martedì 8 marzo 2022

8 marzo 2022: La parità uomo - donna in ambito lavorativo alla luce della L. 162/2021

Nella giornata dedicata alle donne è utile segnalare le iniziative di legge adottate dall’Italia al fine di contrastare il fenomeno della disparità di trattamento retributivo tra uomo e donna.

In data 5 novembre 2021, è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge n. 162 con la quale sono state introdotte importanti modifiche al Codice delle Pari Opportunità (Decreto Legislativo, 11 aprile 2006, n. 198) allo scopo di garantire un'effettiva e completa parità tra donne e uomini in ambito lavorativo, anche promuovendo l’adozione di strumenti volti a premiare le aziende virtuose.

Proprio con l’intento di porre rimedio al gap uomo donna, la legge amplia il concetto di “discriminazione diretta e indiretta”, di cui all’art. 25 del D.Lgs. 198/2006.

E così, nella nozione di discriminazione diretta viene ora fatta rientrare anche l’ipotesi che detta discriminazione riguardi le candidate e i candidati in fase di selezione del personale (art. 25, 1° comma).

Nella nozione di discriminazione indiretta rientreranno anche i comportamenti «di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro» (art. 25, 2° comma).

Allo scopo di estendere il concetto di discriminazione, la legge in analisi sostituisce integralmente il comma 2bis dell’art. 25, affermando che “costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori, o limitarne le opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali, o l’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.

Allo scopo di attuare concretamente gli obiettivi fissati, la legge allarga anche la platea dei datori di lavoro interessati dall’obbligo di trasmettere il rapporto sulla situazione del personale (art. 46 D.Lgs. 198/2006): l’obbligo scatterà per le aziende con più 50 dipendenti (mentre prima l’azienda doveva avere almeno 100 dipendenti). Le aziende al di sotto della nuova soglia dimensionale avranno invece la facoltà di redigere il rapporto in esame, con le medesime modalità previste per le aziende assoggettate al relativo obbligo.

Il rapporto dovrà essere redatto con frequenza biennale in modalità esclusivamente telematica, in base a modelli e procedure che saranno indicate sul sito del Ministero del Lavoro.

Il documento in questione dovrà evidenziare il numero dei lavoratori occupati di genere femminile e maschile, assunti nel corso dell’anno, le differenze tra le retribuzioni iniziali, l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta, nonché l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, le componenti accessorie del salario, le indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione, eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore.

Tra gli altri, il rapporto dovrà fornire le informazioni riguardanti gli strumenti e le misure resi disponibili per   promuovere   la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nonché le politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, oltre ai criteri adottati per le progressioni di carriera.

In buona sostanza, il rapporto dovrà contenere tutti le informazioni che, di fatto, consentono di individuare le eventuali disparità salariali dovute alla differenza di genere.

Significativa è anche la novità che istituisce la “certificazione della parità di genere" (art. 46bis) a partire dal 1° gennaio 2022.

Si tratta di un certificato che avrà lo scopo di attestare "le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”.

La procedura in parola avrà l’obiettivo di riconoscere alle aziende virtuose importanti sgravi fiscali.

Invero, per l'anno 2022, alle aziende private in possesso della certificazione in questione potrà essere concesso un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (entro i limiti dei fondi stanziati).

Alle medesime aziende virtuose sarà poi riconosciuto un punteggio premiale che sarà tenuto in considerazione in fase di erogazione di fondi europei.

Insomma, il legislatore italiano sembra aver intrapreso una strada ben precisa volta a rendere concreta l’uguaglianza di genere in ambito lavorativo, superando modelli ormai incompatibili con l’evoluzione sociale del nostro paese in cui la condizione di genere non può più essere un ostacolo alla crescita personale e professionale delle donne.