lunedì 18 luglio 2022

NEWSLETTER DEL 18 LUGLIO 2022

Il rifiuto ingiustificato del lavoratore di sottoporsi a visita medica sul luogo di lavoro integra la giusta causa di licenziamento. 

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 22094 del 13 luglio 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 22094 del 13 luglio 2022, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato nei confronti di una lavoratrice che si era rifiutata di sottoporsi a visita medica.

Nel caso in esame, una società comunicava ad una sua dipendente l’adibizione a nuove mansioni e contestualmente, al fine di verificare la sua idoneità alle stesse, la convocava a visita medica.

La lavoratrice, impiegata amministrativa di 4° livello, venuta a conoscenza che le nuove mansioni concernevano quelle di addetta alle pulizie, dichiarava la sua indisponibilità all’accertamento medico, in quanto finalizzato allo svolgimento di mansioni illegittime non confacenti alla propria professionalità.

La società, a seguito di procedimento disciplinare, licenziava la dipendente per giusta causa.

La lavoratrice agiva in giudizio impugnando il licenziamento.

La Corte di appello di Bologna, confermando la pronuncia emessa dal Tribunale, rigettava la domanda della ricorrente, ritenendo che la richiesta datoriale di sottoposizione a visita medica fosse conforme alla legge, e che il rifiuto della dipendente dovesse reputarsi illegittimo e ingiustificato.

La lavoratrice, a fronte del rigetto, proponeva ricorso in Cassazione, lamentando che la visita medica disposta dall’azienda aveva la finalità di accertare l’idoneità a svolgere mansioni assegnatele illegittimamente.

La Suprema Corte ha sostenuto che “la visita medica di idoneità in ipotesi di cambio mansioni è prescritta per legge e la richiesta di sottoposizione a visita, da parte del datore di lavoro, prima dell’assegnazione alle nuove mansioni, […] non è censurabile e, anzi, è un adempimento dovuto”.

Secondo la Corte di legittimità, la società si era limitata ad applicare le prescrizioni di legge, e il comportamento della dipendente non era giustificato, ben potendo quest’ultima impugnare un eventuale esito della visita, qualora non condiviso, nonché l’asserito illegittimo demansionamento, innanzi agli organi competenti.

La Corte di Cassazione, pertanto, ha rigettato il ricorso.

 

La distribuzione dell’onere della prova in materia di violazione delle norme antinfortunistiche.

(Corte di Cassazione, Sez. Lav., Sent. n. 20823 del 30 giugno 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20823 del 30 giugno 2022, è tornata ad esprimersi in merito ai criteri di distribuzione dell’onere della prova in materia di violazione di norme antinfortunistiche.

Nel caso in esame, un gruppo di dipendenti agiva nei confronti della propria datrice di lavoro al fine di richiedere il risarcimento del danno biologico sofferto dai suddetti conseguentemente all’espletamento delle proprie funzioni all’interno di un ambiente lavorativo caratterizzato da elevata nocività e privo delle misure di sicurezza suggerite dalla particolarità del lavoro, dall’esperienza e dalla tecnica necessaria ad evitare il danno.

La Corte di appello di L’Aquila, riformando la sentenza di primo grado, respingeva le richieste avanzate dai lavoratori. La Corte, in particolare, rilevava che, stante la possibilità di qualificare la domanda sia in termini di responsabilità contrattuale che extracontrattuale, gravava sui lavoratori l’onere di provare non solo il danno alla salute, la nocività dell’ambiente di lavoro e la relativa connessione causale, ma anche la specifica omissione datoriale nella predisposizione delle misure di sicurezza necessarie ad evitare il danno.

Solo a fronte di ciò, il datore di lavoro avrebbe l’onere di dimostrare di avere adottato le cautele necessarie ad evitare il danno.

La Corte di Cassazione, tuttavia, rilevato l’errore di diritto commesso dal giudice di appello in tema di distribuzione dell’onere della prova, accoglieva il ricorso.

La Suprema Corte, in particolare, ribadiva il principio in forza del quale “l'art. 2087 c.c. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro - di natura contrattuale - va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento; ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'una e l'altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno”.

 

Il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, autonomamente, si autorizzi ore di permesso e di straordinario.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 19165 del 14 giugno 2022)

La Cassazione, con ordinanza n. 19165 del 14 giugno 2022, è tornata a trattare il tema della legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore al quale era stato contestato di aver posto in essere un comportamento che, ai sensi del CCNL applicato al rapporto, avrebbe potuto essere deciso solo con una sanzione conservativa.

Nel caso in esame, una lavoratrice impugnava il licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimatole dalla datrice di lavoro poiché, abusando del proprio ruolo di Amministratrice di Sistema e senza aver ricevuto la preventiva autorizzazione, aveva provveduto ad auto-approvarsi ore di permesso e di straordinario.

La Corte di appello di Roma, riformando la sentenza emessa dal Tribunale, rigettava il ricorso presentato dalla lavoratrice.

La Corte territoriale, infatti, riteneva che, ravvisata la piena consapevolezza e volontarietà dei comportamenti ascritti e vista la pluralità e gravità degli stessi, la condotta posta in essere dovesse ritenersi idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario tra le parti e, dunque, atta ad integrare la fattispecie sanzionata dal CCNL con il licenziamento senza preavviso.

La lavoratrice proponeva ricorso per Cassazione avverso la sentenza emessa dalla Corte capitolina; la ricorrente, senza contestare la veridicità degli addebiti fatti dalla società, lamentava la violazione e falsa applicazione del CCNL, in quanto la condotta tenuta doveva ritenersi non riconducibile alla fattispecie astratta prevista dal contratto collettivo e sanzionata con il licenziamento senza preavviso.

La Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo cui “in tema di licenziamento per giusta causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma dovendo la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.”.

La clausola generale della giusta causa, difatti, costituendo una norma c.d. “elastica” atta ad indicare solo parametri generali, presuppone un’attività di integrazione giuridica della norma ad opera del giudice, il quale pertanto potrà valutare la censurabilità di uno specifico comportamento del lavoratore nell’ambito della giusta causa in relazione alla sua intrinseca lesività degli interessi del datore di lavoro.

Pertanto, dovendosi ritenere la valutazione operata dalla Corte territoriale condivisa e congruamente argomentata, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso.