mercoledì 9 settembre 2020

COVID-19 E DIRITTO - Brevi riflessioni sulle novità introdotte dal Decreto “Agosto” in tema di sostegno al lavoro

Con il Decreto Legge n. 104 del 14 agosto 2020, pubblicato in pari data sulla Gazzetta Ufficiale, il Governo ha emanato le nuove misure disposte per fronteggiare le ricadute, sul piano del lavoro e dell'economia, causate dall'emergenza epidemiologica da COVID-19.

In particolare, con il presenta articolo, si analizzeranno le modifiche e le novità più rilevanti in materia di:

  1. integrazioni salariali
  2. esonero contributivo
  3. divieto di licenziamento
  4. contratti a termine

a) Integrazioni salariali (Art. 1 D. Legge 104/2020)

Con l’art. 1 del D. Legge 104/2020, è stato ulteriormente prorogata la possibilità di accedere ai trattamenti di integrazione salariale, introducendo regole uniformi.

Nello specifico, il Governo ha messo a disposizione dei datori di lavoro che sospendono o riducono l'attività lavorativa, per eventi riconducibili all'emergenza epidemiologica, ulteriori e complessive 18 settimane, suddivise in due periodi da 9 settimane ciascuno.

Più precisamente, l’accesso al primo periodo di 9 settimane è sostanzialmente libero e gratuito. Nel senso che, ricorrendo la condizione della riduzione o della sospensione, i datori di lavoro interessati potranno presentare la domanda di concessione di CIGO, CIGD e assegno ordinario (artt. 19-22-quinquies del Decreto Cura Italia).

Per quanto riguarda invece l’ulteriore periodo di 9 settimane, la concessione del trattamento di integrazione salariale è subordinata al pagamento di un contributo addizionale, da applicarsi in misura diversa a seconda della riduzione del fatturato aziendale registrato, che si ottiene mettendo a confronto il fatturato del primo semestre 2020 con quello del corrispondente semestre del 2019.

Possono verificarsi tre scenari:

1) se il datore di lavoro non registra alcuna riduzione di fatturato, sarà costretto a versare un contributo addizionale del 18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate;

2) se, al contrario, il datore di lavoro attesta una riduzione del fatturato inferiore al 20% per cento, il datore di lavoro sarà obbligato a versare un contributo addizionale pari al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate;

3) se invece il datore di lavoro attesta la sussistenza di una riduzione del fatturato pari o superiore al 20%, vi è l’esonero dal versamento del contributo addizionale.

In ogni caso, le complessive 18 settimane dovranno collocarsi nel periodo ricompreso tra il 13 luglio 2020 e il 31 dicembre 2020, e costituiranno la durata massima che potrà essere richiesta con causale COVID-19.

Si tenga presente che, ai fini del conteggio delle 18 settimane, si terrà conto anche dei periodi di integrazione salariale richiesti (ed autorizzati) ai sensi del Decreto “Cura Italia”, e collocati anche solo parzialmente in periodi successivi al 12 luglio 2020.

b) Esonero contributivo (Art. 3 D. Legge 104/2020)

Tra le misure volte a fronteggiare il mercato del lavoro, il Decreto “agosto” introduce, in via di eccezione, un particolare meccanismo di esonero dal versamento dei contributi previdenziali.

L’art. 3 del D.L. 104/2020 dispone che per il riconoscimento dell’esonero sono richieste due condizioni: a) che i datori di lavoro richiedenti non facciano richiesta di accesso ai nuovi trattamenti di cassa integrazione (le 18 settimane) e che b), i medesimi datori di lavoro, abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, dei trattamenti di integrazione salariale di cui al Decreto “Cura Italia”.

L'esonero potrà essere richiesto per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020 (per il calcolo delle ore si dovranno attendere i chiarimenti tecnici dell’INPS).

Si segnala però che non è ancora possibile presentare domanda di concessione della misura, in quanto “l’efficacia delle disposizioni” previste sul punto (Art. 3, comma 5, D.L. 104/2020) è espressamente subordinata al ricevimento di un’autorizzazione da parte della Commissione Europea.

Peraltro, si evidenzia che la norma sull’esonero contributivo ha sollevato qualche dubbio in ordine alla natura, facoltativa o meno, del suo utilizzo, e che analizzeremo a breve nella voce dedicata al divieto di licenziamento.

Si anticipa che la soluzione all’interrogativo non è di poco conto, avendo precise ricadute sull’operatività del divieto di licenziamento, anche tenendo conto del fatto che l’art. 3, 2° comma del D.L. 104/2020, espressamente prevede che ai datori di lavoro che abbiano beneficiato dell’esonero contributivo, si applicherà il divieto di licenziamento.

c) Divieto di licenziamento (Art. 14 D. Legge 104/2020)

La norma più discussa del nuovo Decreto è senz’altro quella relativa al divieto di licenziamento, per il quale è stato introdotto un particolare meccanismo, di tipo cd. mobile, molto lontano da quello di cui all’art. 46 del Decreto “Cura Italia”.

Secondo l’art. 14, 1° e 2° comma, del D.L. 104/2020, è preclusa la possibilità di avviare procedure di licenziamento collettivo o di recedere individualmente dal rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo (e rimangono sospese le procedure di intenzione di licenziamento già avviate presso le ITL competenti) “ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all'emergenza epidemiologica da COVID-19 di cui all’art. 1 (e cioè delle 18 settimane, ndr) ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali”.

