lunedì 25 luglio 2022

NEWSLETTER DEL 25 LUGLIO 2022

Il diritto del dipendente all'assunzione presso l'impresa subentrante in presenza di accordo collettivo per la ricollocazione del personale interessato dalla cessazione dell'attività.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 21450 del 6 luglio 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 21450 del 6 luglio 2022, è tornata ad affrontare il tema del diritto del dipendente all’assunzione presso l’impresa subentrante in presenza di accordo collettivo per la ricollocazione del personale interessato dalla cessazione dell’attività.

Nel caso in esame, a seguito della sottoposizione ad amministrazione straordinaria di una società, le parti sociali stipulavano un accordo sindacale che indicava l’obbligo in capo alla società cessionaria di assumere un determinato numero di lavoratori tra il personale in precedenza impiegato alle dipendenze della società in stato d’insolvenza, da selezionare secondo criteri specificatamente individuati con l’accordo.

All’esito delle intervenute assunzioni, un dipendente - non assunto dalla cessionaria per mancanza dei requisiti - scopriva che un collega meno anziano, a suo dire con il medesimo profilo professionale, era stato invece assunto dalla cessionaria. Il lavoratore agiva in giudizio contro la cessionaria, chiedendo accertarsi il diritto all’assunzione.

La Corte di appello di Roma, confermando la pronuncia emessa dal Tribunale, respingeva l’appello promosso dal lavoratore sulla base della mancanza di specifiche allegazioni circa la sussistenza dei requisiti necessari a soddisfare i criteri selettivi elencati nell'accordo sindacale e prevalenti su quello della anzianità.

Il dipendente, a fronte del rigetto, proponeva ricorso in Cassazione, lamentando, nello specifico, il mancato adempimento della cessionaria agli obblighi assunti con la sottoscrizione dell’accordo collettivo.

La Suprema Corte ha rilevato che l’accordo stipulato dalle parti sociali merita di essere qualificato come contratto a favore di terzi, circostanza che farebbe sorgere in capo ai beneficiari, ove individuati o individuabili, un diritto da opporre all’impesa promittente. Tuttavia, ha affermato la Corte, “qualora l'accordo non indichi nominativamente i dipendenti da assumere ma si limiti a stabilire i criteri per la individuazione dei lavoratori che dovranno transitare alle dipendenze dell'imprenditore subentrante, il titolo della pretesa che il singolo lavoratore fa valere nei confronti di quest'ultimo non è costituito solo dall'accordo collettivo, ma anche dal possesso dei requisiti stabiliti dalle parti contraenti per la individuazione dei terzi beneficiari”.

La Corte di Cassazione, pertanto, rilevata la mancata allegazione ad opera del ricorrente di qualsivoglia elemento atto a dimostrare che sulla base dei criteri indicati nell'accordo la scelta doveva ricadere sulla sua persona, ha rigettato il ricorso.

 

È legittimo il licenziamento del dipendente che durante il periodo di congedo straordinario, concesso per accudire la figlia con handicap, lavori presso altra struttura.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 21773 dell’8 luglio 2022)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 21773 dell’8 luglio 2022, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato nei confronti di una lavoratrice che, durante il periodo di congedo straordinario concesso dall’azienda per l’assistenza di un familiare portatore di handicap, aveva svolto altra attività lavorativa.

Nel caso in esame, all’esito di un’attività investigativa, una società scopriva che una dipendente, durante il periodo di congedo straordinario, aveva prestato attività lavorativa presso il negozio di cui era titolare il compagno (dipendente anch’egli presso la medesima società). Procedeva pertanto con il licenziamento per giusta causa della lavoratrice.

Quest’ultima impugnava il licenziamento

La domanda veniva però rigettata sia in primo che secondo grado.

In particolare, la Corte d’appello di Bologna, confermando la sentenza emessa dal Tribunale, motivava il rigetto di tutte le domande svolte limitandosi a richiamare la memoria difensiva della ex datrice di lavoro in quanto molto dettagliata ed esaustiva al fine di decidere la controversia.

La lavoratrice ricorreva in Cassazione contestando la sentenza appellata laddove il giudice, nel decidere la lite, si era riportato in modo esclusivo alle argomentazioni della società resistente, così omettendo un proprio iter argomentativo.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso ritenendo insussistente il vizio di motivazione della sentenza lamentato dalla ricorrente, evidenziando che la tecnica di redigere la motivazione della sentenza attraverso il richiamo al contenuto degli atti di parte non è di per sé invalida. Nel merito, ha confermato la correttezza della pronuncia rispetto alla valutazione delle prove emerse anche dalle giustificazioni rese dalla lavoratrice nell’ambito del procedimento disciplinare.

 

Configurabilità delle ipotesi di mobbing e risarcibilità del danno non patrimoniale da esso derivante. 

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 21865 del 11 luglio 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 21865 del 11 luglio 2022, è tornata ad esprimersi sulla configurabilità della fattispecie di mobbing, ritenendo che i giudici, qualora il lavoratore lamenti un danno esistenziale, hanno il dovere di valutare nel merito anche i certificati medici allegati dal dipendente.

Nel caso in esame, un lavoratore agiva in giudizio nei confronti dell’Azienda Ospedaliera per la quale lavorava, lamentando di aver subito condotte mobbizzanti ed essere stato dequalificato in un periodo precedente al 2005 (un periodo posteriore rispetto a quello considerato in un precedente giudizio che si era già concluso).

La Corte territoriale di Brescia, confermando la sentenza di primo grado, respingeva il gravame, osservando che il danno alla professionalità e alla carriera del ricorrente era stato esaminato in termini definitivi con la sentenza del precedente giudizio. Inoltre, secondo il giudice di seconda istanza, l’attore - non avendo lamentato un aggravamento del danno alla salute ma unicamente un danno di tipo “esistenziale” - avrebbe dovuto fornire ulteriori allegazioni.

Il lavoratore, a fronte del rigetto, proponeva ricorso in Cassazione sostenendo che la sentenza del precedente giudizio, contrariamente a quanto sostenuto dal giudice dell’appello, aveva effettuato una liquidazione definitiva dei danni e che sul punto non si era formato il giudicato.  

La Suprema Corte ha ribadito un principio consolidato secondo cui “ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing, non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione”

Tuttavia, la Corte di legittimità ha ritenuto che la documentazione medica prodotta dal lavoratore non fosse stata correttamente valutata dai giudici di merito, in particolare ai fini del riconoscimento del danno esistenziale. La Corte di Cassazione ha, quindi, parzialmente accolto il ricorso del lavoratore, rinviando alla Corte d’appello di Brescia affinché la stessa provveda ad un nuovo esame del ricorso introduttivo, avendo riguardo all'atto nel suo complesso, al fine di individuarne il contenuto sostanziale e la finalità concreta che la parte aveva inteso perseguire con la proposizione dello stesso.