28 giugno 2022, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato nei confronti di un lavoratore a cui era stato contestato di aver molestato sessualmente una collega sul posto di lavoro.

Nel caso in esame, il licenziamento è originato dalla denuncia avanzata da una lavoratrice la quale, in occasione di un’attività di riordino della cantina, si era trovata da sola con un collega che le aveva rivolto frasi inappropriate. Nonostante il rifiuto della collega rispetto alle avances avanzate e la richiesta di cessare il comportamento, il dipendente continuava a molestarla, tentando anche l’approccio fisico.

La collega, alcuni giorni dopo l’accaduto, trovava il coraggio di denunciare il fatto alla funzione HR, chiedendo un immediato intervento di tutela, essendo intimorita dalla possibilità di subire nuove molestie dal collega denunciato.

La società datrice di lavoro, una volta chiarita la dinamica dei fatti, avviava immediatamente il procedimento disciplinare e procedeva con il licenziamento per giusta causa del dipendente stante la gravità dell’episodio che aveva fortemente turbato la collega, nonché l’ambiente di lavoro.

Il dipendente impugnava il licenziamento lamentando la tardività della contestazione disciplinare, nonché la sproporzione della sanzione irrogata rispetto ai fatti addebitati.

La Società, assistita dallo Studio Legale Lupi & Associati, contestava integralmente le difese avversarie evidenziando che la contestazione disciplinare era stata avanzata immediatamente, non appena la funzione HR era stata messa a conoscenza dei fatti da parte della dipendente molestata.

Il Tribunale di Trento ha rigettato le domande del dipendente sia in fase sommaria che di opposizione.

In merito alla tempestività, il giudice di prime cure ha sottolineato che dal momento in cui la società ha avuto contezza dei fatti e il momento in cui è stata inviata la contestazione disciplinare erano passati solo 5 giorni.

Con riguardo al secondo motivo del ricorso, il Tribunale, tenuto conto della modalità in cui è stata compiuta la molestia, ha ritenuto proporzionata la sanzione del licenziamento.

Ad avviso del Tribunale, il dipendente non si era limitato a riferire alla collega frasi inopportune ma era arrivato ad un approccio fisico, dimostrando un comportamento inequivocabilmente dannoso per l’ambiente di lavoro, che la società aveva correttamente sanzionato con la misura del licenziamento.

Sugli elementi necessari per la configurazione del mobbing.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n 17974 del 3 giugno 2022)

La Cassazione è tornata ad esprimersi sui requisiti necessari affinché la dequalificazione di un dipendente possa integrare la fattispecie di mobbing.

Nel caso in esame, una lavoratrice proponeva domanda di risarcimento del danno “da dequalificazione professionale, demansionamento e forzata inoperosità, perdita di chance, esistenziale e da mobbing" contro l’Università di Bari.

La Corte di Appello, riformando la sentenza emessa dal Tribunale, rigettava la domanda.

La Corte territoriale riteneva che, dal materiale istruttorio, era emersa solamente un’incrinatura nei rapporti tra la ricorrente e la professoressa universitaria con cui collaborava, inidonea a configurare la fattispecie del mobbing. Non era emerso nessun demansionamento, né un’emarginazione lavorativa determinata da comportamenti datoriali o una forzata inoperatività frutto di un disegno vessatorio. Era infatti emerso che la ricorrente era stata coinvolta in ulteriori compiti eccedenti la qualifica di appartenenza.

La lavoratrice impugnava la decisione avanti la Corte di Cassazione che, tuttavia, confermava la pronuncia impugnata, escludendo che le condotte poste in essere dalla professoressa fossero caratterizzate dall’intento vessatorio, necessario al fine di supportare l’esistenza della condotta mobbizzante.

La Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo cui “ai fini della configurabilità di una condotta datoriale mobbizzante, l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime non presenta condizione sufficiente, essendo necessario, a tal fine, che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali costituiscono il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione”.

Il diritto riconosciuto ex art. 33, co. 5, L. n. 104/1992 in capo al familiare lavoratore di scegliere la sede ove svolgere la propria attività lavorativa non è un diritto soggettivo assoluto e illimitato.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 20523 del 27 giugno 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20523 del 27 giugno 2022, è tornata ad esprimersi in merito alle modalità di esercizio dei benefici concessi dalla legge 104 del 1992 ai lavoratori dipendenti, del settore sia pubblico che privato, che assistono una persona con handicap in situazione di gravità.

Nel caso di specie, un lavoratore chiedeva di essere trasferito presso un’altra la sede di lavoro, più vicina al domicilio della madre, bisognosa di ricevere l’assistenza del figlio, e dove, a dire del dipendente, vi era un posto vacante che avrebbe potuto ricoprire. Il datore di lavoro rifiutava la richiesta di trasferimento, evidenziando come il posto, seppur vacante, non era al momento disponibile.

A fronte del rifiuto espresso, il lavoratore agiva in giudizio al fine di ottenere l’accertamento del diritto ad ottenere il trasferimento, con conseguente condanna della datrice di lavoro a risarcire il lavoratore del danno cagionatogli per effetto del rifiuto.

La Corte d’Appello, confermando la decisione del Tribunale, respingeva la domanda del ricorrente. La Corte, in particolare, evidenziava che il beneficio cui il lavoratore intendeva fare ricorso non configura un diritto incondizionato del lavoratore, bensì un diritto sussistente solo, come precisato dalla norma stessa, “ove possibile”.

Il lavoratore, a fronte del rigetto, proponeva ricorso in cassazione, denunciando la violazione dell’articolo 33, co. 5, L. n. 104/1992.

La Suprema Corte ha ribadito il principio in base al quale “il diritto di scelta della sede più vicina al domicilio della persona invalida da assistere non è un diritto soggettivo assoluto e illimitato, ma è assoggettato al potere organizzativo dell’Amministrazione (…); in tal senso è stato interpretato l’inciso “ove possibile” dell’articolo 33, co. 5, L. n. 104/1992, quale necessario bilanciamento degli interessi in conflitto (interesse al trasferimento del dipendente ed interesse economico-organizzativo del datore di lavoro) soprattutto in materia di rapporto di lavoro pubblico laddove tale bilanciamento riguarda l’interesse della collettività”.

In sostanza, l’articolo 33, co. 5, L. n. 104/1992, disciplina uno strumento indiretto di tutela in favore delle persone in condizione di handicap, ma non è l’unico strumento posto a tutela della solidarietà assistenziale. Pertanto, il diritto del familiare lavoratore di provvedere alla scelta della sede ove svolgere l’attività non può ledere le esigenze economiche, produttive od organizzative del datore di lavoro e, soprattutto, nei casi di rapporto di lavoro pubblico, non può tradursi in un danno per l’interesse della collettività.

La Corte di Cassazione, pertanto, ha rigettato il ricorso.