Il 3° comma dell’art. 14 prevede però che il divieto non operi nel caso in cui:

- il licenziamento sia motivato dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa (in assenza di cessione di un complesso di beni o attività che possa essere qualificato come trasferimento d’azienda o ramo di essa);

- il licenziamento sia intimato in caso di fallimento, senza che sia disposto o sia cessato l’esercizio provvisorio dell’impresa;

- il licenziamento sia intimato nei confronti di lavoratori che abbiano aderito ad accordi collettivi aziendali di incentivazione alla risoluzione dei rapporti di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In questo caso, pur trattandosi di accordi di risoluzione consensuali, è espressamente previsto il riconoscimento della NASPI.

La norma, almeno con riferimento al 1° e al 2° comma, ha sollevato numerosi interrogativi in ordine alla concreta portata ed operatività del divieto, non risultando chiaro a) per quali datori di lavoro e b) fino a quando, detto divieto opererà.

Con riferimento al punto a) non è chiaro se il divieto abbia portata generale, ovvero se esso operi nei confronti di tutti i datori lavoro, inclusi quelli che, per tutta la durata dell’emergenza, non hanno mai fatto ricorso agli aiuti statali. Per come è scritta, la norma sembrerebbe individuare come unici destinatari del divieto solo i datori di lavoro che hanno usufruito o usufruiranno degli ammortizzatori sociali messi a disposizione con il decreto in analisi.

Tuttavia, secondo alcuni commentatori, questa conclusione non risulterebbe coerente con la logica della manovra economica posta in essere dal Governo che, in buona sostanza, è quella di evitare i licenziamenti facendo ricorso all’utilizzo degli ammortizzatori sociali messi a disposizione. Una conclusione che, per certi versi, appare illogica (perché sembra quasi introdurre “l’obbligo” di utilizzare gli aiuti statali) e, per altri, presenta profili di incostituzionalità (laddove limiterebbe la scelta imprenditoriale di licenziare che derivi da ragioni meramente organizzative e non di tipo economico).

In ogni caso, qualunque sia la soluzione al dubbio di cui sopra, la portata applicativa del divieto appare oscura anche con riferimento al punto b), ovvero a quando il divieto verrà meno anche per datori di lavoro che abbiano usufruito degli aiuti statali.

Per costoro, alcuni commentatori sostengono che per superare la stretta del divieto sarebbe sufficiente usufruire delle 18 settimane messe a disposizione dal D. Legge 104/2020, non essendovi (nel decreto) alcun obbligo di richiedere anche l’esonero contributivo.

In buona sostanza, conti alla mano, il divieto cesserebbe dal primo giorno successivo alla scadenza delle 18 settimane. E così, ad esempio, parrebbe che per i datori di lavoro che stanno usufruendo delle 18 settimane già dal 13 luglio (avendo il decreto portata retroattiva), il divieto di licenziamento potrebbe cessare di produrre effetti già a partire dal prossimo 15 novembre.

Secondo altri, invece, il divieto verrebbe meno solo una volta che il datore di lavoro abbia usufruito anche del periodo di esonero contributivo.

Ma la tesi non appare condivisibile alla luce del fatto che la norma sull’esonero contributivo a) non contempla alcun obbligo rispetto al suo utilizzo, che b) l’erogazione del beneficio è espressamente preclusa per i datori di lavoro che abbiano chiesto le 18 settimane di cui al D. Legge 104/2020 e che, da ultimo, c) l’esonero contributivo può essere richiesto solo da coloro che abbiano usufruito dei trattamenti di integrazione salariale nel periodo maggio-giugno 2020.

Il dibattito dottrinale sorto sull’argomento sembra non placarsi e, allo stato, per avere chiarezza sulla reale portata del divieto, non si potrà fare a meno di attendere gli auspicati chiarimenti da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, o le modifiche che potranno avvenire in sede di conversione del decreto in legge (tecnicamente entro il prossimo 15 ottobre).

Certo è che, almeno fino ad allora, è preferibile adottare comportamenti prudenziali e quindi astenersi da licenziamenti per motivi economici sino a quando l’ambito di operatività del divieto non sarà chiaramente definito.

d) Contratti a termine (Art. 8 D. Legge 104/2020)

L’art. 8 del Decreto “agosto” ha riscritto anche l’art. 93 del Decreto “Rilancio” in materia di contratti a termine.

La principale novità introdotta dalla norma riguarda il regime della causale, che potrà non essere apposta alle prossime proroghe o rinnovi, nel rispetto delle seguenti condizioni:

  • anzitutto, la proroga o il rinnovo acausali non potranno avere durata superiore ai 12 mesi;
  • il rapporto, complessivamente considerato, non potrà superare i 24 mesi consentiti per legge;
  • la proroga o il rinnovo acausali dovranno essere comunicati al lavoratore entro e non oltre il 31/12/2020;
  • in ogni caso, si potrà usufruire di tale regime di miglior favore per una sola volta (e ciò anche nel caso in cui il datore di lavoro scelga di utilizzare solo una parte dei 12 mesi di acausalità consentiti).

La norma non contempla più eccezioni circa i rapporti a termine cui si riferisce, avendo eliminato ogni riferimento ai contratti in essere al 23 febbraio 2020. Per cui, il regime derogatorio trova applicazione anche per i contratti cessati prima di detta data (che non abbiano naturalmente già superato la durata massima dei 24 mesi).

Dalla lettura sistematica della norma sembrerebbe che la deroga si riferisca solo al regime della causale (e non anche al regime del numero di proroghe consentite e dell’obbligo di rispettare i termini di stop and go in caso di rinnovo).

È stato invece espressamente abrogato il comma 1 bis dell’art. 93, con il quale si stabiliva che i contratti di apprendistato e i contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, sarebbero stati prorogati in automatico per una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19.